Питання праці жінок до і після пологів розглядаються в одній з перших конвенцій МОП, прийнятих в 1919 році, першому році існування Організації. Охорона материнства залишається ключовим питанням в просуванні гендерної рівності, про що свідчить Конвенція № 183. Конвенція № 100, гарантуючи рівну винагороду за працю рівної цінності, відкрила двері для вивчення структурної дискримінації за ознакою статі на ринку праці [26]. З тих пір відбувається поступова зміна пріоритетів з захисту жінок на просування рівності та поліпшення умов життя і праці трудящих обох статей на основі забезпечення рівноправності, як можна бачити на прикладі заміни Рекомендації про працю жінок із сімейними обов'язками 1965 року (№ 123) Конвенцією № 156 [7]. У новому тисячолітті нові та переглянуті стандарти відображають загальну мету просування гідної праці, яка сьогодні лежить в основі діяльності МОП. Забезпечення гендерної рівності є найважливішим елементом досягнення цієї мети.

У перші десятиліття ХХ століття жінки вважалися порівняно з чоловіками слабкими і вразливими, як фізично, так і по положенню в суспільстві, і з цієї причини не пристосованими до деяких форм праці, зокрема до будь-якого виду діяльності, який може загрожувати їхньому здоров'ю і особливо дітородної функції. У зв'язку з цим стандарти, що стосуються відпустки і допомоги по вагітності та пологах, були одними з перших інструментів, прийнятих МОП. На початку 1950-х років пріоритети змінилися і акцент був перенесений на забезпечення рівності між чоловіками і жінками у сфері праці та у виплаті винагороди. У 1951 році Конвенція № 100 і доповнює її Рекомендація про рівну винагороду (№ 90) заклали керівні принципи рівного винагороди за працю рівної цінності незалежно від статі. У 1958 році були прийняті Конвенція № 111 і Рекомендація про дискримінацію в галузі праці та зайнятості (№ 111), що встановлюють принцип недопущення дискримінації за кількома підставами, у тому числі за ознакою статі, при вирішенні питань про доступ до професійної підготовки, доступі до зайнятості та про умови трудового договору. Конвенції № 100 і № 111 ратифіковані найбільшою кількістю країн в порівнянні з іншими конвенціями МОП. Вони вплинули на наступні зачіпають ті ж питання конвенції Організації Об'єднаних Націй та регіональні інструменти [26].

З 1960-х років стандарти, що забезпечують рівність, все частіше засновані на визнанні того, що рівність передбачає розподіл сімейних обов'язків між чоловіками і жінками. У зв'язку з тим що жінки завойовують все більшу частку ринку праці, хоча не завжди працюють повний робочий день, чоловік-годувальник, що працює повний робочий день, все менше і менше представляє зразок типового працівника. Трудові стандарти відображають цю зміну починаючи з 1965 року, коли була прийнята Рекомендація № 123 про жінок із сімейними обов'язками, що включає заходи, необхідні для усунення дискримінації і для того, щоб працівники жінки мали можливість гармонійно поєднувати різні обов'язки [7]. З початку 1980-х років аналітичні дослідження, що стосуються рівності в цілому, були переорієнтовані з вивчення жінок на вивчення відносин між жінками і чоловіками. Виросла переконаність в тому, що будь-яка зміна традиційної ролі жінок має супроводжуватися зміною ролі чоловіків, що має виражатися в їх більш активної участі в житті сім'ї та домашньому господарстві.

На підтвердження цієї точки зору в 1981 році були прийняті Конвенція № 156 і доповнює її Рекомендація № 165 про працівників із сімейними обов'язками. Ці документи стосуються і чоловіків, і жінок з обов'язками по відношенню до неповнолітніх дітей або іншим членам їх сімей і покликані організувати їх працю без дискримінації внаслідок наявності сімейних обов'язків [4].

Стандарти, прийняті зовсім недавно, стали відповіддю на швидкі зміни на ринку праці та в формах праці перед обличчям зростаючої глобалізації з 1980-х років і по теперішній час. Наприклад, Конвенція про роботу на умовах неповного робочого часу № 175 і відповідна Рекомендація № 182, прийняті в 1994 році, спрямовані на досягнення рівного ставлення до працівників, зайнятих на повну і на неповну ставку, особливо в зв'язку з тим, що більшість працівників з неповним робочим часом є жінками [15, 81].

МОП у досягненні глобальної мети забезпечення гідної праці використовує важливу стратегію сприяння ратифікації та застосуванню трудових стандартів, що стосуються рівності. Особливо важливу роль в цьому грають чотири основні конвенції про рівність, але разом з тим просуваються інші конвенції та рекомендації, що мають відношення до гендерної рівності, наприклад ті з них, які стосуються проблем зайнятості, умов праці та працівників-мігрантів. Чотири конвенції визначені МОП в якості ключових інструментів забезпечення гендерної рівності у сфері праці:

* Конвенція про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності 1951 року (№ 100);

* Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять 1958 року (№ 111);

* Конвенція про працівників із сімейними обов'язками 1981 року (№ 156);

* Конвенція про охорону материнства 2000 року (№ 183) [16, 7].

Окремі норми стосовно підтримки гендерної рівності та недопущення дискримінації містяться у Конвенції про працю в морському судноплавстві 2006 року. Конвенція про працю в морському судноплавстві 2006 узгоджується з Конвенціями № 100 і № 111 щодо дискримінації взагалі і рівну винагороду за працю рівної цінності, зокрема, вона зобов'язує держав-членів забезпечити морякам рівні побутові умови незалежно від статі або інших характеристик. Стандартами Конвенції передбачено обов'язкове облаштування роздільних житлових приміщень та санітарно-побутових вузлів для жінок і чоловіків [6].

В останні роки МОП прийняла два важливих інструментa, що забезпечують досягнення гендерної рівності. Це найостанніша Резолюція про гендерну рівність, рівність в оплаті праці та охорони материнства, прийнята в 2004 році Міжнародною конференцією праці та закликає до активнішої участі у викоріненні дискримінації за ознакою статі та просування гендерної рівності, і рішення, прийняте Адміністративною радою МОП у березні 2005 року і що пропонує в обов'язковому порядку враховувати гендерні аспекти в усіх напрямках і видах діяльності МОП, пов'язаної з технічним співробітництвом. Необхідність приділяти особливу увагу гендерній рівності в технічне співробітництво була ще раз підкреслена в Резолюції та висновках Міжнародної конференції про технічне співробітництво МОП 2006 року, де говориться, що МОП повинна «активно заохочувати включення питання про гендерну рівність в усі угоди про партнерство з донорами» [27].

3.2 Діяльність ITF щодо досягнення гендерної рівності у судноплавстві

Міжнародна федерація транспортників (ITF) приділяє велику увагу питанню досягнення гендерної рівності та недопущення випадків дискримінації на морському транспорті. Ця профорганізація уділяє багато уваги таким питанням: зменшення гендерних стереотипів в транспортній сфері; постачання санітарних засобів на борт суден; доступність кваліфікованої медичної допомоги,зокрема з питань контрацепції; послідовний та вдосконалений підхід до підтримання материнства; розвитку політики “ проти насилля ”, проведення тренінгів, в тому числі з кадетами навчальних закладів.