Для того, щоб попередити виникнення непорозумінь з приводу своїх функцій, завдань та обов'язків, кожен працівник державної служби повинен бути добре ознайомлений із посадовою інструкцією, в якій чітко окреслені роль та місце державного службовця в діяльності підрозділу, межі його повноважень та відповідальності. Однак треба зауважити, що запропонований перелік складових посадової інструкції акцентує увагу на технічних, формальних характеристиках кандидата, незважаючи на особисті характеристики і потенціал професійного розвитку, що у свою чергу може спричинити появу небажаних форм поведінки у колективі та знизити результативність та ефективність його роботи. З огляду на те, що посадова інструкція є недостатнім інструментом для зменшення ризиків прийому некомпетентних осіб, запропоновано створити паспорти для всіх рівнів посад. Паспорт посади повинен врегулювати: мету і головне завдання на даній посаді; види і ступінь складності виконуваних робіт (це дозволить запобігти як невиконання обов'язків з боку працівника, так і надлишкове завантаження працівника з боку керівництва); специфіку та особливості професійної діяльності на конкретній посаді; статус; відповідальність; систему оплати праці за результатами роботи фахівця, показники, за яким можна було б оцінювати працю державного службовця, заохочення і стягнення; норми поведінки, яких особа повинна дотримуватися під час виконання посадових обов'язків і за дотримання яких несе відповідальність; набір кваліфікаційних характеристик (загальна та спеціальна освіта, досвід, знання іноземної мови, знання комп'ютера, спеціальні знання і навички тощо); характеристика типів поведінки; особисту характеристику людину, її здібності до виконання тих чи інших функцій, оригінальність мислення; потенціал професійного розвитку. Паспорт посади може стати одним із тих інструментів, які у подальшому нададуть можливості гармонізувати державно-службові відносини в системі державної служби; стати основою для розроблення навчальних програм для покращення діяльності як окремого структурного підрозділу, так і державного органу в цілому [34, С. 104-105].

Ще одним методом запобігання внутрішньогрупових конфліктів є створення сильної корпоративної культури в організації, створення робочого середовища, що стимулюватиме інтелектуальну діяльність працівників.

Сучасні вчені дотримуються погляду щодо поліфункціональності корпоративної культури, тобто множинності функцій культури з погляду підвищення рівня адаптації індивіда до середовища. До найсуттєвіших функцій корпоративної культури слід віднести: відтворення найкращих елементів набутої культури, продукування нових цінностей і їхнього накопичення; оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини або групи з встановленими нормами поведінки, з ідеалами, що дає змогу говорити про позитивні й негативні дії, гуманні і нелюдські, прогресивні й консервативні тощо); регламентуюча й регулююча функція, тобто застосування культури як індикатора й регулятора поведінки; пізнавальна функція; смислоутворююча функція: корпоративна культура впливає на свідомість людини, корпоративні цінності перетворюються в цінності людини й колективу або вступають з ними в конфлікт; комунікаційна функція - через цінності, прийнятті в колективі, норми поведінки й інші елементи культури забезпечуються взаєморозумінням працівників і їхня взаємодія; функція суспільної пам'яті, збереження й накопичення досліду організації; рекреативна функція - відновлення духовних сил у процесі сприйняття елементів культурної діяльності корпорації можливе лише у разі високого морального потенціалу корпоративної культури й причетності працівника до неї і до розподілу її цінностей [47, с. 67].

У врегулюванні внутрішньоорганізаційних конфліктів в державних установах переважаючим повинен бути метод раціоналізації. Оскільки адміністративні організації відрізняються насамперед раціональним розподілом влади і компетенції в організації, остільки створення продуманої системи раціональних правил часто гасить і послаблює напругу (але до кінця не знімає конфлікт) [21, с. 380]. Поліпшення дії механізму правил, норм, наказів, продумана система ротації або службового зростання, наявність третейського суду сприяють зняттю конфліктних непорозумінь і залагодженню спорів. Але слід пам'ятати, що раціональні методи спрацьовують головним чином в організаціях з добре поставленою дисципліною, а також при відносно урівноваженому суспільній свідомості, при не дуже інтенсивному перебігу конфлікту. Коли конфлікт набуває надто різку форму протистояння, зазвичай вдаються до самого радикального організаційного методу зміни структури організації, що тягне за собою ліквідацію старих і створення нових відділів, перегляд відносин між підрозділами, переміщення співробітників в різні відділи.

Отже, у контексті вищезазначеного змісту управлінської праці зростають вимоги до формування особистості державних службовців. Якщо раніше, за попередньої радянської системи у процесі їх підготовки акцент робився на засвоєнні певної системи професійних знань, то сьогодні на перший план висувається проблема розвитку особистості працівника сфери держаного управління у відповідності з його індивідуальними якостями, формування гуманних засад професіоналізму, підвищення його соціально-психологічної компетентності, культури праці і діяльності. Це, на думку вчених, важливий соціально психологічний резерв оптимізації управлінської діяльності.

Таким чином, у зв'язку з цим у сучасних умовах постає завдання підготовки управлінської еліти шляхом поглиблення її соціально-психологічної компетенції, розвитку організаторських та комунікативних здібностей, виховання гуманістичної спрямованості державних службовців, заміна номінальних вимог до моральних якостей на реальні критерії відбору кандидатів на державну службу.

РОЗДІЛ ІІ. НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ РЕГУЛЮВАННЯ ОСОБИСТІСНИХ СТОСУНКІВ МІЖ ДЕРЖАВНИМИ СЛУЖБОВЦЯМИ

2.1 Законодавство України щодо основних нормативних засобів вирішення конфліктів

Стратегічним напрямком розвитку державної служби як складової частини державного управління на сучасному етапі є побудова нової системи владних відносин. Тому всі сторони або характеристики соціально-етичного потенціалу державної служби мають відповідати існуючій меті. До соціально-етичних елементів етичної інфраструктури ми відносимо, по-перше, кодекси поведінки, по-друге, професійну соціалізацію, по-третє, суспільний нагляд. Від їх актуалізації залежать швидкість і якість розбудови державної служби в Україні. До зазначених соціально-етичних елементів можна віднести суспільно-історичний професійний досвід, професійну підготовку, використання надбань національної культури, включеність у процеси розвитку суспільної моралі [6].

Формалізовано всі ці елементи зафіксовані в нормативно-правовій базі. Стосовно законодавчо-нормативного регулювання поведінки державних службовців можна говорити лише про окремі аспекти, зафіксовані в Законі України «Про державну службу», Наказ Головного управління державної служби в Україні «Про затвердження Загальних правил поведінки державних службовців» від 04.08.2010 №214 [5]. Так, наприклад, дуже багато уваги приділяється саме конфлікту особистих інтересів державних службовців з їх посадовими обов'язками, і майже не вказується, яким чином повинні регулюватися конфліктні відносини між державними службовцями на робочому місті, які є державні механізми вирішення і попередження останніх.

Таким чином, питання удосконалення змістовної частини професійно-етичних кодексів та механізмів їхньої ефективної реалізації залишаються відкритими як для професійної спільноти чиновництва, так і для спеціалістів з теорії державного управління. Механізм регулюючого і виховного впливу етичного кодексу полягає в тому, що він, як і мораль взагалі, є формою внутрішнього контролю, але, будучи оприлюдненим, набуває статусу форми легального, зовнішнього, громадського контролю за діяльністю державних службовців з боку суспільства [37, С. 235-242.].

Розбудова української держави свідомо пов'язується з формуванням етичної поведінки державних службовців. Свідченням цього є Закон України «Про державну службу» (1993), яким було покладено в основу діяльності державних службовців такі принципові положення. По-перше, державна служба визначалася як «професійна» (ст.1), що означає утвердження ціннісно-функціонального підходу до діяльності державних службовців, по-друге, визнавалося, що її соціальним призначенням є «служіння народу України» (ст.3) [3].

Аналіз Закону України «Про державну службу» показує, що в ньому подано саме таке - нове ціннісно-функціональне розуміння професії державного службовця. Законом закріплено місце цієї професії в суспільному поділі праці (ст.1), визначено базові принципи державної служби, провідну роль серед яких відіграє служіння народу України. Цим закон проголосив публічність державної служби, її соціально-моральну спрямованість, засвідчивши про переорієнтацію державних службовців з інтересів держави чи окремої особи на інтереси громадянина і суспільства.

Моральна місія професії державного службовця відображена в Присязі державних службовців: «…вірно служити народові України,…охороняти права, свободи і законні інтереси громадян» (ст.17), а етична характеристика професії - в статті «Етика поведінки державного службовця». У ній сформульовано такі вимоги: сумлінно виконувати службові обов'язки, поважати гідність споживачів державних послуг і партнерів по діяльності, дотримуватися норм культури спілкування, а також не допускати аморальних вчинків, які б зашкодили репутації державного службовця. Як бачимо, акцент у статті зроблено на культурі спілкування, що зумовило звужене трактування та неадекватне ставлення до проблеми етики державного службовця в сучасному суспільно-політичному житті.

Професійні етичні цінності містяться також у статтях закону, в яких визначаються права й обов'язки державних службовців (статті 10, 11). Вони представлені як загальні орієнтири і критерії поведінки державних службовців і сформульовані в позитивному (дозволено, має право) та негативному значенні (заборонено, не має права). Тому можна вважати, що в цілому в законі втілена ідея моральної демократичної державної служби незалежної держави.

Базові етичні принципи (законності, гуманізму, справедливості), які виступають імперативами державної служби, - це первинні норми, які є своєрідними критеріями професійної діяльності в цілому, а також призмою, крізь яку оцінюється решта принципів і норм (вторинні). Принципи законності, гуманізму і соціальної справедливості визначають моральну якість і правові межі професійної діяльності державного службовця, його моральний обов'язок, а також норми забезпечення службових і громадянських прав. Принцип законності діяльності державних службовців забезпечує суспільний порядок на єдиних морально-правових засадах, що відображає справедливий характер системи суспільних і професійних відносин, які формуються в межах визначених законами повноважень (ст.10).