Механізм нормативно-правового забезпечення системи управління кадрами передбачає створення нової нормативно-правової бази, єдиного для України правового поля роботи з кадрами.

У законодавчо-правовому забезпеченні державної кадрової політики простежуються деякі позитивні зрушення.

Правове та нормативно-методичне забезпечення в системі управління кадрами залежить від структури правового регулювання державної служби в Україні та служби в органах місцевого самоврядування, яка включає:

конституційні засади;

законодавче регулювання, яким на державному рівні закріплюються питання статусу працівників державного апарату, державної служби та посадових осіб місцевого самоврядування;

нормативно-методичне забезпечення державної служби і служби в органах місцевого самоврядування, яке виконується на рівні постанов Верховної Ради України, указів Президента України, постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів України, актів інших органів, уповноважених на це законодавчо.

Становлення державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, її кадрового потенціалу визначили Закон України “Про державну службу”, прийнятий 16 грудня 1993 р. № 3723/ХІІ, Закон “Про службу в органах місцевого самоврядування”, прийнятий 7 червня 2001 р.

Вертикаль управління у сфері державної служби започаткували Указ Президента України “Про заходи щодо здійснення структурних змін та забезпечення керівництва у сфері державної виконавчої влади” від 6.08.1994 р. № 429/94 і Постанова Кабінету Міністрів України “Про управління державною службою” від 2.04.1994 р. № 209 та “Про затвердження Положення про Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України” від 8.09.1994 № 681.

Окреме місце серед базових документів державної служби, які обумовлюють розвиток кадрового забезпечення державної служби, займає Указ Президента України від 10.11.1998 р. № 1035/98, яким затверджена програма кадрового забезпечення державної служби та програма роботи з керівниками державних установ, підприємств і організацій.

Ці документи визначають шляхи формування нової генерації державних службовців.

На розвиток цих програм розпорядженням Президента України від 9.01.1999 р. № 4/99 затверджена програма організації навчання голів, керівників структурних підрозділів райдержадміністрації, осіб з їх кадрового резерву та голів і заступників голів районних рад.

Започаткована вертикаль управління кадровими службами.

Розроблено проект закону “Про внесення змін і доповнень до закону України “Про державну службу”.

Прийнято Укази Президента України від 11.02.2000 р. № 207 “Про вдосконалення діяльності державних органів, роботи державних службовців та підвищення ефективності використання бюджетних коштів” та № 208 “Про підвищення ефективності системи державної служби” з метою подальшого вдосконалення державної служби.

Розроблено і введено в дію наказом Головдержслужби від 23.10.2000 р. “Загальні правила поведінки державних службовців”.

Утворено Координаційну раду з питань державної служби при Президентові України.

Головдержслужба запровадила перелік державних органів, установ і організацій, посади керівних працівників і спеціалістів яких віднесені до відповідних категорій посад державних службовців, а також Реєстр посад державних службовців.

Таким чином, в Україні створено систему роботи з кадрами державної служби, відбулося становлення державної служби.

Розбудова державної служби набула системного характеру після затвердження Указом Президента України від 10.11.1995 р. № 1035 Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних установ, підприємств і організацій. Цим документом разом з Указами Президента України від 19.05.1995 р. “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками державних підприємств, установ і організацій”, від 30.05.1995 р. “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” започатковано розроблення і прийняття нормативно-правових актів з удосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, конкурсного відбору, стажування, формування кадрового резерву, організації та проведення атестації, декларування доходів, навчання державних службовців.

З метою вдосконалення управління державною службою відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 21.08.1997 р. № 918 здійснюються заходи щодо впровадження державної комп'ютерної системи “Кадри” у червні 1997 р. прийнято Закон “Про місцеве самоврядування в Україні”, у квітні 1999 р. - Закон “Про місцеві державні адміністрації”.

Досвід свідчить, що успіх будь-якої справи залежить від якісного складу кадрів, від правильної, науково обґрунтованої роботи з їх підготовки, добору і просування по службі.

Одне з ключових завдань - ставлення до державної служби молоді.

Головні принципи управління персоналом державної служби:

1. Психологічне та соціологічне забезпечення управління персоналом державної служби:

впровадження тестування при відборі персоналу на державну службу;

розробка психограм посад;

опитування державних службовців та кадрового резерву (наприклад, щодо потреб у навчанні).

Прийнято Указ Президента України “Про розвиток соціологічної науки в Україні” від 25.04.2001 р., в якому йдеться про підвищення ролі соціологічної науки у здійсненні соціально-економічних і політичних реформ, зміцнення демократичних засад суспільства та забезпечення прогнозованості суспільних процесів, зокрема:

започаткування державних наукових програм у галузі соціології, у тому числі соціально-психологічних проблем українського суспільства та розроблення пропозицій;

створення банку соціологічних даних з метою забезпечення інформацією органів виконавчої влади, місцевого самоврядування, ЗМІ;

вивчення питання щодо створення в державних установах, навчальних закладах соціологічних і соціально-психологічних служб та їх кадрового забезпечення фахівцями у галузі соціології;

поширення соціологічних знань серед населення;

щорічне проведення прикладних соціологічних досліджень;

розгляд питання щодо запровадження курсу з основ соціології та психології в загальноосвітніх школах і збільшення кількості годин у вищих навчальних закладах;

сприяння діяльності Соціологічної асоціації України.

В управлінському корпусі є нагальна потреба в діалектиці утвердження психологічної культури. Сучасна криза в Україні глобальна, але всі її аспекти безпосередньо пов'язані з головним чинником - невмінням управляти (у результаті - економічні втрати, конфлікт влади).

2. Методичне забезпечення системи управління кадрами охоплює всі ланки підготовки, перепідготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації.

Основним навчально-методичним центром підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів є Національна академія державного управління при Президентові України.

3. Інформаційне забезпечення системи управління кадрами передбачає створення єдиної системи статистичних показників, які базувалися б на загальновизнаних класифікаторах, інших статистичних стандартах; створення центральних відомчих і регіональних банків даних кадрової інформації, запровадження реєстру державних службовців, єдиної інформаційної комп'ютерної системи “Кадри”.

Кадрове забезпечення системи управління кадрами в сучасних умовах передбачає суттєву перебудову структури і змісту роботи кадрових служб, визначення нового статусу суб'єктів кадрової діяльності, кардинальні зміни їх завдань і функцій, використання сучасних принципів, форм, методів і технологій кадрової діяльності.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБАХ

3.1 Кадровий менеджмент, його функції

кадри державна служба

Менеджмент - це наука, практика і мистецтво управління людьми, виробництвом, бізнесом в умовах правової держави і ринкової економіки, яка постійно змінюється і розвивається.

Менеджмент - наука, тому що заснований на досвіді, це синтез наук (економіки, педагогіки, психології, соціології та ін.).

Менеджмент - практика, тому що в ній базується історичний досвід провідних практиків у галузі економіки, управління, бізнесу, найбільший успіх і практичні помилки багатьох керівників, менеджерів, бізнесменів і підприємців.

Менеджмент - мистецтво, це пов'язане з тим, що знання і досвід, які закладені в цій науці, можна застосовувати по-різному, залежно від того, наскільки здібна, добросовісна людина. Адже кожна людина має свій власний характер, свою систему цінностей і мотиви до праці.

Мета кадрового менеджменту - задоволення потреби організації у кваліфікованих кадрах та ефективному їх використанні. Він розглядає співробітників як найбільш цінний актив, капітал підприємства, фірми, установи [26, с. 33].

Функції менеджменту:

Аналіз.

Планування та прогнозування кадрів.

Розстановка, оцінка та навчання персоналу.

Раціональне використання кадрів.

Основні тенденції розвитку сучасного менеджменту:

Всебічний розвиток, опора на економічну культуру управління, підприємництва, бізнесу;

Розвиток технологічної культури менеджменту.

Розвиток і опора на інноваційну структуру управління.

Всебічний розвиток і опора на етичну, духовну культуру управління.

Рис. 3.1 - Менеджмент як система управління [26, с. 34]

До цього розуміння менеджменту, яке сьогодні на перший погляд здається простим, учені й практики йшли довгі десятиліття. Реально втілити в життя цю послідовність дуже важко. Багато політиків, практиків-управлінців звалювалось із цієї “драбинки” через невиконання певних принципів.

Сучасні принципи кадрового менеджменту:

доброзичливе ставлення менеджерів до всіх працівників в організації;

відповідальність менеджерів усіх рівнів за успішну діяльність організації;

розвиток комунікацій усередині і за межами організації;

створення атмосфери відкритості, чесності, довіри людям;

сприяння реалізації їх талантів і прагнень до постійного вдосконалення як особистої праці, так і роботи організації.

Принципи управління організацією Анрі Файоля:

Розподіл праці.

Єдність і взаємозв'язок повноважень і відповідальності.

Єдина дисципліна.

Єдиноначальність (єдність розпорядливості).

Єдність керівництва.

Поєднання індивідуальних інтересів із загальними.

Принцип винагороди і стимулювання персоналу.

Принцип централізації і децентралізації.

Принцип ієрархії.

Єдиний порядок.

Принцип справедливості і рівності.

Єдність персоналу.

Розвиток ініціативи.

Корпоративний дух (принцип “в єдності - сила”).

Оскільки принципи є концентрованими знаннями, вивчення їх може значно допомогти менеджерам-управлінцям не припускатись помилок [9,с.8].

3.2 Організація планування індивідуальної роботи з кадрами, оцінка їх роботи

Історичний розвиток суспільного виробництва та менеджменту на різних етапах минулого сторіччя висував на перший план різні категорії спеціалістів. На початку сторіччя особливо вагоме місце в системі управління займали інженери, потім економісти і фінансисти, потім набули особливої вагомості юристи, а останнім часом спостерігається зростання ролі спеціалістів з роботи з персоналом.