На жаль, норма про хворобу або інвалідність працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором, не є чіткою і спричиняє її неоднозначне розуміння. А оскільки нема потрібних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України та коментарів науковців до цієї норми, це створює труднощі в практичному застосуванні такої норми. Зі змісту зазначеної норми незрозуміло, про який період настання хвороби або інвалідності працівника йдеться, тобто чи лише в період виконання роботи, чи й до прийняття його на роботу. Незрозуміло також, як саме хвороба або інвалідність можуть перешкоджати виконанню роботи за договором. Якщо йдеться про певний стан здоров'я працівника, то яким чином такий стан має бути підтверджений. Відповідно до роз'яснення Пленуму Верховного Суду України щодо застосування пункту 2 статті 40 КЗпП станом здоров'я, який перешкоджає продовженню роботи, є стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого він не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки або продовження виконання цієї роботи є протипоказаним за станом здоров'я або небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує[16, c. 287].

На думку М.О Бойка, з огляду на зміст статті 39 КЗпП та інших норм цього Кодексу, стан здоров'я працівника, попри його хворобу чи інвалідність, необов'язково має бути таким, щоб запропонована (виконувана) робота цьому працівникові була протипоказаною за станом здоров'я, і не має значення, в який період настала хвороба або інвалідність працівника[17]. Це є логічним, оскільки, відповідно до частини шостої статті 24 КЗпП, укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я, взагалі забороняється.

А якщо хвороба або інвалідність працівника настануть після укладення з ним трудового договору і робота, яку він виконує, буде протипоказаною йому за станом здоров'я або продовження виконання цієї роботи створюватиме небезпеку для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує, роботодавець зобов'язаний за згодою працівника перевести його на іншу роботу, а якщо це неможливо зробити (оскільки нема такої роботи чи працівник відмовився від такого переведення), роботодавець в установленому порядку зобов'язаний розірвати з ним трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. У таких випадках стан здоров'я має підтверджуватися відповідним висновком медичної установи. В інших випадках звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП є правом роботодавця, а не його обов'язком[16, c. 287].

Вбачається, що працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, вправі вимагати дострокового розірвання цього договору відповідно до статті 39 КЗпП, якщо внаслідок хвороби або інвалідності стан його здоров'я перешкоджає виконанню роботи за договором, але роботодавець не виявляє ініціативи щодо звільнення цього працівника (додаток A).

В окремих випадках працівникові, з яким укладено строковий трудовий договір, у разі настання стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, доцільніше звільнятися до закінчення строку трудового договору за пунктом 2 статті 40 КЗпП. Проте, слід пам'ятати, що розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 2 статті 40 КЗпП, відповідно до статті 43 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Процедура надання такої згоди потребує певного часу[19, c. 33].

Як уже зазначалося, станом здоров'я, який перешкоджає продовженню роботи, визнається насамперед стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки. Вбачається, що для застосування статті 39 КЗпП потрібно, щоб такий стан був пов'язаний з певною хворобою чи інвалідністю працівника. І хай би коли така хвороба чи інвалідність настали - до прийняття працівника на роботу чи в період роботи. Так наприклад якщо, на роботу було прийнято інваліда відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (далі - МСЕК) чи особу, що має, відповідно до висновку медичної установи, певне хронічне захворювання. Але через деякий час унаслідок непередбачуваних факторів, скажімо, погодних умов, інших природних явищ тощо, самопочуття працівника настільки погіршилося, що він за станом здоров'я не може належно виконувати визначену трудовим договором роботу. У такого працівника будуть підстави для дострокового розірвання трудового договору. Якщо ж хвороба чи інвалідність виникли в період виконання роботи, то це зазвичай тягне тією чи іншою мірою зниження працездатності працівника і працівник завжди цим може мотивувати вимогу про дострокове розірвання строкового трудового договору[18, c. 645].

Тобто за таких обставин для дострокового розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на визначений строк, працівник має надати відповідний документ (його копію), що свідчить про встановлення йому однієї з трьох груп інвалідності чи певного захворювання, та вказати в письмовій заяві, що саме вони є перешкодою для дальшої роботи[19, c. 37].

Звичайно, до уваги беруться лише ті захворювання, що тягнуть стійке зниження працездатності. Стійке зниження працездатності працівника внаслідок хвороби або інвалідності може бути підтверджене відповідним медичним висновком, але на практиці медичні установи надають висновки лише про те, що запропонована або вже виконувана робота є протипоказаною працівникові за станом здоров'я чи, навпаки, не є такою. Проте такі висновки зазвичай потрібні роботодавцеві, щоб вирішити питання про прийняття працівника на роботу або розірвання з ним трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП. Водночас слід звернути увагу, що в частині першій статті 39 КЗпП, на відміну від пункту 2 статті 40 КЗпП, законодавець вказує не на стан здоров'я працівника, а на наявність у нього хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором. Тобто можна зробити висновок, що наявність хвороби чи інвалідності може перешкоджати працівникові продовжувати роботу незалежно від того, який фактичний стан його здоров'я і як саме такий стан може впливати на працездатність працівника. Наприклад якщо, у працівника з урахуванням певної хвороби або інвалідності виникли труднощі з тим, щоби вчасно добиратися до місця роботи. На практиці такі та інші факти не завжди можуть підтверджуватися відповідними документами, та й закон прямо цього не вимагає. З огляду на це, будь-який працівник, з яким укладено строковий трудовий договір і який є інвалідом однієї з трьох груп інвалідності, що підтверджується відповідним висновком МСЕК чи пенсійним посвідченням, або який є хворий, що підтверджується відповідною медичною довідкою, вправі вимагати дострокового розірвання трудового договору, подавши письмову заяву про це і виклавши в ній обставини, за яких наявна хвороба або інвалідність перешкоджають продовженню роботи[17].

Одначе, якщо працівник не має документального підтвердження таких обставин, це дає роботодавцеві підстави відмовити працівникові в достроковому розірванні трудового договору, що, своєю чергою, може призвести до виникнення трудового спору.

Наступною підставою для дострокового розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, на вимогу працівника є факт порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного договору або трудового договору. Слід зазначити, що, відповідно до статті 4 КЗпП, законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, ухвалених відповідно до нього. Закон прямо не передбачає конкретного переліку порушень з боку роботодавця, які могли б стати підставою дострокового розірвання трудового договору. На нашу думку, такими порушеннями може бути визнано факт невиконання чи неналежного виконання роботодавцем вимог законодавства про працю, умов колективного договору чи трудового договору, укладеного з цим працівником, якщо це прямо чи опосередковано порушило або створило загрозу порушення прав та законних інтересів працівника.

Підставою дострокового розірвання строкового трудового договору є також наявність інших життєвих обставин, що перешкоджають продовженню роботи за цим договором. Насамперед це випадки, передбачені частиною першою статті 38 КЗпП. Серед них:

- переїзд на нове місце проживання;

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- вступ до навчального закладу;

- неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

- вагітність;

- інші[2];

Цей перелік не є вичерпним, тобто підставою дострокового розірвання трудового договору можуть бути й інші причини, які можна визнати поважними і які перешкоджають продовженню роботи за цим договором.

Стаття 7 КЗпП передбачає встановлення законодавством особливостей правового регулювання, зокрема дострокового розірвання, окремих видів строкових трудових договорів. Насамперед ідеться про тимчасові та сезонні трудові договори. Особливості регулювання цих договорів передбачено указами Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 року № 310-IX (далі - Указ № 310) та «Про умови праці тимчасових працівників і службовців» № 311-IX (далі - Указ № 311). Ці укази чинні в Україні в частині, що не суперечить Конституції України та законодавству України.

Відповідно до пункту 1 Указу № 310 сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконують не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців[13].

Відповідно до пункту 1 Указу № 311 тимчасові трудові договори можуть укладатися на строк, що не перевищує двох місяців, а якщо приймають на роботу для заміщення відсутнього працівника, тимчасовий договір може укладатися на строк до чотирьох місяців[14].

Особливість дострокового розірвання цих видів договорів з ініціативи працівника полягає в тому, що, крім загальних підстав, зазначених у статті 39 КЗпП, відповідно до пункту 6 Указу № 310 та пункту 5 Указу № 311, робітники і службовці, зайняті на сезонних роботах, а також тимчасові робітники і службовці мають право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні[16, c. 286].

Законодавством передбачено також певні особливості дострокового розірвання з ініціативи працівника контракту як особливої форми трудового договору. Частиною третьою статті 21 КЗпП передбачено, що умови розірвання контракту, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. З огляду на зміст пункту 22 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, у разі невиконання або неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених у контракті, цей контракт може бути достроково розірвано на вимогу працівника з попередженням про це роботодавця за два тижні[10].