Реформа правової системи в Україні, в тому числі трудового законодавства здійснюється в умовах економічної кризи. Одним із наслідків кризи є посилення активності профспілок, певна радикалізація їх позицій. Дана тенденція проявляється тепер в діяльності профоб'єднань, які дотримуються неоднакової політичної орієнтації і мають різний генезис: як пов'язаних з колишньою однопартійною системою, так і створених на початку 90-х років XX століття на хвилі масових протестів проти монополії в профспілках. Загальне зниження рівня життя та росту соціальної напруги знаходять відображення в формах діяльності профспілкових організацій. Колективні трудові спори (конфлікти), які закінчуються страйками є в нинішній час розповсюдженим явищем. В цих умовах підвищується роль профспілок як учасників колективних трудових спорів (конфліктів), направлених на вирішення таких завдань, як переведення конфліктів в мирне русло і мінімізація негативних соціальних та економічних наслідків кризи.          

          Тривалий і складний процес освоєння професійними спілками в кінці 80-х - початку 90-х роках XX ст. таких форм захисту інтересів працівників, як участь в колективних трудових спорах та їх вирішення, пов'язаний з теоретичним осмисленням самого поняття "колективні трудові спори". Як відомо, тривалий час це поняття не використовувалося в офіційній юридичній термінології. Саме позначене їм соціальне явище не помічалось, точніше, не визнавалось існуючим. На ці характерні моменти звертали увагу науковці, досліджуючи правові проблеми вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)[196;197]. 

          До внесення Законом від 18 лютого 1992 р. змін до глави XV КЗпП ст.242 КЗпП передбачала, що спори, які виникають між працівниками і адміністрацією з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не урегульованих законодавством чи іншими нормативними положеннями про працю, розглядаються адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, а в разі недосягнення між ними згоди вирішуються за погодженням між вищими господарськими та профспілковими органами.       

          На відміну від спорів про застосування чинного законодавства, які зараз офіційно називають індивідуальними, спори про встановлення або зміну умов праці по суті є колективними спорами. Стаття 242 КЗпП була єдиною нормою, що встановлювала, хоча й не ефективний, порядок їх розгляду. При заміні статей цієї глави КЗпП ст.242 "випала", і у даний час КЗпП не регулює порядок розгляду індивідуальних спорів з приводу встановлення або зміни умов праці[198].

          Поступово, однак, ставлення до проблеми колективних трудових спорів змінилося. Цьому сприяли і самі по собі численні страйки, які пройшли в державі у 1989-1991 роках. При розробці відповідного законодавства однією з найбільш складних проблем було: визначити предмет колективного спору, який б регулювався правовою нормою. Іншою (напевно, другою по значенню) можна було б назвати проблему визначення суб'єктів такого спору. Треба було встановити правові норми, які б регулювали порядок проведення страйків.   

          В суто практичному плані ці проблеми були пов'язані з тим, що стихійний протест колективів і груп працівників був направлений, іноді, і проти роботодавця, і проти органів управління всіх рівнів, і проти вищих органів державної влади і т. ін. Предметом вимог страйкарів були і положення колективного договору, і позиція окремих посадових осіб, і державна політика в цілому.

          Законодавець спочатку виділив два види підстав колективного трудового спору. Згідно норми ст.1 Закону СРСР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 9 жовтня 1989 року[199] дані спори виникають з питань: 1) застосування діючого законодавства про працю і 2) укладення і виконання умов колективних договорів та угод в частині встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці і побуту.    

          Саме по собі визначення предмета колективного трудового спору слід вважати важливим кроком вперед в розвитку трудового законодавства, в приведенні його у відповідність зі всім комплексом політичних і соціально-економічних прав і свобод людини. Останнє, по суті, і можна було розглядати в якості вектора правової реформи, яка здійснювалася спочатку в масштабах правової системи колишнього СРСР, а потім в рамках українського законодавства. Закон СРСР, який передбачав форми реалізації права на страйк, став, таким чином, важливою складовою частиною правової реформи, відповіддю на вимоги широкого громадського руху.                      

          Прийнятий Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" 3 березня 1998 року[200] вніс певні корективи в формулювання предмета колективного трудового спору (конфлікту), запропонувавши взагалі розгорнуте визначення останнього. Згідно зі ст.2 вказаного Закону колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:   

          а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

          б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;                                                                                                                      

          в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

          г) невиконання вимог законодавства про працю.

          В даному визначенні відсутнє згадування про такий предмет колективного трудового спору (конфлікту) як застосування діючого законодавства про працю. Законодавець пішов по шляху звуження дії закону. За межами останнього  опинилися, зокрема, спори з приводу невиплати (затриманої) заробітної плати. Адже у випадку таких спорів мова йде про передбачені законодавством обов'язках роботодавця - своєчасно оплачувати працю працівників, про порушення індивідуальних прав останніх. Так, Є.Нікітін зазначає, що на практиці в Російській Федерації зустрічаються помилки, коли розбіжності, які виникають між сторонами, відносять до колективних, а не до індивідуальних трудових спорів. Наприклад, несвоєчасна виплата заробітної плати, якщо колективним договором передбачені терміни її виплати, нерідко розглядаються в якості предмета колективного трудового спору. Однак в цьому випадку, пише автор, роботодавець порушує не колдоговір, а норми КЗпП РФ, які передбачають обов'язок виплатити працівнику заробітну плату (ст.15) і дотримуватися термінів виплати (ст.96)[201].             

          В деякій мірі став скорегований порівняно з Законом СРСР і суб'єктний склад колективного трудового спору (конфлікту). Якщо раніше сторонами спору виступали трудові колективи (колективи підрозділів) і адміністрація підприємства, установи, організації або галузеві (міжгалузеві) органи управління, то нині згідно зі ст.3 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є: 

          на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

          на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

          на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою статті 133 Конституції України. 

          Законодавець в деяких нормативно-правових актах відмовився від використання терміну "трудовий колектив". На наш погляд, це цілком виправдано, тому, що не може розглядатися в якості суб'єкта правовідносин уся, охоплена без необхідної диференціації, сукупність фізичних осіб, які здійснюють спільну трудову діяльність. В такому випадку певний єдиний трудовий колектив, за відсутності хоча б одного єдиного працівника, суворо формально перестає бути таким.   

          На сьогодні профспілки не є самостійною стороною колективного трудового спору (конфлікту) і можуть представляти інтереси працівників лише після надання їм певних повноважень. Хоча профспілки є не тільки органом громадської організації, а перш за все - представниками трудового колективу, органом, що має визначені законодавством і статутом власні повноваження. 

          Проте, щоб реалізувати завдання, які ставляться перед профспілками, зокрема, захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників в органах державної влади, в тому числі і судах, недостатньо, щоб вони визнавалися суб'єктами права, їм необхідно у встановленому порядку набути правоздатності (здатності мати права і юридичні обов'язки) і дієздатності (здатності своїми діями набувати права і виконувати юридичні обов'язки).

          Однак, в порядку, передбаченому в ст.3 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" профспілки можуть представляти інтереси найманих працівників тільки у разі, якщо останні їх уповноважили на це.