До числа обов'язкових для включення в трудовий договір умов ч. 2 статті 57 ТК РФ відносить: 1) місце роботи, під яким розуміється конкретна організація - юридична особа, яка має своє найменування. 2) трудову функцію працівника, яка полягає у виконанні роботи по відповідній посаді у відповідності зі штатним розкладом або за певним професії або спеціальності із зазначенням кваліфікації або у виконанні конкретного виду роботи, що доручається працівникові. 3) дату початку роботи, тобто число, місяць і рік, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків; 4) умови оплати праці, в т.ч. розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати. 5) режим робочого часу і часу відпочинку, якщо стосовно працівника, з яким укладається трудовий договір, він не збігається з 6) компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також характеристики умов праці на робочому місці, якщо працівник відповідно до трудового договору приймається на роботу у відповідних умовах; 7) умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі і ін); 8) умова про обов'язкове соціальне страхування, на яку має право працівник відповідно до Трудового кодексу та іншими федеральним законами.

Законодавство зарубіжних країнах визначає мінімум обов'язкових відомостей, які повинні включатися в будь-який трудовий договір.

Так за Норвезькому законодавством передбачені такі обов'язкові умови: найменування сторін; місце роботи; трудова функція; дата початку роботи; передбачувана тривалість роботи при укладанні строкового договору; тривалість щорічної оплачуваної відпустки, тривалість терміну попередження про розірвання трудового договору сторонами; заробітна плата, в тому числі надтарифная надбавки; заводські пенсії; нормальна тривалість робочого дня і робочого тижня; випробувальний термін. Деякі із зазначених відомостей можуть являти собою посилання на відповідні закони та інші нормативні акти. Як бачимо, обов'язкові умови трудового договору, передбачені норвезьким законодавством, збігаються обов'язковими умовами передбачені ТК РФ.

У Люксембурзі трудові договори повинні містити дані про трудову функцію працівника, тривалості робочого часу, заробітної плати, випробувальному терміні, тривалості договору, якщо він укладений на строк, а також специфічні умови, внесені в договір за згодою сторін.

В Італії в галузевих колективних договорах зазвичай встановлено, що підприємець зобов'язаний надати своєму працівникові при наймі письмовий документ, в якому мають бути визначені: дата початку роботи, місце роботи, трудова функція, заробітна плата та інші умови, погоджені сторонами.

За законодавством Болгарії зміст трудового договору включає в себе умови про місце і характер роботи, про основне винагороду за працю. Це головні умови трудового договору, У нього можуть також включатися умови про підвищення професійної кваліфікації, про соціально-побутовому обслуговуванні працівника, які не врегульовані трудовим законодавством або колективним договором (ст. 66 Трудового кодексу Болгарії).

У трудовому праві Німеччині діє принцип свободи договору, який встановлює, що сторони вільні включати в трудовий договір всі питання, що стосуються діяльності працівника на даному підприємстві. Зокрема, у зміст трудового договору можуть бути включені такі істотні умови, як вид виконуваної роботи, тривалість робочого часу, відпусток та ін

За законодавством Італії у трудовій договір включається умова про тривалість робочого дня і робочого тижня. Згідно зі ст. 1 Декрету-закону № 692 від 15 березня 1923 максимальна тривалість робочого дня робітників і службовців на торгових і промислових підприємствах становить 8 годин, максимальна тривалість робочого тижня становить 48 годин. Стаття 2099 ЦК Італії передбачає обов'язок роботодавця виплатити працівникові справедливу винагороду, розмір якого визначається в залежності від положень колективного договору, судової практики, звичаїв і звичаїв або встановлюється суддею з урахуванням думки професійних спілок.

Федеральним законодавством і законодавством штатів США регулюються наступні умови трудового договору: мінімальний розмір заробітної плати, максимальний термін трудового договору, порядок виплати заробітної плати, тривалість робочого часу протягом тижня, види відпочинку, мінімальна тривалість щорічної відпустки, обов'язкова оплата понаднормових робіт. Всі інші умови встановлюються угодою сторін або одностороннім рішенням роботодавця (характер і обсяг робіт, трудовий розпорядок, додаткові відпустки, премії, спеціальні умови, продиктовані специфікою трудових обов'язків, тощо).

Трудовий договір не може містити умов, що суперечать законодавству, а так само не може погіршувати становище працівника порівняно з законодавчими нормами.

У Хорватії закон наказує включати в трудовий договір відомості про спеціальності, професії, рівень кваліфікації працівника та інші вимоги до його професійним здібностям. Договір визначає день прийому на роботу, тривалість робочого часу, випробувальний термін, розмір заробітної плати, щорічна основна та додаткова відпустка, інші права та обов'язки сторін (ст. 2 Закону про трудові відносини). Згідно зі ст. 8 Закону про трудові відносини трудова функція працівника (робота за відповідною спеціальністю і відповідна кваліфікація) є найважливішою умовою трудового договору.

Згідно з Кодексом про працю Чехії роботодавець зобов'язаний погодити з працівником у трудовому договорі наступні істотні умови: рід роботи, і місце виконання роботи (населений пункт, структурний підрозділ або іншим чином певне місце); дату початку роботи.

Крім зазначених у договорі можуть бути узгоджені і інші умови, в яких зацікавлені сторони. Так, найбільш часто зустрічається факультативним умовою є умова про розмір заробітної плати. У трудовому договорі може бути встановлений випробувальний термін, тривалість якого не повинна перевищувати трьох місяців.

Продовження обумовленого в договорі випробувального термін а не допускається. Час, протягом якого працівник з поважних причин не міг виконувати роботу, але не більше десяти робочих днів, зараховується у випробувальний термін.

У деяких зарубіжних країнах існують свої особливості. Наприклад, в Ірландії та Данії у договорах не передбачено умови трудового договору. У цих країнах підприємець зобов'язаний через 28 днів після найму надати кожному працівникові документ, що фіксує основні умови праці. Це має бути зроблено не пізніше одного місяця після надходження на роботу. За порушення цієї норми встановлена грошова компенсація на користь працівника. Ми вважаємо, що дані особливості є недоліком законодавства цих країн. Виходить, що вступаючи на роботу, працівник не знає умови праці.

Частина 4 ст. 57 ТК РФ передбачає можливість включення в трудовий договір поряд з обов'язковими, додаткових умов. Названа норма не встановлює вичерпного переліку додаткових умов трудового договору і вказує лише на деякі можливі умови. Разом з тим вона закріплює загальне правило, відповідно до якого додаткові умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

До числа додаткових умов, які сторони можуть включати в трудовий договір на свій розсуд, ч. 4 ст. 57 ТК РФ відносить наступні: 1) про уточнення місця роботи (наприклад, про конкретний структурному підрозділі організації і місце його знаходження) або про конкретному робочому місці (наприклад, про конкретний механізм, агрегаті), 2) про випробування із зазначенням конкретного строку випробування; 3) про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої). 4) про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну. 5) в числі можливих додаткових умов трудового договору норма ст.57 називає і такі умови, як додаткове страхування працівника та поліпшення соціально-побутових умов самого працівника і членів його сім'ї. 6) дещо інша редакція передбачена Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ і щодо такої умови, як права і обов'язки працівника і роботодавця. Відповідно до неї в трудовому договорі можуть бути уточнені з урахуванням умов роботи даного працівника права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені законодавством про працю та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Частина 5 статті 57 ТК РФ допускає можливість за угодою сторін включати у зміст трудового договір ті права і обов'язки працівника і роботодавця, які встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права і обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод.

У зарубіжних країнах існує принцип свобода договору. Це означає, що крім обов'язкових умов всі інші умови встановлюються угодою сторін.

Дія принципу свободи трудового договору може бути обмежене, наприклад, у Німеччині наступним чином:

- Якщо роботодавець і працівник складаються в колективно-договірних відносинах, то умови, що включаються в індивідуальний трудовий договір, не можуть бути менш сприятливими в порівнянні з встановленими в тарифному договорі;

- Якщо в законі встановлені певні умови праці, то вони не можуть бути змінені в трудовому договорі на шкоду працівникові. У разі включення до трудового договору умов, що суперечать закону, працівник має право вимагати застосування відповідних норм закону.

У деяких країнах, як і в Росії, йдеться про те, що може бути передбачено в додаткових умовах. Наприклад, у законодавстві Італії зазначено, що договором може бути передбачений випробувальний термін. Випробувальний термін не може перевищувати шести місяців для технічних директорів, управлінського персоналу та трьох місяців - для інших категорій працівників.

Зміст трудового договору практично у всіх аналізованих кодексах (законах) СНД розглядається як сукупність відомостей (реквізитів) та умов трудового договору. У свою чергу, набір цих відомостей і умов в законодавстві країн СНД має деякі відмінності. Практично всі кодекси (закони) відносять до обов'язкових відомостей і реквізитами, включених до трудового договору, найменування (ім'я) сторін, дозволяє їх індивідуалізувати, а ТК Киргизстану - також дату та місце укладання договору, підписи сторін, що представляється обґрунтованим, тому що зазначені відомості та реквізити можуть мати важливе правове значення при виникненні трудового спору.

У трудовому законодавстві країн СНД є загальнопоширеним віднесення до обов'язкових наступних умов трудового договору: місце роботи, трудова функція, день початку роботи, термін дії трудового договору, розмір оплати праці. У деяких державах (наприклад, Казахстан, Росія) до обов'язкових (або істотним) умовам трудового договору також віднесені права та обов'язки сторін, характеристики умов праці, режим робочого часу і часу відпочинку та деякі інші.

Останній підхід представляється помилковим, тому що він приводить до змішання умов трудового договору та умов праці, а також обов'язкових і додаткових умов трудового договору. На наш погляд, обов'язковими умовами трудового договору, тобто такими, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, є тільки умови про місце роботи і трудової функції. Все інше - це або додаткові умови договору, які відомості про умови праці працівника, відтворені в трудовому договорі із законодавства про працю, колективних договорів, угод, локальних актів.