Таким чином, у зарубіжних країнах трудовий договір є своєрідною різновидом цивільно-правового договору, а Російської Федерації трудовий договір є самостійним договором, не входить цивільний правовий договір, що, на нашу думку, є більш розумною.

На відміну від більшості країн Західної Європи трудове законодавство на пострадянському просторі традиційно кодифіковано. У ряді колишніх радянських республік вже прийняті нові трудові кодекси або інші кодифіковані закони замість радянських КЗпП (Білорусь, Казахстан, Латвія, Росія, Таджикистан, Узбекистан), а інших продовжують діяти істотно змінені КЗпП і власні некодифіковане закони (наприклад, Азербайджан, Україну).

Для цілей наполіг порівняльно-правового дослідження зазначимо наступні діючі кодифіковані закони країн-учасниць СНД, розташувавши їх у хронологічному порядку (за датою прийняття): ТК Республіки Узбекистан 1995 р.; ТК Республіки Таджикистан 1997 р.; ТК Киргизької Республіки 1997 р.; ТК Республіки Білорусь 1999 r.; Закон Казахстану "Про працю в Республіці Казахстан" 1999 р.; ТК Російської Федерації 2001

У реальний час в рамках СНД розробляється Модельний Трудовий Кодекс держав СНД (МТК), який залишається законопроектом, оскільки до цього часу він не прийнятий Генеральною Асамблеєю країн-учасниця СНД. Модельні закони служать для правової уніфікації, що особливо ефективно в регіонах з близькими правовими системами.

Всі аналізовані трудові кодекси (закони) містять визначення трудового договору, що включає вказівку на угоду працівника і роботодавця (наймачам та перерахування їх основних кореспондуючих обов'язків. При цьому в одних країнах дана дефініція помішані в ст.1 кодіфіціованного закону, присвяченій основним поняттям і використовуваним термінам ( Білорусь, Казахстан), в інших - у розділах (розділах), присвячених трудовим договором (Киргизстан, Росія, Таджикистан, Узбекистан). Перший підхід видається більш обґрунтованим, тому що поняття "трудовий договір" є наскрізним у трудовому праві і використовується в різних правових інститутах.

Нанімаюшаяся сторона у всіх країнах іменується працівником. Що стосується нанімаюшей боку, то в різних країнах вона іменується по-різному: роботодавець (у Казахстані, Росії, Таджикистані і Узбекистані), наймач (в Білорусі і Киргизстані), "підприємство, установа, організація" (на Україну) ".

У Трудовому кодексі Республіки Білорусь в ст. 1 дано таке визначення трудового договору: це угода між працівником і наймачем (наймачами), відповідно до якого працівник зобов'язується виконувати роботу за певною однієї або декількох професіях, спеціальностях або посадами відповідної кваліфікації згідно зі штатним розкладом і дотримуватися внутрішній трудовий розпорядок, а наймач зобов'язується надавати працівникові обумовлену трудовим договором роботу, забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, локальними нормативними актами та угодою сторін, своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату.

Як бачимо, визначення трудового договору в Росії і Білорусії майже збігаються. У ТК РФ передбачено, що працівник зобов'язується особисто виконувати трудову функцію, в ТК Білорусі просто зобов'язується виконати, що є, на нашу думку, серйозним недоліком, так як виходить, що працівник може залучати до роботи інших працівників, які не укладали з даними роботодавцем трудовий договір. Ми вважаємо, що гідністю визначення трудового договору з ТК РФ є те, що в ньому зазначено словосполучення "в повному розмірі", чого немає в ТК Республіки Білорусь. Виходить, що в Білорусії можуть виплачувати заробітну плату своєчасно (можливо навіть два рази на місяць), але не в повному розмірі, тому що можуть його перенести на наступну заробітну плату.

Так само як і в російському законодавстві, інститут трудового договору є центральним і в трудовому законодавстві України.

Перш ніж приступити до висвітлення питань про трудовий договір за законодавством України, на наш погляд, необхідно зробити застереження про те, що у трудовому законодавстві України співіснують дві перехресні конструкції трудового договору - це так званий "звичайний" трудовий договір і трудовий контракт.

Так, частиною першою статті 21 Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (з наступними змінами та доповненнями) визначено, що "трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін ".

У частині третій ст. 21 КЗпП України, Закон дає таке визначення трудового контракту: "особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін ".

На нашу думку, процес законотворчості в Україні у сфері трудового законодавства і, зокрема, у сфері його центрального інституту - трудового договору, носить хаотичний, не комплексний і ненауковий характер. Взаємна неузгодженість правових норм між собою стає скоріше системою, а не прикрим винятком. Тому на наш погляд до чинного Кодексу законів про працю України у систему норм про трудовому договорі необхідно внести такі радикальні зміни, які не лише усунуть існуючі недоліки та суперечності чинного законодавства, але й можливо будуть стабільними протягом не менше кількох десятків років.

З визначенням поняття "роботодавець" даного в Кодексі законів про працю України як власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. ми абсолютно не згодні.

Так, підприємство, установа, організація є юридичними особами (ст. ст. 23, 24 ЦК України, ст. Ст. 1, 2 Закону України "Про підприємства в Україні"), а юридичні особи самі є суб'єктами права власності (ст. ст. 23, 32 ЦК України, ст. 10 Закону України "Про підприємства в Україні", п. 1 ст. 3 та розділ IV Закону України "Про власність").

Отже, юридичні особи чи підприємства, установи, організації не можуть бути об'єктом права власності будучи його суб'єктом. Адже інакше виходить, що власність може бути і є власником. Так, філія юридичної особи не є його власністю - філія є філія, не більше і не менше, тому що власністю можуть бути тільки речі і права, але не обличчя. А що ж стосується "уповноважених ними органів", то згідно зі ст. 29 ЦК України юридичні особи набувають права і приймають на себе обов'язки (діють) через свої органи (колегіальні або одноособові), і інакше це й неможливо. Тобто, органи юридичної особи є представниками цього самого юридичної особи, але не так званих їх "власників", а також не є представниками навіть їх засновників, учасників (власників корпоративних прав).

Крім того, незважаючи на настільки своєрідне визначення поняття роботодавець, фактично суб'єктами трудового права, як і права цивільного, і роботодавцями є самі підприємства, установи, організації, а зовсім не їх нібито "власники".

Ми вважаємо, що більш підходящої Конструк, як і в ТК РФ (ст. 20), є поняття "роботодавець" - це фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини в працівником.

Таким чином, за законодавством ряду зарубіжних країн ставлення індивідуального трудового найму оформляється юридично у вигляді трудового договору, який більшість працівників укладають без посередників, шляхом безпосередніх контактів з роботодавцем, так само, як і в нашій країні.

У юридичній теорії на Заході, та й у Росії, в цілому, трудовий договір розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого групуються такі питання, як дисципліна праці та трудовий розпорядок, заробітна плата, робочий час, перерви в роботі і навіть частково охорона праці.

2. Зміст трудового договору

Зміст будь-якого договору, і трудового зокрема, становлять його умови. Саме вони породжують права і обов'язки сторін.

У Кодексі Законів про Працю РРФСР термін "умови трудового договору" не застосовувався. У ст. 25 КЗпП йшлося лише про істотні умови праці, під якими, зокрема, розумілися системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи.

При укладенні трудового договору слід керуватися ст. 57 ТК РФ, яка передбачає більш широке коло питань, що підлягають узгодженню сторонами трудового договору з подальшим закріпленням прийнятих рішень як умов цього договору.

Зміст трудового договору, передбачене ст. 57 ТК РФ, складається з трьох частин. Перша частина містить відомості, які характеризують працівника і роботодавця. Друга - обов'язкові умови договору і третя - умови трудового договору, які сторони можуть встановлювати на свій розсуд. У законодавстві більшості зарубіжних країн перераховують лише суттєві (обов'язкові) умови трудового договору, а додаткові умови можуть передбачатися за угодою сторін.

Як уже раніше говорилося, в законодавстві більшості зарубіжних країн додаткові умови можуть передбачити самі сторони. У законах зарубіжних країн додаткові умови, як у Росії, не перераховуються.

Коли прийняли Трудовий кодекс Російської Федерації, у статті 57 ТК РФ передбачалися дев'ять істотних умов і деякі додаткові умови трудового договору.

Федеральний закон від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" вніс у цю статтю істотні зміни і доповнення. Перш за все слід зазначити, що вона передбачає додаткові відомості та умови, що підлягають включенню в трудовий договір.

Відповідно до ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовому договорі зазначаються відомості про працівника і роботодавця.

Частина 2 ст. 57 передбачає умови, обов'язкові для включення в трудовий договір. У колишній редакції ці умови іменувалися суттєвими. Заміна терміну "істотні" умови на "обов'язкові" є цілком правомірною, оскільки термін "істотні" стосовно до всіх умов, що містяться в ч. 1 ст. 57, не відповідав сформованим у правовій науці уявленням про поняття "істотні умови договору". Ними визнаються умови, необхідні і достатні для того, щоб договір вважався укладеним. До таких умов з числа умов, передбачених аналізованої нормою, з повною підставою можна віднести тільки такі, як місце роботи, трудова функція і дата початку роботи. Ці умови є не тільки обов'язковими, але й необхідними умовами трудового договору, тобто такими умовами, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним.

Що стосується інших "обов'язкових умов", то їх обсяг залежить виключно від тієї мети, для якої приймається відповідна норма. Виходячи із загальної мети трудового законодавства, сформульованої в ст. 1 ТК (захист прав та інтересів працівника та роботодавця), визнання обов'язковими для включення в трудовий договір тих умов, які передбачені у ч. 2 статті 57 ТК РФ, можна вважати виправданим, за винятком умов, які обов'язкові для сторін трудового договору в силу закону чи іншого нормативного правового акту, наприклад про обов'язкове соціальне страхування. Невключення таких умов у зміст трудового договору не впливає на обсяг відповідних прав і обов'язків сторін трудового договору.