Розбудова української державності, розвиток демократії і гласності обумовили значне підвищення політичної активності мас. Це знайшло свій прояв у таких маловідомих за радянських часів формах, як мітинги, демонстрації, страйки. Як відмічає В.Мурашин, лише за період 1988-1989 рр. страйки відбулися на багатьох шахтах Донбасу. Розпочавшись у Макіївці, вони охопили Донецьку, Луганську, Дніпропетровську, Львівську, Волинську області. Збитки від страйків становили понад 200 млн. грн. і стали мірилом їх справедливості[212].     

          Зазначимо, що страйк як вищу форму захисту інтересів працівників, профспілки України почали активно застосовувати на початку 90-х років минулого століття. Але витоки страйкового руху в Україні йдуть, як зазначалося вище з 1989 року, коли на кількох шахтах Донбасу застрайкували гірники. Якщо на перших порах організуючу роль у трудових конфліктах відігравали робітничі страйкові комітети, то, починаючи з середини 90-х років, їх роль стали виконувати профспілки, а з прийняттям Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" воно знайшло нормативно-правове підтвердження. Слід відмітити, що ст.44 Конституції України гарантується право громадян на страйк.

          В сучасних умовах страйк - одна з важливих проблем трудових відносин, оскільки він представляє собою саме крайній засіб, який застосовують організації найманих працівників для вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Можна сказати, що за допомогою страйку з'ясовується співвідношення сил між працею та капіталом. Крім того, він є частиною проблеми автономії груп - підприємців та найманих працівників - і їх взаємовідносин з державою.       

          Важливо підкреслити, зазначає А.Ф.Нуртдінова, що в основі своїй право на страйк - це колективне право, надане профспілці (колективу працівників)[213]. Згідно з ч.1 ст.19 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)  чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно із статтею 3 цього Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.        

          Необхідно відмітити також специфіку правових відносин в сфері праці. Як справедливо відмічають спеціалісти МОП, навіть більшість індивідуальних прав, такі як право на обмеження робочого часу або на соціальне забезпечення, набувають значення лише в тому випадку, коли реалізуються (і захищаються) колективно[214]. Тим більше це відноситься до специфічних способів захисту трудових прав - страйкових дій. Вони втрачають свою сутність і стають абсурдними при спробі розглянути їх через призму індивідуального трудового відношення. 

          Страйк історично виникнув і отримав визнання як легальний спосіб вирішення трудових конфліктів саме як колективна акція. Колективний характер припинення (зупинення) виконання трудових обов'язків змушує роботодавця продовжити примирні процедури, вжити заходи по врегулюванню існуючих розбіжностей. Важко представити, що відмова від виконання своїх трудових обов'язків одним-двома працівниками вплине на такі ж дії. До того ж судовий захист, гарантований у випадку виникнення індивідуального трудового спору (переважно з спорів права, які потребують поновлення порушених прав), в більшій мірі відповідає інтересам працівників, оскільки дозволяє в порядку, забезпечення державним примусом, реалізовувати їх трудові права.        

          Ю.Моісеєва пише, що страйк, як соціальне явище, представляє собою досить складний багатоплановий процес. А тому проблеми, пов'язані зі здійсненням права на страйк, на думку авторки, потребують поглибленого вивчення і дослідження з аналізом не тільки діючого російського законодавства, але і відповідного зарубіжного правового матеріалу та набутого досвіду в цій галузі[215]. Що стосується нашого дослідження, вважаємо, що доцільно також розглянути зарубіжне законодавство, пов'язане з правом на участь профспілок у страйках.       

          Як і в процесі розгляду колективного трудового спору, представниками інтересів працівників виступає звичайно профспілковий комітет підприємства, його частини чи вищестоящий профспілковий галузевий або територіальний орган. При відсутності спільності і єдності профспілкового руху в країнах Східної Європи, можливою множинністю профспілкових організацій на підприємстві, в галузі законодавством ряду країн (Болгарія, Румунія та ін.) встановлено, що працівники можуть самі утворювати орган, який буде виступати їх представником при оголошенні та проведенні страйку. Для позначення органу, створеного профспілкою або обраного працівниками для проведення страйку, автор даної статті використовує термін "організатор страйку", хоча потрібно мати на увазі, що в законах окремих країн цей орган іменується по-різному, наприклад "страйковий комітет", "організатор страйку", "відповідний профспілковий орган".              

          Що стосується повноважень організатора страйку на його оголошення і проведення в законах окремих країн існують значні відмінності. В Румунії Законом №15 "Про вирішення колективних трудових конфліктів" від 1991 р. рішення про оголошення страйку приймається за згодою як мінімум половини його членів, але для працівників, не об'єднаних в профспілки, таке рішення приймається шляхом таємного голосування за згодою не менше половини їх чисельності. Відповідно з Законом Польщі "Про вирішення колективних спорів" від 23 травня 1991 р.*, де страйк завжди оголошувався тільки профспілковим органом, профспілка виступає організатором страйку тоді, коли в голосуванні, в якому повинні брати участь не менше 50% працівників, за страйк висловляться їх більшість (при багато заводському страйку голосування по тим же правилам відбувається на кожному підприємстві); якщо на підприємстві немає профспілкової організації, то працівники, які вирішили страйкувати, повинні звернутися до профспілкового органу) з проханням виступити організатором страйку. Чехо-словацький Закон "Про колективні переговори" від 4 грудня 1990 року також передбачав оголошення страйку лише профспілкою, встановлює, що остання може зробити це за згодою більшості працівників підприємства. В Болгарії Законом "Про врегулювання колективних трудових спорів" від 13 березня 1990 р. страйк оголошується рішенням більшості працівників, які визначають також орган, який буде проводити страйк: профспілковий комітет або обраний працівниками орган.                 

          Отже, в більшості країн, зауважує В.К.Миронов, профспілкові органи мають право оголосити страйк тільки при підтримці більшості (в Польщі можливо і меншості) працівників або членів профспілки (Румунія)[216].  

          В практиці страйкової боротьби, відмічає А.Ф.Нуртдінова, доволі гостро постало питання про співвідношення права працівника добровільно прийняти рішення про участь або неучасть у страйку та його обов'язок як члена відповідної профспілки виконувати рішення профспілкових органів, в тому числі рішення про оголошення страйку[213]1. В ст.32 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" передбачено, що особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності згідно із законодавством.    

          Позиція профспілок, на нашу думку, з цього питання повинна бути однозначна. Вона полягає в тому, що кожний працівник добровільно вступає в профспілку і приймає на себе обов'язок підпорядковуватися статуту, виконувати рішення органів профспілки з різних питань. Що стосується страйку, то кожен член професійної спілки має право самостійно зробити свій вибір і не брати участь у страйку.    

          На наш погляд, сутність даної проблеми - в колізії правових статусів працівника і члена профспілки. Працівник користується правом вільно і добровільно вирішити питання про участь у страйку. Член профспілки поряд з правами і обов'язками, передбачених законом, несе додаткові обов'язки, пов'язані з членством в громадській організації.   

          Вказана колізія може бути подолана за допомогою правильно обраних пріоритетів.

          Нагадаємо, що МОП одним з умов проведення страйку вважає забезпечення можливості безперешкодного продовження роботи тими працівниками, які не хочуть  приймати участь у страйку.

          Профспілкова дисципліна безумовно повинна поєднуватися з дотриманням прав і свобод працівників, які є членами профспілки, і демократичними принципами організації та діяльності даної громадської організації.  

          При прийнятті рішення про оголошення страйку, на нашу думку, перш за все необхідно забезпечити дотримання демократичної процедури прийняття колегіального рішення. На цьому етапі в кожного працівника (члена профспілки) є право самостійно оцінювати необхідність проведення страйку і відповідним чином проголосувати. Свобода вибору залишається за індивідуумом.       

          Колегіальний спосіб прийняття рішення про оголошення страйку обраний для максимального врахування думки рядових працівників. Страйк - колективна акція. Це більшою мірою і визначає її ефективність, дієвість. 

          Якщо працівники з будь-якої причини не готові до організованих колективних дій, проведення страйку втрачає сенс. В зв'язку з цим навряд чи потрібно робити акцент на необхідності при будь-яких умовах виконати рішення про оголошення страйку, на обов'язковості підпорядкування рядових членів профспілки думці більшості і т. ін. Страйк все-таки не є самоціллю, якщо він проводиться для вирішення колективного трудового спору в інтересах працівників.