В умовах радикальних соціально-економічних перетворень актуальним стає досвід, накопичений у нашій країні в дореволюційний період. Зокрема, мова може йти про запозичення досвіду колегіального фінансування навчальних закладів за рахунок державних та приватних коштів, високого рівня практичної підготовки фахівців, налагодження системи консультування з боку органів місцевого самоврядування, державних установ, державного регулювання цих процесів.

Жовтнева революція і встановлення радянської влади обумовили докорінні зміни в державній кадровій політиці у справі підготовки і забезпечення управлінськими кадрами і фахівцями.

З утвердженням суспільної власності на основні засоби виробництва і перетворенням партії більшовиків на правлячу і фактично державну, формується адміністративно-командна система, починає панувати номенклатурний принцип добору кадрів.

У 60-70-х рр. ХХ ст. було вжито ряд заходів щодо поліпшення кадрової роботи, визначено її головні напрямки: підготовка і перепідготовка кадрів усіх рівнів та професій, покращення їх підбору, розстановки і виховання, піднесення відповідальності; підвищення ролі спеціалістів; поліпшення якісного складу середньої ланки управління, обґрунтовано принципи безперервної освіти кадрів.

Розглядаючи кадрову політику 80-х рр. ХХ ст., неможливо обійти процеси демократизації, що внесли помітні зміни в роботу з добору і розстановки керівних кадрів. За всієї негативної оцінки адміністративно-командної системи заслуговує на увагу її досвід концентрації зусиль на певних пріоритетних напрямках, зокрема організації системи масової короткотермінової і більш тривалої підготовки керівних кадрів у переломні моменти [15, с.51].

Доцільно використовувати сьогодні при здійсненні державної кадрової політики той кращий досвід, що був набутий у післявоєнні роки: розробки комплексних, річних, п'ятирічних та прогнозних (на 15 років) планів роботи з керівними кадрами і спеціалістами, планову основу підготовки резерву кадрів, організації стажування керівників і спеціалістів, використання атестації як засобу вивчення кадрів та формування кадрового резерву, системи перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Зокрема, на особливу увагу заслуговує спроба здійснення переходу до єдиної державної системи перепідготовки і підвищення кваліфікації керівних працівників, безперервного навчання працівників, створення координаційних органів на всіх рівнях, у тому числі міжвідомчого характеру з професійного удосконалення кадрів, надання керівникам спеціальної управлінської підготовки.

Але ми маємо робити висновки і з негативного досвіду. На жаль, жодний етап у розвитку економіки не був підкріплений дійовою кадровою політикою, державна кадрова політика зазнавала значних спотворень, які призводили до того, що управлінські кадри в багатьох випадках не були професіональними. Переважав технократичний підхід, унаслідок чого кадрова політика перебувала на другорядному плані. Перебудови в її здійсненні часто були непродумані, оскільки переважав політичний, ідеологічний підхід на шкоду науковому обґрунтуванню.

Критичний аналіз вітчизняного досвіду роботи з кадрами, осмислення його позитивних і негативних сторін, його адаптація до сучасних умов України з урахуванням її традицій та менталітету народу дає можливість забезпечити спадкоємність позитивного досвіду, сприяє виробленню концепції нової державної кадрової політики.

1.4 Зарубіжний досвід здійснення державної кадрової політики

Вивчення досвіду зарубіжних країн стосовно здійснення кадрової політики дозволяє реалістичніше оцінити стан справ у цій сфері в Україні, визначити напрями і засоби підвищення ефективності діяльності державних структур.

У роботі з кадрами в зарубіжних країнах є багато корисного, повчального, особливо у сфері державної служби. Водночас позитивний зарубіжний досвід, високоефективні західні технології вирішення кадрових питань не завжди можуть бути використані в умовах України, необхідно враховувати її традиції, особливості і менталітет українців.

В Україні в період переходу до ринкової економіки великого значення набувають вивчення і використання досвіду країн із розвинутими ринковими відносинами щодо організації системи підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Так, системи освіти США, Японії, Великої Британії, Франції, Швеції, Німеччини мають досить високий ступінь структурної диференціації і здатність швидко адаптуватися до змін, які відбуваються в суспільстві.

Західні спеціалісти вважають, що знань, одержаних у вузі, достатньо тільки на перші 3-5 років роботи, після чого потрібна перепідготовка або підвищення кваліфікації. Досвід таких економічно розвинутих країн, як Японія, США, країн Західної Європи свідчить про те, що безперервна освіта стає фактом національного способу життя за умови, що вона має розгалужену інфраструктуру, різноманітні конкуруючі між собою форми і напрями реалізації і сприяє підвищенню конкурентоспроможності працівників [21, с.56].

Про велику увагу, що надається проблемі роботи з кадрами сьогодні в усьому світі, свідчить значна кількість організацій та спеціалістів, зайнятих у цій сфері. Зокрема, функціонує Міжнародна асоціація з кадрового управління, а в США - Американське товариство кадрових керівників, Асоціація щодо дослідження трудових відносин. Видаються наукові та популярні журнали, присвячені роботі з кадрами: “Кадри”, “Кадрова психологія”.

Для того щоб керівники відповідали сучасним вимогам як з погляду професіоналізму, так і щодо лідерських, новаторських якостей, здійснюється комплексний підхід до розвитку управлінських кадрів. Так, в американських організаціях довгострокове і поточне планування базується на так званих програмах управління кар'єрою керівників. Цим програмам притаманні такі риси:

конкретний і детальний облік керівних посад, які у майбутньому стануть вакантними;

індивідуальне планування кар'єри кожного керівника і спеціаліста, що стоїть у резерві на просування, з урахуванням потреб організації і якостей кандидата на посаду;

створення у працівників апарату управління стимулів до підвищення ефективності праці (завдяки гнучкій системі оплати і преміювання за результатами роботи з перспективою просування на посаді). Кадрові служби складають на певний термін (як правило, 5 років) схеми можливих посадових підвищень працівників з урахуванням очікуваних вакансій.

Багато в чому повчальним є досвід роботи кадрових служб корпорацій США, які часто нараховують 50 і більше службовців. У своїй діяльності вони застосовують різні методи управління персоналом. Під час набору нових працівників використовують метод психологічного аналізу: детально вивчається фотографія претендента за допомогою фізіологічних таблиць, що містять близько 200 окремих ознак. Анкету і лист-заявку кандидата на посаду піддають графологічному аналізу, у процесі якого виділяють комплекс ознак для характеристики особистих параметрів претендента. Крім того, аналізується анкета, що містить велику кількість запитань. Під час обробки результатів анкетування аналізується не стільки зміст відповідей, скільки стиль і характер викладення матеріалу, де мимоволі виявляються особливості кандидата. При виборі працівників за цим методом обґрунтовано відмовляють значній кількості претендентів, яка може становити понад 80 % від кількості тих, хто бажає отримати роботу.

Значний інтерес становить досвід Великої Британії щодо добору кадрів на державну службу.

Вивчення зарубіжного досвіду здійснення державної кадрової політики в розвинутих демократичних країнах є надзвичайно корисним, оскільки саме увага до розв'язання кадрових проблем обумовила значною мірою їх прогрес у різних сферах.

РОЗДІЛ 2. ДЕРЖАВНА КАДРОВА ПОЛІТИКА УКРАЇНИ НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ

2.1 Головний зміст сучасної кадрової політики держави, її характерні риси

Сучасна кадрова політика обумовлюється концепцією накопичення, збереження і ефективної реалізації людського потенціалу, що забезпечується системою менеджменту людських ресурсів.

Державна кадрова політика - це загальнодержавна стратегія формування, розвитку і раціонального використання кадрів (персоналу).

Перехід від командно-адміністративної до ринкової, демократичної, правової системи управління суспільними процесами в умовах швидкого становлення й розвитку громадянського суспільства вимагає вироблення принципів нової державної кадрової політики.

Суть нової кадрової доктрини, як зазначає професор Н.Р. Нижник, полягає в тому, що держава і людина - соціальні партнери в професійно-трудовій та інтелектуальній самореалізації особи. Вони взаємозалежні та взаємовідповідальні. Досягнення гармонійного поєднання інтересів людини і держави, індивідуальних та загальнонаціональних інтересів - визначальний принцип кадрової діяльності.

Основні завдання, які має вирішувати сучасна кадрова політика:

забезпечення високого професіоналізму управлінського процесу;

виховання і підготовка нової генерації кадрів для органів влади;

створення сприятливих умов і ґарантій для виявлення кожним працівником своїх здібностей;

формування умов партнерства держави й суспільства.

Ефективна кадрова політика повинна бути одночасно спрямована на досягнення таких цілей:

прогнозування і планування потреби в кадрах (кількісне і якісне забезпечення організацій відповідними кадрами);

підбір і розстановка, тобто раціональне використання кадрів;

розробка критеріїв і методики підбору, розстановки, оцінки і навчання кадрів;

планування розвитку персоналу, перманентної післядипломної освіти, підвищення кваліфікації;

створення і використання кадрового резерву на керівні посади;

мотивація працівників, тобто забезпечення особистої зацікавленості працівників будь-якого рівня в досягненні високих результатів праці;

вплив на вдосконалення стилю управління, вироблення певних соціально значимих стереотипів поведінки.

Характерні риси сучасної державної кадрової політики. Державна кадрова політика має бути:

недекларативною, дієвою, творчою;

системною, комплексною і всебічною, здійснюватися поетапно і динамічно;

загальною, розглядати як об'єкт усе працююче населення, усі його групи;

прогностичною, випереджувальною, новаторською, йти на декілька кроків уперед;

послідовною, демократичною.

Принципова, виважена і цілеспрямована державна кадрова політика покликана подолати непрофесіоналізм і безвідповідальність чиновників, викорінити їх бюрократично-корумповане ставлення до задоволення законних прав та потреб людей, докорінно покращити діяльність органів державної влади.

Головною ланкою, що інтеґрує всі інші фактори адміністративно-управлінських перетворень, є формування сучасної державної кадрової політики - української за своєю суттю, прогресивно-реформаторської за характером, демократично-правової за своєю професійно-функціональною орієнтацією і високодуховної з погляду морально-етичних принципів.

Реалізація будь-яких національних інтересів так чи інакше пов'язана з якісним рівнем професіоналізму державних службовців, яким від імені держави делеговано опікуватися втіленням в життя цих інтересів. Однак у вітчизняній кадровій політиці ще не до кінця перетворені застарілі стереотипи технократичного мислення, коли пріоритетне значення під час розв'язання державних проблем надається не людському, а технічному, фінансовому та іншим факторам.