Що стосується законодавчого закріплення підстави та умов відповідальності, то КЗпП 1971 р. визначав тільки підстави та умови відповідальності працівника. Але виходячи з єдності природи матеріальної відповідальності працівника і роботодавця (про що йшла мова вище), можемо розглядати дані норми як загальну характеристику вказаних категорій. Так, із назви ст.130 КЗпП України  "Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників" можна зробити висновок, що нормотворець виділяє два фактори притягнення до матеріальної відповідальності - наявність підстав і умов. Виходячи із змісту ч.1 ст.130 КЗпП підставами матеріальної відповідальності працівників є: шкода, порушення трудових обов'язків працівником, причинний зв'язок між шкодою і порушенням трудових обов'язків. А ч. 2 вказаної статті називає наступні умови покладення матеріальної відповідальності на працівника: протиправність дій та вина працівника.

         Проект Трудового кодексу України, яким передбачено окрему статтю, що стосується підстави та умов відповідальності роботодавця (ст.400), розкриває лише поняття підстави - порушення прав працівника, внаслідок якого такому працівникові заподіяно матеріальну або моральну шкоду; про умови відповідальності взагалі не йдеться мова. Не дає законодавець визначення умов матеріальної відповідальності і в ст. 391 проекту Трудового кодексу України, яка має назву "Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників".

         Враховуючи вищенаведене, зазначимо, що терміни "умови" і "підстави" означають не одне й те саме, тому неправомірно їх ототожнювати. С.І. Ожегов пояснює вказані терміни наступним чином: умова - це обставина, від якої що-небудь залежить; різні вимоги із яких треба виходити; підстава - опорна частина, причина, достатній привід.[131] А тлумачний словник української мови дає наступне визначення: "Підстава - це те головне, на чому базується, ґрунтується, засновується що-небудь"[132]; "умова - необхідна обставина, яка робить можливим здійснення, утворення чого-небудь або сприяє чомусь..."[133]

         Як видно із тлумачення термінів, тільки сукупність умов утворює склад правопорушення, який і є підставою відповідальності.

         Але для притягнення роботодавця до відповідальності, крім визначення умов, повинен існувати механізм правового регулювання цього виду відповідальності. Як показує теорія і практика,  зазвичай виділяють три групи випадків матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником у залежності від порушення трудових прав працівника[134].     

         До першої групи відноситься відшкодування майнової шкоди, що виникла в результаті порушення роботодавцем права працівника на працю.

         Друга група поєднує випадки відшкодування шкоди, що виникла внаслідок порушення права працівника на охорону здоров'я, на здорові та безпечні умови праці.

         До третьої групи відносяться випадки відшкодування працівнику шкоди, що виникла внаслідок порушення роботодавцем інших прав працівника в трудовому правовідношенні, наприклад, права на охорону його особистої власності, у зв'язку із незабезпеченням  збереження майна працівника під час роботи.

         Слід звернути увагу, що запропонована класифікація охоплює випадки відповідальності роботодавця за майнову шкоду, заподіяну працівнику.

         З огляду на вищенаведене, зазначимо, що конструкція  гл. 2 Книги VІІІ проекту Трудового кодексу України є невдалою, бо нормативно закріплює випадки відповідальності роботодавця за шкоду,  заподіяну майну працівника (ст. 401), та за невиконання обов'язків щодо надання працівникові матеріальних благ і послуг (ст.402), які не є основними (не пов'язані з порушенням його права на працю). А випадки порушення основного права працівника - права на працю, що є найбільш розповсюдженими в реальному житті (на практиці), нормотворець відносить до інших випадків (ст. 403). Вважаємо за доцільне змінити запропоновану в проекті Трудового кодексу України нормативну конструкцію та більш детально визнати матеріальну відповідальність роботодавця у випадках порушення права працівників на працю. Окремою статтею слід закріпити обов'язок відшкодувати не отриману працівником заробітну плату в усіх випадках незаконного позбавлення роботодавцем працівника можливості працювати з вини роботодавця.

         Враховуючи, що загальні питання матеріальної відповідальності в значній мірі розроблені, а проблеми відповідальності за моральну шкоду, заподіяну працівнику залишаються ускладненими і вимагають вирішення, в межах даного дослідження хотілось би зупинитися саме на цьому виді матеріальної відповідальності роботодавця.

Окрім традиційних видів юридичної відповідальності (кримінальної, адміністративної, цивільної та дисциплінарної) існує комплексний вид відповідальності, в якому поєднуються економічний (матеріальний), моральний та правовий елементи - відповідальність за спричинення моральної шкоди. Цей вид відповідальності вимагає спеціального правового аналізу. Він застосовується в сфері як цивільного, так і трудового права.

         У цивільному праві глибокому вивченню теми відшкодування моральної (немайнової) шкоди як способу захисту суб'єктивних цивільних прав було присвячено дисертаційні дослідження С.І. Шимон, Р.О. Стефанчук[135]. Вивченням даної проблеми займалися С.М. Братусь, К.Б. Ярошенко, але висвітлення питання моральної відповідальності носило частковий характер, переважно досліджувалась доцільність існування такого способу захисту цивільних прав[136]. Питання відшкодування моральної шкоди фактично вперше за весь період розвитку науки трудового права комплексно досліджувалось В.Д. Чернадчуком, а пізніше ґрунтовно висвітлювалося в монографічній праці Н.М. Хуторян[137] .

         Незважаючи на існуючі дослідження, проблеми відповідальності за моральну шкоду в трудовому праві не тільки не втратили своєї актуальності, а ще більше загострилися. Зокрема, вимагають дослідження умови матеріальної відповідальності за заподіяння немайнової (моральної) шкоди сторонам трудових правовідносин з метою їх подальшого нормативного закріплення.

         Проблема відшкодування моральної шкоди була та залишається об'єктом уваги юристів-теоретиків та юристів-практиків, тому що зачіпає інтереси багатьох фізичних та юридичних осіб, зокрема інтереси працівника та роботодавця. Питання щодо відшкодування моральної шкоди дедалі набуває не тільки теоретичного, але і практичного значення, хоча тривалий час теорія та практика в Радянській державі майже одностайно заперечувала можливості застосування інституту відшкодування моральної шкоди, тому що це було "стороннє радянській правосвідомості" та ще з тої причини, що "особа вище того, щоб її можливо було б оплачувати"[138].

         Між тим, як зазначає А.Л. Анісімов, ціль інституту відшкодування моральної шкоди у прямому значенні не має нічого спільного з економікою; він виконує моральну, соціальну функцію - охорону недоторканості особи, тобто функцію захисту[139].

         Гарантована законом охорона особистих прав працівника, в тому числі і шляхом компенсації моральної шкоди, здійснює помітний позитивний вплив на психічне становище постраждалого. В свою чергу, обов'язок роботодавця компенсувати заподіяну ним моральну шкоду є мірою встановлення відповідальності та має превентивне значення. Відшкодування моральної шкоди являє собою не лише відновлюючу функцію, але й переслідує більш широку ціль - попередити появу шкідливих факторів, захистити від посягань на особу.

         Генезис цього виду відповідальності знаходиться в моральній сфері, однак це не означає, що за заподіяння моральної шкоди не може наставати юридична відповідальність. Моральна відповідальність виявляється в застосуванні до порушника впливу з боку суспільства, а не держави. Та не дивлячись на ефективність у певних випадках таких засобів впливу на порушника, як суспільний осуд, моральна відповідальність не має чіткого механізму її реалізації, що вказує на необхідність її правового закріплення.

         Економічний елемент відповідальності за спричинення моральної шкоди полягає в тому, що порушник несе матеріальну відповідальність, яка виражається в обов'язку перетерпіти негативні наслідки, тобто позбавлення (втрати) майнового характеру. Як свідчить практика, саме матеріальна відповідальність носить найефективніший характер - характер компенсації, тоді як інші види відповідальності мають характер покарання.

         Із аналізу судової практики випливає, що сьогодні найбільша кількість позовів про відшкодування моральної шкоди пов'язана з нещасними випадками на виробництві та з випадками поновлення на роботі незаконно звільненого працівника. Показовою є справа, розглянута судом Московського району м. Харкова.

         К. звернулася до суду з позовом до АГК "Дружба" про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також відшкодування моральної шкоди.  Позивачка у судовому засіданні пояснила, що знаходилась у трудових відносинах з відповідачем з 3 квітня 2000 року і була звільнена 1 вересня 2002 року у зв'язку з виходом на пенсію. Даний наказ вона вважала незаконним і просила суд поновити її на роботі, стягнути з АГК "Дружба" середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також моральну шкоду у розмірі 3000 гривень, оскільки вважала, що відповідач порушив її права, примушує звернутися до суду і принижує її.

         Суд встановив, що позивачка була звільнена необґрунтовано і незаконно, у зв'язку з чим наказ підлягає скасуванню, а К. повинна бути поновлена на роботі з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Стосовно відшкодування моральної шкоди, суд вирішив задовольнити позов  частково - у розмірі 1000 гривень[140].

         Для більш наглядного уявлення про природу відповідальності роботодавця за моральну шкоду, заподіяну працівнику, слід детально розглянути умови даного виду відповідальності та визначити їх особливості у трудовому праві.