Таким чином, законодавчі акти про працю зарубіжних країн розраховані на загальне застосування, як правило, не переслідують мети врегулювання трудових відносин у їх повному обсязі, визначення всіх або конкретних умов праці. У першу чергу державної регламентації піддаються основні, принципові питання взаємодії сторін трудових правовідносин. Стосовно ж конкретних умов праці (тривалість робочого часу, розмір заробітної плати і т.д.) законодавець обмежується встановленням лише основних положень, з урахуванням яких сторони можуть за взаємною згодою можуть визначати умови і закріплювати їх у договірному порядку.

3. Види трудового договору

Трудовий кодекс РФ передбачає два види трудових договорів залежно від терміну їх дії:

· трудові договори, укладені на невизначений термін (сторони договору не обмовляють тривалість його дії);

· строкові трудові договори.

Відповідно до ст.58 ТК РФ строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено ТК РФ або іншими федеральними законами. Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений строк. У випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Трудовий договір, укладений на визначений строк при відсутності достатніх для цього підстав, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений строк. Забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Також в теорії російського трудового права виділяються наступні види трудового договору.

У залежності від особистості працівника і роботодавця виділяють трудові договори, які укладаються з неповнолітнім працівником (Глава 42 ТК РФ), з жінками та особами, що виконують сімейні обов'язки (Глава 41 ТК РФ), з роботодавцями-фізичними особами (Глава 48 ТК РФ), з працівником релігійної організації (Глава 54 ТК РФ).

Залежно від особливостей правового становища сторін виділяють трудові договори, які укладаються з сумісниками, з особами, які суміщають професії (посада), з особами, що поєднують роботу з навчанням.

У залежності від місця застосування праці виділяють трудові договори з працівником, який виконує роботу вахтовим методом, з надомником, з працівниками Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, з працівником, направлені на роботу за кордон.

У залежності від характеру трудової діяльності виділяють трудові договори, що укладаються з педагогічними працівниками, з медичними працівниками, з творчими працівниками, з керівником організації та членами колегіального виконавчого органу організації.

Правове регулювання трудового договору в країнах Заходу характеризується значною диференціацією, що враховує різноманіття і специфіку праці різних категорій працівників, форм зайнятості. У зв'язку з цим розрізняють велике число видів трудового договору. Розглянемо головні з них.

Трудовий договір на невизначений строк укладається як в усній, так і в письмовій формі; на працівників поширюються без будь-яких застережень і винятків норми і положення трудового законодавства та колективних договорів: договір може бути в будь-який момент розірваний кожною із стороною з дотриманням терміну попередження; звільнення працівника у більшості країн допустимо тільки з поважної причини.

Трудовий договір на певний термін вимагає письмової форми. Термін може бути виражений конкретним періодом або виконанням конкретної роботи, або обумовлений настанням певної події. Законом встановлено максимальну тривалість строкових договорів (звичайно не більше двох років, а в Росії максимальний термін не більше п'яти років). Недотримання вимог, що відносяться до порядку укладання таких договорів, або їх періодичне переукладання з одним і тим же особою перетворять строковий договір до договору на невизначений термін.

У країнах заходу передбачено правило, за яким переукладання з одним і тим же особою перетворять строковий договір до договору на невизначений термін. У ТК РФ цього правила немає. Є тільки подібне правило в п.6 ст. 58 ТК РФ, за яким забороняється укладання строкового трудового договору з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін. Ми вважаємо, що норма п. 6 ст. 58 ТК РФ належним чином не захищає інтереси працівника, так як роботодавець може 3,4,5 і більше разів переукласти з працівником строковий трудовий договір з підстав передбачених ст. 59 ТК РФ. Це може призвести до порушення і обмеження прав і гарантій працівника. Тому треба в ст. 58 ТК РФ треба внести наступне доповнення: переукладання з одним і тим же особою більше трьох разів перетворять строковий договір до договору на невизначений термін.

Також у зарубіжних країнах існує трудовий договір на неповний робочий час, який вимагає письмової форми. Полягає без обмежень за угодою сторін. Працівники, зайняті неповний робочий час, особливо ті з них, які не відпрацьовують мінімуму годин, позбавлені ряду трудових і соціальних прав і гарантій, якими користуються повністю зайняті. Про неповний робочий час говорить і ст. 93 ТК РФ. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Роботодавець зобов'язаний установлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного ним обсягу робіт.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

У трудовому законодавстві країн СНД спеціально регулюється питання про термін трудового договору. У законодавстві Киргизстану і Узбекистану додається вказівку на можливість укладення трудового договору для виконання певної роботи, в ТК Казахстану - для заміщення тимчасово відсутнього працівника, а в ТК Білорусі і Узбекистану ще й для виконання сезонних робіт. Таким чином, в різних країнах кількість видів трудових договорів, виходячи з терміну, на який вони полягають, варіюються від двох до п'яти років залежно від градації строкових трудових договорів у широкому сенсі слова.

До гідності ТК Росії можна віднести обмеження у ст. 59 сфери застосування строкових трудових договорів. Такий підхід слід було б врахувати в трудовому законодавстві Білорусі, допускає необмежене використання строкових трудових контрактів, що знижує захисну функцію трудового права і порушує баланс інтересів працівника і наймачів.

У зарубіжних країнах існує такий вид трудового договору як трудовий договір з "позиковими" працівниками. Таких працівників наймають спеціалізовані приватні агентства, які періодично здають їх на різні терміни фірмам-замовникам. Працівники, наймані агентствами тимчасового праці, мають, таким чином, двох наймачів, а який виник правовідносини має тристоронній характер.

В даний час серед російських учених, що займаються трудовим правом, триває дискусія про місце позикового трудового договору в системі трудових відносин. Автори висловлюють суперечливі оцінки - від досить обережного ставлення до інституту позикової праці та ініціатив щодо його регулювання до закликів до якнайшвидшої регламентації і розширенню сфери застосування позикового праці.

Особливу стурбованість викликає те, що застосування позикового праці пов'язане з порушенням трудових прав працівника і загальним погіршенням його правового статусу. Саме тому статті 11 і 12 конвенції МОП № 181 зобов'язують держави передбачати необхідні заходи, що забезпечують відповідний захист працівників. Полеміка особливо активізувалася після минулих в 2004 році слухань у Державній думі про ратифікацію конвенції Міжнародної opгaнізаціі праці № 181 "Про приватні агентства зайнятості", спрямованої, серед іншого, на регулювання позикової праці.

Технологія використання позикового праці являє собою виконання роботи з певної кваліфікації працівником, найнятим і наданим спеціалізованим агентством позикової праці у розпорядження третьої сторони, званої користувачем, для виконання роботи на користь останнього. Важливим моментом є те, що договірне трудове відношення, як правило, існує тільки між позиковим працівником і агентством позикової праці, при цьому працівник трудиться, виконуючи вказівки користувача.

Позиковий працю - явище, невідоме для російського законодавства. І, за свідченням багатьох авторів, позиковий праця не вписується в чинне трудове право.

Вже рік в Росії обговорюється можливість ратифікації 181-ї Конвенції МОП "Про приватні агентствах зайнятості". Вона прийнята вже в більшості країн світу. Відповідно до конвенції відповідальність за робітників несуть як агентства, постачають персонал, так і самі підприємства. Крім того, конвенція гарантує всі ті права, яких сьогодні позбавлені "орендовані" працівники. Як пояснив Директор Департаменту трудових відносин і державної цивільної служби Міністерства охорони здоров'я Олександр Сафонов, в разі ратифікації цього документа наша країна повинна буде внести зміни до Трудового кодексу Російської Федерації, до Закону "Про зайнятість населення" та Податковий кодекс або прийняти абсолютно новий закон, регулюючий позикова праця. До речі, концепцію відповідного документа вже розробив Комітет Держдуми з праці і соціальної політики. Знадобитися даний проект може вже цього року. За словами Сафонова, Російська тристороння комісія вирішила підняти це питання на черговій сесії МОП в червні 2007 року.

Очевидно, що у разі недостатнього або повної відсутності регулювання позикового праці, рівень захисту працівників помітно знижується, а сам позиковий працю переміщається в "сірий" сегмент ринку праці. Для регулювання позикової праці та встановлення балансу між гнучкістю для користувачів і захисту для працівників у російському законодавстві потрібно внесення змін в Трудовий кодекс та інші акти, що регулюють трудові відносини.