Таким чином, трудові права працівників, що передбачені чинним законодавством поширюють свою дії і на працівників, які працюють за наймом у фізичної особи-підприємця. Гарантується право на відпочинок, на нормальну тривалість робочого часу, на охорону праці. Заробітна плата працівникові не повинна бути меншою ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати. Не вирішеним на законодавчому рівні залишається питання щодо можливості укладення трудового договору між працівниками та фізичними особами-підприємцями. Тому, подальші наукові дослідження пов'язані з доцільністю запровадження механізму укладення колективного договору між працівником та фізичною особою-підприємцем є дуже актуальними.

фізичний підприємець договір працівник

РОЗДІЛ 2. ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ МІЖ ПРАЦІВНИКОМ ТА ФІЗИЧНОЮ ОСОБОЮ-ПІДПРИЄМЦЕМ

2.1 Умови трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем

Як вже було зазначено, трудовий договір це - угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [2].

Відповідно до п. 6 ст. 24 КЗпП України, трудовий договір між працівником та фізичною особою повинен обов'язкового укладатись у письмовій формі [2].

Трудовий договір укладений у випадку досягнення згоди сторонами щодо всіх його умов.

Як зазначає С.Л. Повзун, в теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору залежно від порядку їх встановлення: а) умови, які визначаються сторонами, що домовляються (безпосередні умови); б) умови, зміст яких не визначається сторонами, оскільки вони вже передбачені в законах й інших нормативних актах (похідні умови) [25, 166].

Щодо питання необхідних (обов'язкових) умов трудового договору, то вчені-правознавці висловлюють різні точки зору. Зокрема, О.С. Пашков та інші науковці вважають, що до таких умов належать: угода про сам факт прийняття на роботу; угода про встановлення трудової функції працівника, тобто домовленість щодо того, за якою спеціальністю, кваліфікацією або посадою він буде працювати; угода про час початку роботи, а у випадку укладення договору на визначений строк, також про термін завершення роботи [24, 45].

Необхідною (обов'язковою) умовою О.С. Пашков вважає також угоду про місце роботи [24, 47], а К.О. Абжанов - угоду про термін договору [7, 12]. На думку А.М. Юшко, до них слід віднести умови про встановлення випробування, забезпечення житлом тощо [35, 13].

На думку Н.Б. Болотіної, поділ умов трудового договору на обов'язкові та факультативні має штучний характер, і пропонує всі умови трудового договору, оскільки вони були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, розцінювати не за критерієм їх значення (враховуючи, що вони можуть мати цілком різне значення для роботодавця і для працівника), а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони [12, 210].

Варто відзначити, що особливістю правового регулювання відносин між фізичною особою-підприємцем та працівником є те, що законодавство закріплює вимогу обов'язкової реєстрації трудового договору між цими суб'єктами трудового права у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення.

Крім цього, відповідно до Наказу Міністерства праці та соціальної політики України “Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю” №260 від 08 червня 2001 року (зі змінами) (надалі - Порядок) встановлюється обов'язкова форма трудового договору між фізичною особою-підприємцем та працівником.

Так, трудовий договір повинен містити дату та місце укладення договору, реквізити сторін (прізвище, ім'я та по батькові, рік народження, ідентифікаційний номер, місце проживання, інформацію про серію, місце та дату видачі паспорта - фізичної особи-підприємця; прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, вид діяльності, останнє місце роботи, місце проживання, інформація про серію, місце та дату видачі паспорта, ідентифікаційний номер працівника), строк дію договору, обов'язки працівник із зазначенням виду виконуваної роботи та вимог до неї, обов'язки фізичної особи, час виконання (режим роботи із зазначенням часу відпочину, періоду відпустки), порядок вирішення спорів, умови про оподаткування заробітної плати працівника та про підлягання працівника загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, підписи сторін [6].

Хоча законодавством встановлена обов'язкова форма трудового договору та його умови між фізичною особою-підприємцем та найманим працівником, проте, на нашу думку, все ж таки до нього можуть бути віднесені й інші умови за домовленістю сторін у випадку, якщо вони не суперечать чинному законодавству України. Так, наприклад, якщо роботодавець в особі фізичної особи-підприємця бажає встановити певні додаткові гарантії для працівника, наприклад, інші види відпусток, крім обов'язковою щорічної основної відпустки, то такі умови можуть бути включені до договору.

Це підтверджується й абз. 2 Листа Державного комітету України з питань регуляторної політики та підприємництва “Щодо внесення змін до типової форми трудового договору” №1-311/2337 від 25 квітня 2002 року [20].

Крім цього, обов'язковою умовою трудового договору є пункт про тривалість щорічної основної відпустки, яка не повинна бути меншою ніж 24 календарних дні.

На нашу думку, встановлення обов'язкової форми трудового договору між фізичною особою та працівником сприяє дотриманню прав працівників та недопущення різного роду зловживань з боку фізичних осіб, які виступають в ролі роботодавців.

Важливою умовою трудового договору між фізичною особою-підприємцем та працівником є умова про трудову функцію останнього.

На думку Р.З Лівшиця, умова про трудову функцію працівника є найважливішим положенням кожного трудового договору, його серцевиною. Працівник наймається до фізичної особи для виконання роботи за певною трудовою функцією, з цією ж метою особа запрошує працівника [19, 35].

О.І. Ставцева під трудовою функцією розуміють роботу за певною професією, спеціальністю чи посадою [32, 55]. Працівник зобов'язаний здійснювати в процесі трудової діяльності всі дії, які випливають із обраної професії, спеціальності та набутої кваліфікації.

Ще однією важливою умовою є забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці для виконання прийнятих працівником зобов'язань, умова про обладнання робочого місця відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці, надання необхідного інвентаря, робочого одягу.

У науковій літературі висловлювалася думка, що трудовий договір з фізичною особою укладається на невизначений строк [12, 211]. Проте виходячи із вимог ст. 23 КЗпП України вказаний трудовий договір може укладатися і на певний строк. Практика укладання таких трудових договорів свідчить про те, що вони здебільшого укладаються на певний строк, а це певною мірою суперечить вимогам норми ч. 2 ст. 23 КЗпП України, яка встановлює випадки, коли трудовий договір укладається на певний строк. Відтак, трудовий договір з роботодавцем - фізичною особою може бути як безстроковим, так і строковим.

Приймаючи працівника на роботу, йому можна встановити випробування, керуючись загальними положеннями законодавства про строк і правові наслідки випробування. У той же час слід враховувати положення, згідно з яким для певних категорій працівників випробування не встановлюється. У цьому випадку умова про випробування, а також про його строк повинна бути застережена в самому договорі.

Так, Т.П. Яценко вказує на факультативний характер умови про випробування, оскільки вона, згідно з чинним законодавством, не входить до обов'язкових умов [37].

С.Л. Повзун зазначав, що хоча така умова передбачена законом, її включення в договір допускається тільки за взаємною згодою сторін [25, 170].

Будь-яка факультативна (додаткова) умова, яку одна зі сторін вимагає закріпити в трудовому договорі, набуває обов'язкового значення і недосягнення згоди з приводу такої умови не приводить до виникнення трудових відносин взагалі [22, 230].

Таким чином, на нормативному рівні встановлена обов'язкова форма трудового договору між фізичною особою-підприємцем та працівником. Проте, до трудового договору можуть бути додані й інші важливі для сторін умови. Але, вони не повинні суперечити чинним законодавчим нормам. Встановлення обов'язкової форми трудового договору із зазначенням його умов сприяє дотриманню прав працівника в Україні.

2.2 Внесення змін до трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем

Відповідно до чинного законодавства сторони трудових відносин мають право вносити зміни та доповнення до вже укладеного трудового договору, але за умови, що зміни та доповнення не повинні погіршувати становище працівників порівняно з чинним законодавством про працю, інакше згідно зі статтею 9 КЗпП України такі умови вважатимуться недійсними.

Необхідність внесення змін до трудового договору між фізичною особою-підприємцем та працівником може бути обумовлено поступовою зміною обставин, якими вони керувалися під час укладення трудового договору, і появу нових умов. Така можливість є одним з проявів принципу договірної свободи трудового договору, незважаючи на встановлення обов'язкової форми трудового договору у такому випадку, і реалізується шляхом зміни його змісту.

Обставини, які зумовлюють зміну умов трудового договору, можуть бути як суб'єктивного характеру (втрата сторонами інтересу щодо певних його умов або до його реалізації загалом; переїзд працівника на постійне проживання в іншу місцевість; підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його здоров'я тощо), так і об'єктивного (стихійне лихо, виробнича аварія, епідемії; необхідність проведення змін в організації праці, підвищення мінімальної заробітної плати).

Чіткого порядку здійснення змін умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено. Зазвичай, внесення змін до трудового договору оформлюється підписанням додаткової угоди.

Також може виникнути необхідність зміни трудової функції працівника.

Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладенні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП України. Отже, законодавство вимагає; дотримуватись принципу свободи трудового договору, не забороняючи роботодавцю вимагати від працівника виконання, роботи, не обумовленої трудовим договором. А відтак, роботодавець може змінити трудову функцію працівника, лише договірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

Відповідно до чинного законодавства можливість зміни трудової функції працівника розглядається як переведення на іншу роботу, що за загальним правилом, відбувається лише за згодою працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП України), крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України. Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення і потребує згоди працівника. Зміна умов чинного трудового договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення.