Відповідно до ч. 2 ст. 24 проекту Трудового кодексу України роботодавцем може бути фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність. Тобто, розробники проекту Трудового кодексу України пов'язали наявність трудової правосуб'єктності фізичної особи-роботодавця з її цивільною дієздатністю [26].

Щодо співвідношення трудової і цивільної правосуб'єктності, то О.М. Середа зазначає, що у фізичних осіб-роботодавців цивільна і трудова правосуб'єктність виникають одночасно, однак за своїм змістом цивільна правосуб'єктність не поглинає трудову правосуб'єктність [28, 19].

Взагалі поняття правосуб'єктність включає в себе правоздатність, дієздатність та деліктоздатність. Щоб набути статусу суб'єкта трудових правовідносин в якості роботодавця, фізична особа повинна володіти всіма цими складовими. Тобто, цивільна і трудова правосуб'єктність співпадають у моменті виникнення та відрізняються за характером прав і обов'язків, які вони опосередковують.

Отже, для констатування наявності у фізичної особи-підприємця трудової правосуб'єктності, вона безперечно повинна мати повну цивільну дієздатність, яка відповідно до законодавства за загальним правилом настає з 18-ти років.

Таким чином, фізична особа може виступати в трудових правовідносинах в статусі роботодавця з моменту набуття повної цивільної дієздатності. Таким чином укладати трудові договори з найманими працівниками можуть: фізичні особи, які досягли 18 років, якщо вони не визнані у встановленому законом порядку недієздатними чи обмежено дієздатними та фізичні особи, які вступили в шлюб, а також фізичні особи, які досягли шістнадцяти років, але працюють за трудовим договором чи займаються підприємницькою діяльністю та неповнолітні фізичні особи, які записані матір'ю чи батьком дитини.

Наявності інших особливих вимог до фізичних-осіб роботодавців, які укладають трудові договори з найманими працівниками для роботи в домашньому господарстві чи з іншою метою, яка не передбачає одержання доходів, у законодавстві не встановлено [23].

Фізична особа-підприємець, рід занять якої потребує використання найманої праці, та яка використовує найману працю для одержання доходів, набуває трудової правосуб'єктності з моменту набуття у встановленому законом порядку права зайняття певним видом підприємницької діяльності.

Щодо фізичної особи, то вона може бути стороною трудового договору, яка використовує найману працю, а отже, можу бути і суб'єктом трудового права. Як зазначається в науковій літературі виступати наймачем праці фізична особа може вже з 14 років. Проте, ми дотримуємось позиції, що фізична особа може бути роботодавцем з моменту набуття повної цивільної дієздатності.

1.2 Реалізація трудових прав працівника, який уклав трудовий договір з фізичною особою-підприємцем

Відповідно до ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами [2].

Працюючи за наймом у фізичної особи-підприємця працівникові без жодних обмежень гарантується право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Крім цього, на працю працівників з фізичними особами-підприємцями поширюються існуючі гарантії щодо праці жінок, молоді та інвалідів, які надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Щодо заробітної плати працівника, то її розмір залежить від складності умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та максимальним розміром не обмежується.

Щодо мінімального розміру, то заробітна плата не повинна бути меншою за законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також годинну норму праці (обсяг робіт).

Фізична особа-підприємець також повинен дотримуватись законодавчо встановлених норм робочого часу для працівників. Гарантування робочого часу для працівника полягає у нормуванні його тривалості, встановленні державою максимальної тривалості робочого часу, дотримання якої є обов'язковим для всіх роботодавців [17, 10].

Звичайно, праця, зокрема, за трудовим договором, є основною формою здобування особою матеріальних джерел існування. Однак людина не може працювати постійно без шкоди власному здоров'ю та відчуття негативного впливу на свою життєдіяльність. Задля нормального існування їй потрібен періодичний відпочинок.

Як слушно зауважує І. Снігірьова, інститути робочого часу та часу відпочинку взаємодіють між собою за принципом сполучених посудин: чим менший робочий час, тим триваліший час відпочинку, і навпаки. Тривала робота без надання відпочинку, необхідного для відновлення здатності працівника до продуктивної та якісної праці, негативно впливає на його здоров'я. Систематичне перепрацювання призводить до погіршення фізичного, емоційного, психічного стану працівника, передчасної втрати здатності працювати, скорочення тривалості життя [312, 9].

Відповідно до ст. 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень [2]. В даній нормі прослідковується певна імперативність, із її змісту випливає неможливість встановлення більш тривалого робочого часу. Однак ч. 1 ст. 52 КЗпП України передбачає, що за п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які повинні затверджуватися фізичною особою-підприємцем.

Фізична особа-підприємець залежно від результатів господарської діяльності може виплачувати працівникові різного роду доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Як зазначає У.П. Бобко, у практиці діяльності фізичних осіб-підприємців щодо соціальних гарантій найманих працівників можна використовувати також і інші засоби, зокрема значного поширення останнім часом набуло застосування поняття “соціальний пакет” [11, 64].

Зазвичай, під соціальним пакетом розуміють різноманітні пільги, які підвищують життєвий рівень і виплачуються працівнику, окрім заробітної плати та інших виплат, безпосередньо пов'язаних з виконанням виробничих функцій. Значення соціального пакету полягає насамперед у тому, що він є потужним інструментом впливу на тривалість та успішність трудових відносин між працівниками і роботодавцем [31, 98].

Однак різні підприємці поняття “соціальний пакет” розуміють і сприймають по-різному. Деякі вважають, що для надання працівникам пакета соціальних послуг достатньо виконувати вимоги законодавства про працю, а саме: оплачувати своїм співробітникам лікарняні та відпустки. Інші підприємці розглядають соціальний пакет як “приманку” для потрібних спеціалістів, тобто спосіб втримати їх. То ж факт впровадження соціального пакета є свідченням того, що суб'єкт господарювання працює на перспективу.

Положення про соціальний пакет не є обов'язковим елементом соціальної політики для кожного суб'єкта господарювання. Застосування “соціального пакету” має бути добровільним та є доцільним у господарстві тих підприємців, які мають у своєму розпорядженні достатній обсяг ресурсів для реалізації повною мірою зазначених у ньому гарантій. Визначення та затвердження переліку і порядку надання працівникам соціальних благ (які надаються понад встановлені законодавством гарантії) здійснює фізична особа-підприємець та виділяє кошти на такі потреби. Виплату певних видів соціальних пільг можна зазначити як у безпосередньо у трудовій угоді з кожним працівником окремо, так і для всього персоналу (без персоніфікації) як розділ у колективному договорі.

Однак досі в Україні немає прецедентів укладання колективних договорів за участю фізичних осіб-підприємців. З одного боку, такі договірні відносини не передбачені Законом України “Про колективні договори і угоди” [4], а з іншого, - наймані працівники сьогодні є недостатньо активними щодо ініціювання такого захисту.

Ми підтримуємо думку У.П. Бобко, який зазначає, що необхідно найперше на законодавчому рівні визначити можливість укладення колективних договорів, угод, сторонами якого можуть бути фізичні особи-підприємці та зазначити, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємства) незалежно від форм власності і господарювання, а також за участю фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності, які використовують найману працю і мають право юридичної особи чи статус суб'єкта підприємницької діяльності фізичної особи підприємця.

Колективний договір укладається між власником, фізичною особою-підприємцем, який виступає роботодавцем або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом [11, 66].

Оскільки однією із проблем щодо укладення та підписання колективних договорів за участю фізичних осіб-підприємців є складність розробки тексту такого договору, недостатнє юридичне забезпечення процесу розробки і укладення на макрорівні, доцільно запровадити систему відкритих колективних договорів. Проекти кількох колективних договорів розробляються незалежними профспілками, асоціаціями підприємців, за участю представників органів влади, громадських організацій на рівні галузі чи території, проходять громадське обговорення, текст яких оприлюднюється у ЗМІ та Інтернет.

Причому такі відкриті колективні договори чи угоди слід укладати на місцевому, територіальному та галузевому рівні. Зміст колективного договору повинен відповідати умовам, в яких працюють підприємці (наприклад, ринок, торговий центр) і тим проблемам, котрі потребують врегулювання між роботодавцем - приватним підприємцем та найманим працівником. При укладенні трудового договору, працедавець зобов'язаний підписати такий договір і дотримуватись його положень. Дотримання положень колективного договору мають право контролювати представники незалежних профспілок, громадських організацій, органів влади [11, 66].

З метою здійснення контролю за дотриманням соціальних гарантій найманих працівників доцільно провести інформаційну кампанію з використанням соціальної реклами, а також запровадити гарячу консультативну лінію, де юристи могли б роз'яснити кожному найманому працівнику чи фізичній особі-підприємцю доцільність підписання колективних договорів, а також окреслити основні форми контролю і відповідальності за недотримання їх положень.

На нашу думку, розробка чіткого механізму формування захисту соціальних функцій малого підприємництва допоможе прямо або побічно вирішити питання пов'язані з проблемами найманих працівників, створенням нових робочих місць, покращення умов праці, підвищення кваліфікації робочої сили, а також наситити ринок товарами і послугами, та послабити гостроту соціальних проблем в суспільстві.

З метою сприяння дотримання трудових прав працівників, які працюють за наймом у фізичних осіб-підприємців, необхідно на державному рівні розробити загальні позиції щодо вдосконалення законодавства щодо трудових відносин, податкової політики та дотацій з державного бюджету, захисту інтересів малого підприємництва на внутрішньому та зовнішніх ринках.