2.1 Поняття гендерної рівності та дискримінації Термін «гендер» відображає соціально певні відмінності і зв'язку між чоловіками і жінками. У різних суспільствах і культурах вони різні і змінюються в часі. Термін «гендер» не взаємозамінний з терміном «стать», що відображає виключно біологічні відмінності між чоловіками і жінками, які універсальні і незмінні. Статистичні дані чергу, поділяється по підлозі, а гендер характеризує розрізняються ролі, відповідальність, обмеження, можливості і потреби жінок і чоловіків у всіх областях і в будь-якому даному соціальному контексті [9, 29]. Відносини між статями впливають на кожен аспект найму, умов роботи, соціального захисту, представництва і голоси на робочому місці, тому гендер в сфері службових відносин називають комплексною проблемою. Нерівність між жінками та чоловіками в усіх областях: ступеня їх участі, доступі до ресурсів, права, влади і вплив, винагороду і пільги - часто називають гендерним розривом. З гендерною нерівністю на роботі тісно пов'язаний гендерний розрив в оплаті праці, тобто нерівність між середніми заробітками чоловіків і жінок; соціальні відмінності між чоловіками і жінками очевидні також в отриманні роботи, освіти, професійного навчання і в реальному участь у представницьких інститутах соціального діалогу [13, 136]. Гендерна рівність означає використання рівних прав і можливостей чоловіків і жінок, хлопчиків і дівчаток, а також рівного ставлення у всіх сферах життя. Воно стверджує, що права, обов'язки, соціальний статус людини і його доступ до ресурсів не залежать від того, чи був він народжений чоловіком чи жінкою. Однак це не означає, що чоловіки і жінки однакові або повинні стати однаковими або що всі заходи на ринку праці повинні давати однакові результати. Гендерна рівність передбачає, що всі чоловіки і жінки вільні у виборі особистих здібностей, які вони хочуть розвивати, і в прийнятті життєвих рішень без обмежень, створених стереотипами і забобонами щодо гендерних ролей або характеристики чоловіків і жінок [9, 30]. Дискримінація визначена у Конвенції № 111 як: всяка відмінність, недопущення або перевага, що проводиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального стану, що приводить до знищення або порушення рівності можливостей чи ставлення в галузі праці та занять [3, ст. 1]. Дискримінація може бути де-юре, тобто закладеної в законодавстві, або де-факто, тобто існує в дійсності, на практиці. Трудовий кодекс, який визначає, що жінки через їх статевої приналежності повинні отримувати заробітну плату менше, ніж чоловіки, буде розглядатися як дискримінація де-юре, а реальна практика більш низьку оплату праці жінок буде дискримінацією де-факто. Необхідне розуміння різниці між прямою і непрямою дискримінацією. Пряма дискримінація за статевою ознакою має місце, коли нерівне ставлення до жінок і чоловіків слід безпосередньо із законів, правил або практики, що роблять явною різницю між жінками та чоловіками. Непряма дискримінація за статевою ознакою має місце, коли правила та практика, що зовні виглядають гендерно-нейтральними, приводять на ділі до дискримінаційної практики, від чого страждають перш за все люди одного із статей. Це непомітно на перший погляд, але стає очевидним після аналізу ефектів норм і практики де-факто, тобто того, що відбувається в реальності в результаті таких норм і практики [9, 41]. Поняття «непряма дискримінація» відображає той факт, що відношення або вимога, однакове до всіх, на практиці може призвести до нерівних результатів. Закон, постанова, політика і практика можуть виглядати нейтральними і не робити різниці між жінками і чоловіками, але в дійсності можуть обернутися нерівним відношенням до людей з певними характеристиками. Будь-яке відношення, яке на практиці ставить у невигідне становище людей тільки однієї статі, є непрямою дискримінацією, якщо негативний ефект прямо не випливає зі специфічних вимог на даному робочому місці. Як приклади можна привести вимоги до виконання роботи або критерії, які застосовуються при нарахуванні зарплати, які виглядають нейтральними (наприклад, мінімальний ріст або вага), але на практиці виключають великий відсоток працівниць-жінок. Для непрямої дискримінації намір дискримінувати не є детермінантом. Разом з тим практика прийому на роботу не вважається дискримінаційною, якщо вона ґрунтується на реальних вимогах виконуваної роботи (наприклад, політичне чи релігійне переконання може бути позитивною характеристикою для деяких посад або робіт; відмінності за ознакою статі можуть знадобитися для певних професій, наприклад у виконавському мистецтві ) або якщо вона повинна сприяти рівності наданням переважних прав або захищати жінок з особливих причин, таких, як здоров'я вагітної або годує робітниці. Проте виключення цього роду повинні бути послідовно визначені разом з вимогами виконуваної роботи і захищені правовою експертизою. Відмінності з особистих достоїнств також не вважаються дискримінацією при працевлаштуванні та виборі роду занять, але подібні відмінності важко сформулювати, і на практиці є місце для упередженості [9, 41]. Стереотипне уявлення про поділ робіт і можливостей на чоловічі і жіночі веде до непрямої дискримінації жінок при наданні роботи та професійному навчанні, особливо в технічних секторах, і при кар'єрному зростанні. Жінки стикаються з дискримінацією ще до зайняття морською справою. В деяких країнах, доступ до навчання у професійних установах для них закрит. Жінки віддають перевагу отриманню навичок з навігації, ніж інженерній справі. Але навіть отримавши кваліфікацію, їх може не взяти на роботу упереджений проти жінок на флоті, судновласник. Якщо жінки і знаходять працю в морі, їх заробітна платня може значно відрізнятися в гіршу сторону порівняно із зарплатою чоловіків на тих же посадах. Також однією з форм дискримінації є те, що жінкам може бути відмовлено у використанні певних пристроїв, механізмів, які залишаються доступними для чоловіків. Залякування та домагання - це однакові проблеми як для жінок, так і для чоловіків, які працюють в морі. Така неприйнятна поведінка може з'явитися збоку колег чи менеджерів, та призвести до певних хвороб. Особливістю та причиною загострення цих проблем в морському бізнесі є характер праці, що полягає в ізоляції від сімї , друзів, будь-якого іншого джерела підтримки [26]. Жінки також зазнають насилля та сексуальних домагань у морі. Багато транспортних профспілок приділяють багато уваги даному питанню. А міжнародна транспортна федерація вже виробила стратегію поведінки для всіх жертв сексуального насилля та надає посильні допомогу таким працівникам. Виявлення непрямої дискримінації дозволяє критично переоцінити сталу практику і правила, які при удаваній нейтральності дають різні результати для жінок і чоловіків на робочому місці [13, 138]. До важливих стратегій боротьби з непрямою дискримінацією відносяться: * зміни в організації роботи та розподіл завдань, що дають можливість виключити негативні наслідки, які проявляються в ставленні до жінок та їх просуванню по службі; * вжиття заходів (наприклад, соціальні послуги, доступні всім працівникам), що створюють можливості балансу в розподілі між статями сімейних та професійних обов'язків; * проведення заходів, таких, як кампанії активізації боротьби зі стереотипними уявленнями про чоловічі та жіночих роботах і ролях [18]. У більшості країн дискримінація за статевою ознакою заборонена законом. Однак на практиці як в країнах, що розвиваються, так і в індустріальних країнах жінки продовжують стикатися з дискримінацією на робочому місці в тій чи іншій формі. Для заборони дискримінації в законах і правилах країн можуть бути використані й інші підстави. Наприклад, в деяких країнах дискримінація на роботі забороняється також по расової або етнічної приналежності, фізичним або розумовим можливостям, віком, сімейним станом, при вагітності та годуванні дитини, за сексуальною орієнтацією, релігійної приналежності, за матеріальним станом або ВІЛ-позитивного статусу. На практиці дискримінація за статевою ознакою може поєднуватися з будь-яким з цих інших підстав для дискримінації [9, 41]. У ліквідації дискримінації держава відіграє важливу роль. Законодавство може прямо звернутися до проблеми дискримінації на роботі і може зробити це побічно, гарантувавши рівність у питаннях, не пов'язаних з роботою (спадкування, права власності та освіта). Посилюються, особливо в Європі, закони проти дискримінації на робочому місці, множаться зусилля по боротьбі з непрямою дискримінацією за статевою ознакою, створюються організації сприяння рівним можливостям на роботі. Процесу законотворчості і реформ можна надати більшу чутливість до гендерних питань, сприяючи більшому участі жінок, як і чоловіків, у групах розробки законопроектів та взявши за правило включення до законопроектів гендерних питань: наприклад, уникаючи застарілої концепції, що граматичний чоловічий рід (наприклад, займенник « він ») в юридичному тексті включає і жіночий рід« вона» [28]. Дискримінація, особливо в непрямих формах, повільно піддається зміні, оскільки відображає пануючі соціальні цінності, які не можуть змінюватися швидко. Тим не менш, коли на робочому місці присутня дискримінація за ознакою статі, жінки та їх представники повинні зажадати втручання державної служби перевірки умов праці або подати заяву до відповідного компетентний орган або суд. 2.2 Зміст поняття гендерної рівності морський судноплавство жінка гендерний дискримінація В контексті гідної праці гендерна рівність включає рівні можливості та ставлення, рівну оплату праці, доступ до безпечного і здорового робочого середовищі, рівність в асоціаціях і колективних договорах, рівність у досягненні відчутного кар'єрного росту, охорону материнства, баланс між роботою і сім'єю, справедливий і для чоловіків, і для жінок. МОП розуміє гендерну рівність як питання прав людини, соціальної справедливості та сталого розвитку [9, 39]. Рівність можливостей і ставлення є двома взаємодоповнюючими аспектами рівності при наймі та зайнятості. Рівні можливості означають рівний шанс подати заяву про прийом на роботу, відвідувати освітні курси та курси за професією, щоб мати можливість отримати певну кваліфікацію і бути прийнятим на роботу, або для просування по службі на будь-яких посадах, включаючи посади, на яких переважають представники того чи іншої статі. Рівне ставлення означає рівні права в оплаті праці, умови роботи, в гарантії зайнятості, балансі між роботою і сімейним життям, соціальний захист. Згадка і роботи за наймом, та зайнятості вказує на те, що захист від дискримінації забезпечується не тільки для найманих працівників, а й для таких сегментів робочої сили, як самозайняті працівники і самостійні господарі, власники підприємств і неоплачувані особи, які працюють на сімейному підприємстві. Рівність можливостей і рівне поводження під час роботи передбачає, зокрема, знищення горизонтальної та вертикальної професійної сегрегації. Рівнa винагородa. Винагорода визначається в Конвенції № 100 як звичайна, базова або мінімальна заробітна плата, або оклад, і всілякі додаткові виплати, які виплачуються роботодавцем працівникові прямо або побічно, грошима або натурою і випливають з факту найму працівника [1, ст. 1]. Принцип рівної оплати за працю рівної цінності застосовується до випадків дискримінаційної структурної гендерної упередженості на ринках праці, що призводить до горизонтальної та вертикальної професійної сегрегації за статевою ознакою. Він говорить, що тарифи і типи оплати праці повинні встановлюватися, не виходячи зі статі найманого службовця (та інших особистих характеристик), а на підставі об'єктивної оцінки виконуваної роботи. Це основне право працюючих жінок, широко визнана і зафіксоване в національних правових системах. Право на рівну оплату за працю рівної цінності встановлено у Конституції МОП (1919).