- небгрунтоване застосування дисциплінарних стягнень. Як показала практика, деякі роботодавці не дотримуються встановлених норм накладення дисциплінарних стягнень (ст.ст. 147, 148, 149 КЗпП України) і тим самим зачіпають трудову честь;

- незаконне звільнення за статтями, що порочать честь працівника (п.п. 3,4, 7 ст. 40 КЗпП України). Трудова честь працівника охороняється не тільки в період, коли працівник знаходиться в трудових відносинах. У судовій практиці проходить багато справ про зміну формулювання звільнення. Працівник у таких випадках добивається поновлення трудової честі шляхом подання позову про зміну формулювання звільнення, не вимагаючи поновлення його на роботі. У цих випадках мова йде саме про захист трудової честі;

- необ'єктивні виступи керівника щодо конкретного працівника на зборах трудового колективу, які були опубліковані в багатотиражній газеті організації, в засобах масової інформації;

- викладення у службовій характеристиці відомостей, що не відповідають дійсності, ганьблять працівника, викривлення персональних даних про професійні якості, дисциплінованість працівника і т.п.

В усіх перерахованих випадках працівники можуть у судовому порядку спростувати, визнати  недійсними зазначені відомості, записи. Гадаємо, що при цьому суду не слід обмежуватися лише визнанням відомостей недійсними, необхідно також вказати яким чином роботодавець повинен поновити порушену честь. Так, нприклад, характеристика, яка містить помилкові відомості, повинна бути відізвана. Необґрунтоване застосування дисциплінарного стягнення повинно потягнути не тільки його скасування, але і принесення вибачень працівнику способом, що визначається в залежності від широти розповсюдження відомостей, що ганьблять працівника. Але не всі критикуючи відомості, є такими, що ганьблять. Для встановлення факту останніх необхідний збіг двох моментів: по-перше, відомості повинні уражати честь, гідність та ділову репутацію[154]. Не можуть визнаватися такими, що ганьблять, відомості, які відповідають дійсності, містять справедливу критику недоліків у роботі, негативної поведінки у колективі.

Таким чином, наступна проблема, яка вимагає законодавчого вирішення, - спосіб спростування відомостей, що містяться в документі, тобто моральне поновлення порушеного стану. Ця проблема може бути вирішена шляхом розміщення у новому Трудовому кодексі України статті, яка прередбачала б захист трудової честі й гідності працівника із компенсацією моральної шкоди не тільки в грошовій формі, але і наданням працівнику права вимагати від роботодавця спростування  відомостей, що ганьблять працівника.

Повертаючись до розгляду умов відповідальності роботодавця за моральну шкоду, заподіяну працівнику, зазначимо, що третьою умовою є причинно-наслідковий зв'язок між протиправною дією та моральною шкодою. Причинний зв'язок визначається як необхідний зв'язок між явищами, при якому одне явище (причина) передує другому (наслідку) і породжує його[155]. Зміст причинного зв'язку полягає в тому, що вчинене неправомірне діяння повинно бути головною причиною, що з неминучістю тягне заподіяння моральної шкоди.

         Особливий інтерес становить теорія необхідного і випадкового заподіяння[156]. Так, теорія необхідного заподіяння виходить з того, що не будь-який зв'язок між дією та шкодою може бути об'єктивною підставою відповідальності, а тільки необхідний. Теорія випадкового заподіяння вказує на те, що, коли причинність випадкова, то для притягнення до юридичної відповідальності немає об'єктивних умов. Отже, між поведінкою роботодавця (заподіювача шкоди) та моральною шкодою, що заподіяна працівникові, необхідна наявність причинно-наслідкового зв'язку, тобто шкода має виступати як об'єктивний наслідок неправомірної поведінки її заподіювача.

         Однак причинний зв'язок при компенсації моральної шкоди не завжди легко встановити. Тому у кожному конкретному випадку відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику необхідно ретельно вивчити всі обставини її заподіяння. Так, у випадку відшкодування моральної шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я на підприємстві, необхідно встановити наявність причинного зв'язку між захворюванням та несприятливим впливом. Для цього необхідно виявити шкідливу речовину, яка викликала захворювання або інший розлад здоров'я, визначити можливі шляхи та момент проникнення її в організм, належність речовини до відповідного джерела та інше. Крім того, необхідно встановити, які наслідки настали у разі даної хвороби, та критерії, що характеризують зовнішній вияв наслідків ушкодження здоров'я: порушення звичайного способу життя, можливості нормального спілкування з друзями, знайомими.

         Причинний зв'язок між протиправними діями і заподіянням моральної шкоди не завжди є безпосереднім, протиправні дії можуть призвести і до похідних наслідків. Слід погодитись з О.М. Ерделевським, який звертає увагу на визнання як первинної (безпосередньої), так і вторинної (опосередкованої) моральної шкоди[157]. Наприклад, якщо в результаті незаконного звільнення з роботи працівник відчуває переживання (зазнає моральної шкоди у вигляді моральних страждань у зв'язку із втратою роботи) і переносить в результаті переживань гіпертонічний криз, за умови, що він раніше страждав гіпертонією (зазнає моральну шкоду у вигляді фізичних страждань), відчуває переживання з цього приводу ( вторинна моральна шкода у вигляді моральних страждань), то має місце сукупна моральна шкода, що знаходиться в причинному зв'язку з протиправним діянням у вигляді незаконного звільнення. У наведеному прикладі перша причина стала умовою для настання безпосередньої моральної шкоди, в свою чергу безпосередня моральна шкода стала поштовхом для утворення другої причини, яка викликала вторинну чи опосередковану моральну шкоду. Таким чином, перший наслідок є умовою виникнення другої причини, тобто фізичні страждання є результатом опосередкованої моральної шкоди.

         Схематично це має такий вигляд:

Таким чином, причинний зв'язок при заподіянні моральної шкоди у трудових відносинах можна визначити як зв'язок між протиправними діями (бездіяльністю) роботодавця і спричиненням працівнику моральної шкоди (фізичних чи моральних страждань), які в силу даного зв'язку можуть мати характер повторення.

Четвертою умовою відповідальності роботодавця  є наявність вини заподіювача шкоди. Як правило, відповідальність за моральну шкоду виникає у зв'язку з винними діями роботодавця, яку слід розглядати у вузькому та широкому сенсі. Вузьке розуміння вини знаходить своє вираження в суб'єктивній стороні протиправного діяння, що є підставою відповідальності роботодавця за моральну шкоду. У широкому сенсі вина може розглядатися фактично як основа протиправності діяння.

Однак права працівника можуть бути порушені і внаслідок дій, що не містять вини. Безвинна відповідальність чи відповідальність за випадкове заподіяння шкоди може наступати лише у випадках, прямо передбачених законом. Нормотворець повинен керуватися тим, що абстрактне передбачення можливості виникнення випадкової шкоди та обов'язок її відшкодування покладаються на роботодавця в рамках підприємницького ризику.

Підприємницький ризик - елемент цивільно-правових відносин, який полягає в тому, що підприємець-роботодавець несе відповідальність за наслідки, що випливають з юридичних фактів, пов'язаних з його діяльністю. Нормами права на роботодавця покладається обов'язок відшкодувати шкоду навіть при відсутності протиправності в його діях, подібно до відповідальності власника джерела підвищеної небезпеки.

З цього приводу заслуговує на увагу "теорія вини і закону"[158], суть якої в тому, що відповідальність настає лише внаслідок протиправного заподіяння шкоди, а коли вона відсутня, з'являється не відповідальність, а обов'язок відшкодувати шкоду.

Але склалось так, що цей обов'язок прийнято називати відповідальністю, яка, однак, витікає не з правопорушення, а із спеціальних юридичних фактів. Як зазначав Г.К. Матвєєв, такі випадки слід називати "безвинними правопорушеннями", що призводять до підвищеної (безвинної) відповідальності[159].

Для встановлення природи вини роботодавця слід звернути увагу і на теорію "професійного ризику". Її прибічники висловлювали думку, що робота на будь-якому виробництві настільки поєднана з постійною небезпекою для життя та здоров'я працівника, що роботодавці повинні визнаватися відповідальними за всі негаразди, що випливають із суті підприємництва, безвідносно до того чи є в них вина власника[160] .

Отже, в рамках трудового права відповідальність роботодавця за моральну шкоду слід розглядати як обов'язок відшкодувати заподіяну працівнику шкоду, який виникає в силу підприємницького ризику.

Таким чином, до умов відповідальності роботодавця за моральну шкоду, заподіяну працівнику, слід віднести:

1. наявність моральної шкоди;
2. протиправність поведінки заподіювача шкоди. Протиправним слід визнати такі дії (бездіяльність) роботодавця, які порушують трудові та інші інтереси працівника, передбачені чинним законодавством чи локальними нормативними актами;
3. причинно-наслідковий зв'язок між протиправними діями (бездіяльністю) роботодавця і заподіянням працівнику моральних і фізичних страждань, що дозволяє вимагати компенсацію як безпосередньо моральної шкоди, так і опосередкованої;
4. вину роботодавця як необхідну умову компенсації моральної шкоди в трудових відносинах. Однак не завжди компенсація моральної шкоди в трудових відносинах ґрунтується на принципі вини.

Зазначимо, що розмір відшкодування моральної шкоди - поняття, яке потребує оцінки. Однією із суттєвих  особливостей моральної шкоди є те, що самі негативні зміни проходять у свідомості потерпілого, і форма, в якій ці зміни виражаються назовні (якщо вони взагалі знаходять доступне зовнішньому сприйняттю вираження), має велику залежність від особливостей психіки суб'єкта.

Моральна шкода, як така, не може бути компенсована ( у розумінні повного повернення порушеного права в той стан, в якому воно знаходилося), але можливо створити умови, які б зменшили ступінь фізичних і моральних страждань. Іншими словами, виходячи із природи спричиненої моральної шкоди, заподіювач не в силах її компенсувати, але суд в праві зобов'язати останнього до економічної допомоги потерпілому, яка може полегшити його страждання. В цьому вбачається основний зміст компенсації моральної шкоди.

Підсумовуючи матеріали дослідження правового статусу роботодавця як суб'єкта трудового права, серед основних положень розділу можна виділити наступні: 

- термін "роботодавець" є одним з основних галузевих термінів, тому  закони і підзаконні акти інших галузей, дотримуючись принципу системності права, повинні використовувати вказане поняття саме в тому значенні, яке надається йому трудовим правом;

- пропонується визнавати роботодавцем фізичну чи юридичну особу (організацію), яка за законодавством має право наймати працівників, а також інші права та обов'язки, пов'язані з використанням  найманої праці;