Важливе значення у правовому забезпеченні охорони праці на підприємстві, установі, організації належить колективному договору.

У колективному договорі (угоді, трудовому договорі) сторони передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, їх обов'язки, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійним захворюванням і аваріям.

· здійснює контроль за додержанням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з охорони праці

Відповідно до ст.8 ЗУ "Про охорону праці" та ст.163 КЗпП на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також роботах, що пов'язані із забрудненням, або тих, що здійснюються в несприятливих метеорологічних умовах, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту.

Згідно з колективним договором також передбачається додаткова видача засобів індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування..

· організовує пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі охорони праці

Одним з найважливіших заходів профілактики виробничого травматизму та професійних захворювань є пропаганда охорони праці. Масову роботу з пропаганди в основному проводять у кабінетах з техніки безпеки, де використовують різні художні та навчальні плакати з техніки безпеки для всіх видів робіт, плакати і натуральні експонати по засобам захисту, дошку з літературою з техніки безпеки, плакати та ін. У кабінетах проводять семінари, показують фільми з охорони праці і т. д. Проведення лекцій та бесід з питань охорони праці також сприяють широкому залученню робітників до боротьби за оздоровлення умов їх праці та зниження травматизму.

· вживає термінових заходів для допомоги потерпілим, залучає за необхідності професійні аварійно-рятувальні формування у разі виникнення на підприємстві аварій та нещасних випадків.

Роботодавець повинен організувати розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій відповідно до положення, що затверджується Кабінетом Міністрів України (НПАОП 0.00-6.02-04 «Порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві».

Роботодавець несе безпосередньо відповідальність за порушення зазначених вимог (НПАОП 0.00-5.13-94 «Інструкція про порядок зупинки експлуатації об'єктів при наявності порушень нормативних актів про охорону праці», НПАОП 0.00-6.02-04 «Порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві»).

На власника або уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони.

1.2 Особливості охорони праці працівників окремих категорій: жінок, молоді, інвалідів

Стосовно окремих категорій працівників законодавство встановлює специфічні особливості, які стосуються прийому та звільнення, регулювання робочого часу і часу відпочинку, надання пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору та іншого.

Згідно з ч.3 ст.22 КЗпП вимоги відносно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Так, наприклад, положення статей 174, 190 КЗпП про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також до підземних робіт не суперечать ч.3 ст.22, а обумовлені особливою турботою держави про ці категорії.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додатковими при прийомі на роботу окремих працівників і не вважаються дискримінацією, обмеженням трудової правосуб'єктності.

Згідно зі ст.24 Конституції України жінки мають рівні з чоловіками права і свободи. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у роботі і винагороді за неї. Але природна відмінність жінок від чоловіків, пов'язана з материнством, вплинула на закріплені законодавчо спеціальні заходи щодо охорони праці та здоров'я жінок, створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Питання охорони праці жінок урегульовані главою XII КЗпП (ст. ст. 174 - 186-1).

Здоров'я вагітних жінок вимагає особливої уваги і турботи. Юридичні сторони цього питання регламентовані рядом статей КЗпП. Згідно зі ст.184 КЗпП роботодавцю забороняється відмовляти у прийнятті на роботу з мотивів вагітності або наявністю дітей віком до 3х років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Якщо роботодавець все ж таки відмовляє, не пояснивши відмову в письмової формі, жінка може звернутися до суду та оскаржити відмову.

Дії роботодавця можуть бути обмежені і при звільнені. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На жаль, ст.184 КЗпП не вирішує питання, хто зобов'язаний працевлаштувати жінку - організація, підприємство, де вона працювала, або уповноважений орган державної влади (Державний центр зайнятості).

З цього питання існує цікава судова практика. Так, у Правових позиціях щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ роз'яснюється, що підприємство зобов'язано надати роботу на цьому або на іншому підприємстві.

Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами - це період відсутності на роботі, на який жінка має право впродовж безперервного терміну до та після пологів. Ст.179 КЗпП передбачає, що на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів. Істотним елементом права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами є право на повернення після такої відпустки на своє місце роботи або на місце роботи з еквівалентною оплатою праці.

У разі необхідності вагітним жінкам надаються путівки до санаторіїв та будинків відпочинку і матеріальна допомога. Розмір матеріальної допомоги, яку власник повинен надати вагітній жінці, не встановлено жодним документом, він залежить тільки від фінансових можливостей підприємства і умов колективного договору.

Жінкам, що перебувають у трудових відносинах з підприємством (тобто з застрахованими особами в системі загальнообов'язкового державного соціального страхування), у випадку вагітності надається допомога по вагітності та пологах за рахунок коштів Фонду соціального страхування в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. Допомога по вагітності та пологам надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, що компенсує втрату заробітної плати за період відпустки в зв'язку з вагітністю та пологами.

За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом, за заявою вагітної жінки їй може бути встановлений неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст.56 КЗпП).

У нашій державі заборонено застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких видів нефізичних робіт і робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню (ст. 174 КЗпП). Перелік робіт, на яких забороняється застосовувати працю жінок, затверджено Наказом Мінздрава СРСР №256 від 29.12.93р.

Заборонено також залучення жінок до підняття важких речей і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ч. 2 ст. 174 КЗпП). Граничні норми підіймання і переміщення жінками важких речей визначені Наказом Мінздрава СРСР № 241.

Є обмеження і щодо роботи жінок у нічний час (ст.175 КЗпП). Виконання робіт у нічний час вимагає перебудови біологічних ритмів організму жінки, що пов'язано з напругою нервової системи і несприятливо позначається на її здоров'ї. Крім того, відсутність матері у нічний час негативно позначається на вихованні дітей. Тому праця жінок у нічний час (з 22 до 6 години ранку згідно ст.54 КЗпП) може бути використана тільки як тимчасовий захід в тих галузях народного господарства, де це викликано особливою необхідністю. Перелік галузей, в яких дозволена праця жінок у нічний час, на підставі ч.2 ст.175 КЗпП, повинен бути розроблений і затверджений Кабінетом Міністрів України, проте на сьогоднішній день такий документ не затверджений. Зазначені обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.

Роботодавцю забороняється залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст.176 КЗпП). А також не можуть бути залученими до надурочних робіт та направлятися у відрядження без їх згоди жінки, які мають дітей від 3 до 14 років (ст.177 КЗпП).

Жінка, яка має дітей віком до 3х років, при необхідності може бути переведена на легшу роботу зі збереженням середнього заробітку за попереднім місцем роботи. Підставою для цього не обов'язково має бути медичне свідчення: в цьому випадку достатньо незначної об'єктивної причини, з якої жінка не може виконувати попередню роботу (ст. 178 KЗпП). Наприклад, дитина неспокійно спить ночами, в результаті чого жінка не висипається і не може виконувати роботи, що вимагають підвищеного фізичного або емоційного навантаження.

Працюючій жінці, яка має дітей віком до півтора року, надається додаткова перерва для годування дитини (ст. 183 KЗпП). Порядок надання такої перерви встановлюється власником підприємства (установи, організації) за погодженням з профспілковим комітетом підприємства і з урахуванням бажання жінки. Перерва для годування вважається робочим часом і оплачується з розміру середнього заробітку. Але якщо жінка має можливість і бажання не працювати до досягнення дитиною трирічного віку, таке право надане їй ст. 179 KЗпП та ст. 20 ЗУ «Про відпустки». На цей період жінці надається відпустка для догляду за дитиною. Оформляється така відпустка наказом по підприємству на підставі заяви жінки та може бути використана повністю або частково в межах установленого періоду.