Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої трудовим договором трудової функції, і формулюється це як “переміщення на інше робоче місце” (ч. 2 ст. 32 КЗпП України).

Поширеною підставою внесення змін до трудового договору є підвищення розміру мінімальної заробітної плати.

Зміна розміру мінімальної зарплати може передбачати зміну розміру оплати праці за трудовим договором між фізичною особою-підприємцем та його працівником. Адже, згідно зі ст. 3 Закону “Про оплату праці”, оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт) не може бути нижчою за мінімальну [5].

На практиці може виникнути питання чи повинна реєструватися додаткова угода про внесення змін до договору між працівником та фізичною особою-підприємцем.

Відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України, Державного центру зайнятості, Інспекції по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення “Щодо вимоги реєструвати зміни і доповнення до раніш зареєстрованих в державній службі зайнятості трудових договорів, укладених між фізичними особами-роботодавцями та найманими працівниками” №ДЦ12-1660/0/6-06 від 30 березня 2006 року, реєстрація змін до вже зареєстрованого в службі зайнятості договору чинним законодавством не передбачена, оскільки реєстраційний номер трудового договору, укладеного між фізичною особою-роботодавцем та найманим працівником, може бути лише один [21].

У разі прийняття сторонами узгоджених змін та доповнень до укладеного трудового договору, який перебуває на реєстрації у центрі зайнятості, сторони письмово повідомляють про це центр зайнятості з доданням одного автентичного примірника змін або доповнень. Письмове повідомлення та один з екземплярів змін чи доповнень додаються до зареєстрованого трудового договору і є невід'ємною частиною зареєстрованого договору.

Відповідальна особа центру зайнятості повинна зробити відмітку у книзі реєстрації трудових договорів про внесення змін чи доповнень до укладеного трудового договору (без присвоєння реєстраційного номера до змін чи доповнень, які внесені до трудового договору), який знаходиться на реєстрації в державній службі зайнятості, та додати примірник змін чи доповнень до наявного в центрі зайнятості екземпляра трудового договору.

Таким чином, сторони трудового договору, а саме: працівник та фізична особа-підприємець можуть вносити зміни до укладеного між ними договору. Найпоширенішою підставою внесення змін є підвищення розміру мінімальної заробітної плати, і відповідно - необхідність збільшення заробітної плати для працівника. Ці зміни оформлюються додатковою угодою, один екземпляр якої повинен передаватись до центру зайнятості. При цьому реєстрація змін до трудового договору не відбувається.

2.3 Припинення трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем

Припинення трудових правовідносин між роботодавцем-фізичною особою та працівником є маловивченим вченими в галузі трудового права та недостатньо врегульовано законодавцем, що ускладнює процедуру припинення та розірвання трудового договору між цими суб'єктами та зумовлює можливості грубих правопорушень трудових прав обох сторін цього договору [9, 409].

Крім цього, існує необхідність прийняття нового Трудового кодексу України, який повинен реально відображати сучасні тенденції в регулюванні трудових відносин, а відтак, забезпечувати ті основні засади, що сьогодні вже притаманні трудовому праву, в тому числі враховуючи правові особливості припинення та розірвання трудового договору між працівником та роботодавцем-фізичною особою.

Варто відзначити, що за загальним правилом, трудові правовідносини між працівником та фізичною особою-підприємцем припиняються внаслідок закінчення строку дії трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Строковий трудовий договір розривається після закінчення його терміну, крім випадків, коли жодна зі сторін не зажадала розірвання договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення терміну договору [15, 47].

У випадку закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково роботодавець робить запис у договорі, про що повідомляє відповідний орган зайнятості. Відповідальна особа упродовж трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації. Належні роботодавцю і працівникові примірники трудового договору з позначенням про зняття їх з реєстрації повертаються їм для зберігання.

Правом внесення записів до трудової книжки найманого працівника про період перебування у трудових відносинах наділена тільки фізична особа-підприємець, проте, такий порядок не розповсюджується на договори, укладені до набрання чинності трудового договору. Відповідно, внесення фізичною особою-підприємцем запису про період трудових відносин до набрання чинності Порядком, до трудової книжки найманого працівника, не передбачено [20].

Законодавство не дає відповіді на запитання, чи припиняється трудовий договір у випадку припинення підприємницької діяльності. На нашу думку, якщо трудовий договір з працівником укладено у зв'язку з підприємницькою діяльністю роботодавця, то він підлягає припиненню, коли сторони не передбачили інше. Відтак постає питання, на якій підставі його припинити. Зустрічається думка, що у цьому випадку трудовий договір можна припинити за підставою, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, - внаслідок ліквідації підприємства [13].

Проте, важко погодитись з такою позицією. Адже, ми не можемо застосовувати цю норму за аналогією, тому що фізична особа-підприємець не вважається підприємством, щоб їх так прямо порівнювати. Така ситуація ще раз підтверджує необхідність вдосконалення чинного трудового законодавства.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець-фізична особа, відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП України, повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Разом з цим, відповідно до п. 9 Порядку реєстрації трудового договору, зняття з реєстрації трудового договору у разі його розірвання за ініціативою роботодавця-фізичної особи у випадках, визначених КЗпП України, за відсутності працівника, проводиться у строк, зазначений в абзаці першому цього пункту, за умови подання фізичною особою (або за нотаріальним дорученням уповноваженою нею особою) примірника трудового договору та ряду документів.

Припинення трудового договору за згодою сторін, є формою взаємного припинення трудових правовідносин. Кожний трудовий договір, незалежно від того, на який термін він був укладений (певний або невизначений), може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін. Так, серед іншого, у якості підстави припинення трудового договору п. 1 ст. 36 КЗпП України визначає угоду сторін, що має місце в тих випадках, як зазначає О.О. Коваленко, коли і працівник, і роботодавець спрямують свою волю та волевиявлення не лише на припинення трудового договору як форми реалізації права на працю, а на припинення трудового договору саме за підставою “угода сторін” [15].

Трудовий договір може припинятись також і внаслідок обставин, які не залежать від волі осіб. Так, трудовий договір з працівником припиняється у таких випадках: призов або вступ працівника на військову службу (у тому числі за контрактом), а також направлення його на замінюючу військову службу альтернативну (невійськову) службу; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду; засудження працівника до кримінального покарання у формі позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю, арешт, позбавлення волі, обмеження волі, тобто таке покарання, що фактично виключає можливість продовження роботи у зв'язку з вироком суду, що набрало законної сили.

Також до цієї групи підстав припинення трудових правовідносин потрібно включити випадок застосування судом примусового лікування незалежно від призначеного покарання; визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому чинним законодавством; настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин, наприклад, настання військових дій, катастрофи, стихійного лиха, епідемії тощо; закінчення чи призупинення терміну дії або позбавлення працівника спеціального права (наприклад, доступу до державної таємниці), якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором; смерті працівника чи роботодавця-фізичної особи, а також внаслідок визнання судом сторони договору померлою [26].

Припинення трудових правовідносин, іншими словами, звільнення працівника чинним законодавством передбачено в ст. 40 КЗпП України. Цією статтею законодавець регламентує право роботодавця розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності. Відносно такого права фізичної особи-підприємця, ця стаття регламентує наступні випадки можливості реалізації цього права:

1) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

2) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

3) прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

4) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

5) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 6) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду. що набрав законної сили, чи постановою органу до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу [2].

На нашу думку, ч. 6 ст. 40 КЗпП України право звільнення роботодавцем працівника внаслідок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, є помилковою, оскільки, в даному випадку у роботодавця відсутній вольовий елемент у процесі звільнення, головним чином тому, що таке звільнення відбувається в силу волі третіх сторін, зокрема, суду.

Поряд з вищенаведеними обставинами, що є підставами для звільнення працівника за ініціативою фізичної особи-підприємця, законодавець у ст. 41 КЗпП України передбачає ряд додаткових випадків, що можуть слугувати підставами для звільнення. Зокрема, щодо роботодавця-фізичної особи можуть бути віднесені наступні: вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Це, наприклад, може стосуватися працівників, які працюють нянями чи вихователями у окремих фізичних осіб.