Відповідно до пункту 27 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 року № 597, керівник, крім випадку, коли хвороба або інвалідність перешкоджають виконанню обов'язків за контрактом, та настання інших поважних причин, може за своєю ініціативою розірвати контракт до закінчення терміну його дії також у випадку систематичного невиконання органом управління майном своїх обов'язків за контрактом, ухвалення ним рішень, що обмежують чи порушують компетенцію та права керівника, або втручання в його оперативно-розпорядницьку діяльність, яке може призвести або вже призвело до погіршення економічних результатів діяльності підприємства[8].

Відповідно до пунктів 6.3, 6.4, 6.6 Типової форми контракту з керівником суб'єкта господарювання державного сектора економіки, який має стратегічне значення для економіки і безпеки держави, призначеним (обраним) за результатами конкурсного відбору, затвердженої наказом Міністерства економіки України від 13 червня 2005 року № 165-а/1808, керівник підприємства може за своєю ініціативою розірвати контракт до закінчення строку його дії у разі: систематичного невиконання органом управління обов'язків за контрактом чи ухвалення ним рішень, що обмежують або порушують компетенцію та права керівника; втручання в його оперативно-розпорядницьку діяльність, що може призвести або вже призвело до погіршення економічних показників підприємства; хвороби чи інвалідності (підтверджених відповідними медичними довідками), що перешкоджають виконанню обов'язків за контрактом[11].

У разі дострокового припинення контракту керівникові підприємства установлюються такі додаткові гарантії та компенсації: матеріальна допомога в розмірі трьох середніх заробітних плат, нарахованих за три повних календарних місяці роботи; інші виплати, передбачені чинним законодавством України.

Про наміри розірвати контракт керівник має повідомити орган управління письмово за два тижні. За цей період керівник повинен передати керівництво справами підприємства першому заступникові, про що скласти відповідний акт приймання-передавання справ та подати його на розгляд органу управління разом із заявою про звільнення або переведення та протоколом засідання про заміну керівника виконавчого органу підприємства[19, c. 37].

Аналогічні права щодо дострокового розірвання контракту надано керівникові (як найманому працівникові) виконавчого органу відкритого акціонерного товариства відповідно до пунктів 6.4, 6.5, 6.8 Типової форми контракту з керівником виконавчого органу відкритого акціонерного товариства, затвердженої наказом Фонду державного майна України від 5 квітня 2004 року № 662[12].

У випадку коли працівник вимагає достроково розірвати укладений з ним строковий трудовий договір без передбачених законодавством для цього підстав, а роботодавець не заперечує щодо припинення з цим працівником трудових відносин, такий договір може бути припинено за угодою сторін згідно з пунктом 1 статті 36 КЗпП.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів. Тобто працівник може звернутися з відповідною заявою до комісії з трудових спорів, якщо така створена на підприємстві, або безпосередньо до суду.

Таким чином, проаналізувавши вищевикладене можна зробити висновок, що розірвання строкового трудового договору зі ініціативи працівника відрізняється від розірвання трудового укладеного на невизначений строк, основною відмінністю є те, що строковий трудовий договір діє протягом певного часового проміжку, протягом якого працівник зобов'язується здійснювати певну роботу, а тому розірвання даного договору в односторонньому порядку є досить складним та дозволяється лише у виняткових випадках передбачених законодавством, в іншому ж разі спори щодо дострокового розірвання строкового договору вирішуються судом.

РОЗДІЛ 3. ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА З ЙОГО ЗГОДИ НА ІНШЕ ПІДПРИЄМСТВО ЧИ В ІНШУ МІСЦЕВІСТЬ

Останнім часом, у період так званої «кризи», все частіше постають питання трудових відносин: звільнення, неоплачувані відпустки, переведення на іншу роботу тощо. І якщо звільнення та неоплачувані відпустки - доволі звичні процедури, то переведення, яке, до речі, частенько плутають з переміщенням, викликає чимало запитань як у працівників, так і у роботодавців.

Чинним законодавством України, а саме ст. 32, 170 Кодексу законів про працю України передбачено, що працівник може змінити робоче місце шляхом або переведення, або переміщення[2]. Це абсолютно різні поняття, які не слід плутати.

Відповідно до ст. 32 КЗпП переведення працівника на іншу роботу може проводитись лише за його згодою: на тому ж підприємстві, в установі, організації; на інше підприємство, в установу, організацію; в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією[2]. Але відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці є підставою для припинення трудового договору.

Якщо згідно з медичним висновком за станом здоров'я працівник потребує надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган за згодою працівника повинен перевести його на (легшу) роботу, тимчасово або без обмеження строку - залежно від змісту медичного висновку. Ініціатором переведення на іншу роботу у цьому випадку може бути як сам працівник, так і роботодавець. Якщо ініціатором є роботодавець, а працівник відмовляється від переведення, він може бути звільнений як такий, що не відповідає обійманій посаді за станом здоров'я.

Нормами статей 33, 34 КЗпП передбачене також тимчасове переведення працівника на іншу роботу. Воно теж допускається лише за згодою працівника, а також за умови, що така робота йому не протипоказана. Без згоди працівник може бути переведений на іншу роботу, наприклад, у зв'язку з простоєм - на строк простою[2]. А якщо у зв'язку з простоєм працівника тимчасово переводять на інше підприємство, в установу, організацію - застосовується строк до одного місяця. Крім того, без згоди працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у зв'язку з ліквідацією наслідків стихійного лиха, епідеміями тощо - на строк до одного місяця.

Не допускається тимчасове переведення без отримання згоди вагітних жінок та жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років. Вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, можуть бути тимчасово переведені на легшу роботу зі збереженням заробітної плати на час вирішення питання щодо їх переведення[2].

Переведення слід відрізняти від переміщення. Переміщення - це надання роботи працівникові у межах його спеціальності, кваліфікації чи посади. Переміщення не потребує згоди працівника[16, c. 282].

Працівник може переміщуватись:

- на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце;

- до іншого структурного підрозділу в тій же місцевості;

- як доручення здійснювати роботу на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором;

Законодавством не встановлено вимоги щодо висловлення працівником згоди на переведення у письмовому вигляді. Але для уникнення непорозумінь бажано фіксувати згоду чи незгоду працівника на переведення письмово, наприклад у формі заяви.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи чи організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. Крім того, у разі прийняття на роботу в іншу місцевість при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу чи організацію працівнику не повинен встановлюватись випробувальний термін[16, c. 294].

При переведенні чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, повинно бути виконано у строк, про який просить працівник. А за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства (установи, організації) на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення. Крім того, час переведення на іншу роботу зараховується до стажу роботи, що дає працівникам право на щорічну основну відпустку[21, c. 347].

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за невикористані дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

Якщо працівника переводять на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, за таким працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

Трудовим законодавством також регулюються питання щодо поновлення на роботі незаконно звільнених працівників. Так, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. При поновленні незаконно переведеного на іншу роботу працівника орган, який розглядав трудовий спір про поновлення, виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. Якщо переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі, суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи.

Чинним законодавством також передбачено, що працівникам, які переводяться на іншу роботу з переїздом в іншу місцевість, виплачуються:вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати на перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі[2].

Таким чином, виходячи зі змісту вищевикладеного можна зробити висновок, що переведення працівника за його згодою на інше підприємство чи в іншу місцевість, може використовуватись як специфічна форма звільнення працівника, закріплена законодавством, яка встановлює для нього та членів його сім'ї певні гарантії, що забезпечують дотримання принципу гуманізму в трудових правовідносинах.

ВИСНОВКИ

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що сьогодні право на працю реалізується різними шляхами, одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють підприємства або влаштовуються на роботу. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства незалежно від їх форми власності. Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини.

Переважна кількість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або декількох підприємствах.