Конвенція № 100, прийнята в 1951 році, являє собою спеціальний документ, що стосується рівної оплати праці за рівну працю, що включає основну заробітну плату, додаткову винагороду грішми або натурою і пільгу, що витікає із факту найму працівника [1]. Резолюція про гендерну рівність, справедливої оплати та охорони материнства, прийнята 92-й Сесією МКТ в 2004 році, покликана зміцнити Конвенцію і сприяти її більш широкої ратифікації й застосування. Вона закликає соціальних партнерів здійснювати програми нарощування потенціалу та професійної підготовки, а також пропагандистські кампанії з усіх питань справедливості в оплаті праці [11]. Застосування принципу рівної оплати за працю рівної цінності є спільним зобов'язанням держави і соціальних партнерів. Сімейні обов'язки: працівники з сімейними обов'язками. У Конвенції № 156 працівники з сімейними обов'язками визначаються як працюючі чоловіки і жінки з обов'язками перед дітьми, які перебувають у них на утриманні, та іншими найближчими родичами - членами сім'ї, які явно потребують догляду або утриманні, якщо ці обов'язки обмежують їхні можливості у підготовці, вступ в ділову активність, занятті нею або успіхи в ній [4, ст. 1-2]. Обов'язок кожної держави-члена полягає в тому, щоб визначити, які особи відповідають цим умовам. Усі працівники - і чоловіки, і жінки - при роботі за наймом не повинні піддаватися дискримінації, пов'язаної з передбачуваним конфліктом між їхньою роботою і сімейними обов'язками. Вони повинні бути вільні від обмежень, підставою яких служать сімейні обов'язки, при підготовці, вступ в ділову активність, участь і успішне її розвитку [21]. У Конвенції № 156 і додається до неї Рекомендації № 165 твердо встановлюється рівність можливостей і ставлення для працівників, які мають сімейні обов'язки, в рамках більш широких заходів щодо сприяння рівності між статями [8]. Тому принципи і завдання, які вирішуються на благо працівників із сімейними обов'язками, мають бути, наскільки це можливо, частиною національної політики рівності можливостей і ставлення щодо чоловіків і жінок або повинні бути тісно пов'язані з нею. Національна політика в цьому питанні, відповідно до Конвенції № 156, має бути спрямована на забезпечення повної рівності можливостей і ставлення щодо чоловіків і жінок, а також працівників із сімейними обов'язками і без них. Сприяння гнучкого підходу до умов роботи та соціального забезпечення має надаватися прийняттям наступних заходів: * послідовне скорочення тривалості роботи і кількості необхідного понаднормового часу; * введення гнучких робочих графіків, вихідних та відпусток; * вивчення можливостей знаходження роботи для чоловіка / дружини та навчання дітей у разі переведення по роботі в інше місце; * регулювання та контроль умов найму частково зайнятих працівників, працівників за тимчасовими контрактами і надомних працівників: всі умови найму, включаючи соціальне забезпечення, повинні бути еквівалентні умовам роботи з повною зайнятістю та роботи постійних працівників; * прийняття рішення, чи є сімейні обов'язки вагомою причиною для відмови від запропонованої роботи (щоб не втратити зовсім або тимчасово допомоги по безробіттю) [4]. Охорона материнства для жінок-робітниць є важливим елементом рівності можливостей. Вона дозволяє жінкам успішно поєднувати ролі матері і трудівниці і не допускати нерівного ставлення до жінок на робочому місці з причини їх репродуктивної ролі. Нещодавно прийняті стандарти, що стосуються охорони материнства, Конвенція № 183 і Рекомендація № 191 (2000), передбачають такі елементи: * відпустка по вагітності та пологах - право матері на відпочинок у зв'язку з народженням дитини; * грошові допомоги та медичне обслуговування - право на грошову допомогу під час відсутності на робочому місці в зв'язку з вагітністю та пологами; * захист здоров'я матері і дитини під час вагітності, пологів і годування немовляти; * право матері на годування немовляти після повернення на роботу; * захист зайнятості та недискримінація - гарантія зайнятості жінок та їх право на повернення на те ж або рівнозначне робоче місце з тієї ж оплатою (див. «Звільнення») [5]. Охорона материнства історично завжди була головною турботою МОП. Серед перших міжнародних стандартів праці, прийнятих в 1919 році, була Конвенція № 3, що стосується зайнятості жінок до і після народження дитини. У цій Конвенції були викладені основні принципи охорони материнства: право на відпустку по вагітності та пологах, право на медичне обслуговування та право на заміщення заробітку під час відпустки. Право на відпустку було підкріплено прямим забороною звільнення в період відсутності жінки на робочому місці в зв'язку з відпусткою по вагітності та пологах або якщо термін повідомлення про звільнення минув під час такої відсутності. Таким чином, гарантія зайнятості від початку є важливою складовою охорони материнства [9, 96]. Конвенція про охорону материнства (№ 103) 1952 року зберегла ті ж принципові елементи охорони, але на цей раз в ній були більш чітко викладені засоби і спосіб надання цієї допомоги [2]. Відпустка тривалістю не менше 12 тижнів повинна включати обов'язковий післяпологову відпустку тривалістю не менше шести тижнів; в разі захворювання в результаті вагітності або пологів, підтвердженого медичною довідкою, повинен надаватися додаткова відпустка до і після пологів. Медичне обслуговування повинно включати спостереження за вагітною, прийняття пологів і післяпологовий догляд кваліфікованими акушерами або лікарями, а також при необхідності стаціонарне лікування; повинен бути наданий вільний вибір лікаря з державного або приватного стаціонару. Що стосується грошових виплат, то для тих виплат, які беруться з соціального страхування, вказана мінімальна величина відшкодування заробітної плати, рівна двом третім попередніх заробітків жінки; податки на заробітну плату повинні виплачуватися з розрахунку сумарного числа найнятих працівників безвідносно до статі [2]. У новітніх стандартах з охорони материнства, у Конвенції № 183 і Рекомендації № 191, були залишені багато основні елементи Конвенції № 103 і додані наступні важливі підсилюють положення: * поширення пільг на всіх жінок-робітниць, включаючи тих, які зайняті в нетипових формах залежною роботи [5, ст. 2.1]; * збільшення мінімальної тривалості відпустки до 14 тижнів [5, ст. 4.1]; * більш надійний захист від звільнення під час вагітності або відпустки по вагітності та пологах і після повернення на роботу, а також гарантоване право повернення після закінчення відпустки по вагітності та пологах на ту ж або еквівалентну посаду, оплачувану за тією ж розцінці [5, ст. 8]; * вимога до держав-членів вжити необхідних заходів, з тим щоб материнство не стало причиною дискримінації на робочому місці, включаючи введення заборони перевірки на вагітність, як частини процедури відбору кандидатів на робоче місце, за винятком дуже обмежених специфічних обставин [5, ст. 9]. Незважаючи на те що Конвенція № 183 і Рекомендація № 191 є останніми розробками стандартів охорони материнства, в деяких країнах залишаються в силі більш ранні стандарти, а деякі країни ратифікували одну чи дві конвенції, але не всі три. Конвенція № 183 була ратифікована в 13 країнах, Конвенція № 103 в 40 країнах, а Конвенція № 3 в 33 країнах; в цілому 61 країна ратифікувала одну або дві з трьох конвенцій [9, 96]. Національні закони, призначені для захисту здоров'я матері і дитини та прав жінок-робітниць, займають помітне місце в законодавстві майже кожної держави-члена МОП. Проте існують значні відмінності в охопленні та обсязі захисту, складності діючих схем і відповідальності держави та окремих роботодавців за надання грошової допомоги. Відповідно до трудового законодавства проста схема, як правило, включає надання відпустки до і після народження дитини, часто з виплатою грошової допомоги або роботодавцем зі схем соціального забезпечення, або через державні фонди, або з обох джерел. Названо незаконним подання повідомлення про звільнення під час відпустки по вагітності та пологах і його можливе продовження або в попередній період, якщо термін дії повідомлення закінчиться під час відпустки. Матері мають право брати перерви на годування немовляти, нерідко оплачувані. Пряма вказівка про захист від дискримінації на підставі вагітності або народження дитини характерно для найбільш продуманих схем на зразок тих, що використовуються в Європейському союзі. Все більше країн також рухаються до прийняття батьківського відпустки. За батьківським схемам відпустку по вагітності та пологах резервується за матір'ю і включається в більш тривалий періоду відпустки, на який можуть розраховувати один або обоє батьків [9, 96].

Питання охорони материнства у морській галузі має певні особливості. Якщо жінка бажає завагітніти та піти в декретну відпустку, її права будуть дещо різнитися, залежно від того, де вона працює.

Якщо вона працює на судні під національним прапором, то дане питання буде регулюватися законодавством держави прапора, а також будуть надані права, гарантовані колективною угодою її профспілки. Якщо ж виникають колізії між нормами морського права та трудового права, то застосовуються норми, які використовуються для всіх інших працівників, незалежно від сфери роботи [22].

Якщо вона працює під “зручним прапором”, то і законодавство буде держави-прапора. Може бути, що в останньому немає жодних положень про права вагітних жінок. Тим не менш, відповідно до затвердженої ITF угоди, жінки мають такі мінімальні права:право на репатріацію за кошти компанії та право на отримання заробітної плати за 2 місяці в якості компенсації [22].

Строк вагітності, при якому необхідна репатріація, може коливатися в залежності від району плавання. Якщо особа працює на каботажному судні, чи на судні ,де є доктор, жінка може працювати до 28 тижнів вагітності. Але якщо жінка працює на судах далекого плавання чи швидкісних морських засобах, ризики потрібно прораховувати заздалегідь.

Вагітність не може розглядатися як дисциплінарне порушення. Примусова здача тесту на вагітність до працевлаштування є серйозним порушенням Конвенції 183 Міжнародної організації праці [5]. У червні 2004 року Міжнародна конференція праці прийняла Резолюцію про гендерну рівність, справедливість в оплаті і охороні материнства, що зв'язує охорону материнства з недискримінації. Вона закликала всі уряди ратифікувати і застосувати Конвенцію № 100, а всіх соціальних партнерів закликала активніше брати участь в ліквідації гендерної дискримінації та у сприянні гендерній рівності [26].

Таким чином, поняття гендерної рівності є набагато змістовнішим, ніж здається на перший погляд. Воно охоплює цілу низку прав та свобод, дотримання яких у сукупності може свідчити про дотримання принципу гендерної рівності у певній галузі. До них відносяться не тільки обов'язки зі встановлення дійсно рівних умов праці та оплати жінок і чоловіків, а й створення для вагітних жінок особливих умов з огляду на їх важливу соціальну місію. Шляхом досягнення гендерної рівності є, перш за все, подолання дискримінації, як прямої, так і непрямої, яка на відміну від першої здебільшого є прихованою, проте саме від неї найбільше потерпають жертви дискримінації.

Розділ 3. Роль міжнародних організацій у становленні гендерної рівності в морегосподарській галузі

3.1 Діяльність Міжнародної організації праці у впровадженні гендерної рівності в трудових відносинах

Захист та просування прав трудящих жінок завжди були невід'ємною частиною мандата МОП. Дискримінація за ознакою статі є основною формою дискримінації, що знаходиться в центрі уваги міжнародного співтовариства після Другої світової війни.