Для розробки адекватного правового регулювання позикового праці має сенс вивчити досвід держав, для яких позиковий працю вже довгий час є невід'ємною частиною ринку праці. Одним з таких держав є Королівство Нідерланди. За останні роки рівень безробіття в Нідерландах знизився майже до чотирьох відсотків, у той час як Німеччина і Франція стабільно мають рівень безробіття на рівні приблизно одинадцяти відсотків. Однією з основних причин зниження безробіття вважається те, що Нідерланди поступово скасували практично всі обмеження, пов'язані з позиковим працею. На сьогоднішній день в Нідерландах на ринку найбільша частка позикових працівників, ніж в будь-якій іншій країні світу. У 2001 році в Нідерландах агентства позикової праці були роботодавцями приблизно для 725 тисяч працівників, що становило близько 3,5% від загального числа зайнятих в країні ". Протягом 20 років система регулювання позикової праці зазнавала змін і в даний час в Нідерландах існує одна з найефективніших систем регулювання позикової праці.

Договір про позиковий працю визначається в статті 7:690 Цивільного кодексу Нідерландів, як договір, за допомогою якого одна сторона (працівник) надається іншою стороною (наймачем), що здійснює діяльність на професійній основі, третій стороні (користувачеві) з метою виконання робіт під наглядом і керівництвом користувача відповідно до замовлення, розміщеним у наймача. Таким чином, позиковий працівник у Цивільному кодексі розглядається як нормальний "найманий працівник, який має статус суб'єкта трудових відносин. Підприємство-користувач має право давати вказівки працівникові щодо способу і порядку виконання роботи.

Повноваження давати вказівки з інших питань належить наймачеві, тобто агентству. Позиковий працівник повинен слідувати вказівкам підприємства-користувача і підкорятися всім правилам, встановленим на підприємстві-користувачі, в тому числі, з безпеки праці.

Слід зауважити, що незалежно від обсягу повноважень користувача, ніякі договори між підприємством-користувачем і позиковим працівником не укладаються. Працівник перебуває у трудових відносинах з агентством позикової праці, а з підприємством-користувачем виникають фактичні відносини після відправки працівника для виконання роботи відповідно до замовлення.

Тристоронній характер позикового правовідносини особливо підкреслюється для цілей правового регулювання: по-перше, у вигляді вимоги про укладення договору між агентством і користувачем, по-друге, за допомогою встановлення зобов'язання укласти трудовий договір між агентством і працівником..

За загальним правилом агентство має виплачувати позиковому працівникові заробітну плату та інші виплати у тому ж розмірі, як і працівникам, зайнятим на таких же або схожих посадах (або роботах) на підприємстві користувача. Встановлено два винятки з цього правила. По-перше, якщо є колективний договір, який можна застосовувати до підприємства-користувача, що містить умови про винагороду позикових працівників, підприємство-користувач має забезпечити виплату компенсації згідно з цим договором. По-друге, у разі наявності дійсного колективного договору, застосовуваного до агентства, який визначає порядок і розміри виплати заробітної плати та інших виплат, виплата повинна здійснюватися у розмірі, передбаченому таким договором.

Сьогодні в країнах Заходу спостерігаються суттєві зрушення у ставленні різних видів трудових договорів. Головний із них полягає в тому, що традиційний (звичайний або типовий) трудовий договір, тобто договір на невизначений термін і на повний робочий час, укладає меншу кількість працівників, а все більше їх число має договори на строк, працюють неповний робочий час, на дому. Типовий трудовий договір на ряді підприємств зберігається лише для привілейованої групи працівників, яка порівняно невелика. Значна частина працівників (до 20-30% у різних країнах) - це особи, які мають атипові трудові договори: тимчасові і "позикові" працівники, які не повністю зайняті, надомники, іноземці. Їх наймають при поліпшенні економічної ситуації і звільняють при її погіршенні.

Таким чином, у багатьох країнах Заходу на відміну від Росії з'явилися закони, підзаконні акти, колективні договори, які регулюють, наприклад, строкові трудові договори і містять деякі нові положення.

По-перше, введені чітко окреслені рамки (різні в окремих країнах) розповсюдження таких контрактів.

Їх заборонено укладати для виконання звичайних, регулярних робіт. Дозволені вони тільки у встановлених законом випадках: для сезонних робіт, для заміни тимчасово відсутніх працівників, при тимчасовому розширенні виробництва, для виконання випадкових робіт і т.д. Разом з тим закон допускає і навіть стимулює використання строкових трудових договорів як засобу боротьби з безробіттям. Термінові договори допускаються також при наймі менеджерів, творчих працівників. У законодавстві перераховані сфери діяльності, в яких висновок термінових договорів може бути правилом, - це радіо і телебачення, видовищні організації, освітні установи, будівництво, громадські роботи, професійний спорт, туризм, так само, як і в нашій країні.