Із матеріалів справи вбачається, що П. є членом незалежної професійної спілки Нікопольського південнотрубного заводу, яка діє на підприємстві з 1995р., має свій статут, легалізований у встановленому законом порядку, і яка згоди на розірвання трудового договору з позивачем не давала. Роботодавець безпідставно ігнорував факт створення на підприємстві незалежної профспілки і членство П. у цій спілці і не звернувся до останньої з поданням до неї для отримання згоди на звільнення. 

          За таких обставин суд першої інстанції правильно дійшов висновку про те, що при розірванні трудового договору з П. відповідачем були порушені вимоги ст.43 КЗпП. Цей висновок суду було виключено з мотивувальної частини рішення судовою колегією в цивільних справах обласного суду необґрунтовано.

          Виходячи з наведеного президія Дніпропетровського обласного суду виключила зазначене з ухвали судової колегії в цивільних справах цього ж суду. Рішення Нікопольського міського суду про поновлення на роботі було визнано правильним[118]. 

          Ще приклад. Є. працювала інженером I категорії Державного інституту по проектуванню підприємств коксохімічної промисловості "Гіпрококс" і була звільнена 25 червня 1998 р. за підставами, передбаченими п.1 ст.40 КЗпП, у зв'язку з тим, що зменшено кількість замовлень на проектні роботи. Разом з нею звільнено ще 200 чоловік. Є. вважала, що основною причиною її звільнення був вступ до профспілки солідарності 26 лютого 1998 р., створеної в інституті, про що повідомила письмово керівництву інституту 3 березня 1998 р. Позивачка стверджувала, що 11 лютого 1997 р. інститут отримав повідомлення Харківського регіонального об'єднання профспілок, що в ньому діє первинна профспілка солідарності. Але директор у суді заявив, що установчих документів профспілка солідарності не представила, кількість членів цієї організації також невідомо. З цієї причини офіційного статусу ця профспілкова організація в інституті не має, вважала адміністрація. Київським районним судом м. Харкова від 4 лютого 2002 р. позивачка була поновлена на роботі[119].             

          Порядок надання згоди профкому на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця до прийняття Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" чітко не регламентувався нормативно-правовими актами. Тому ст.39 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" має важливе практичне значення, вона спрямована на посилення захисту прав працівників від безпідставних звільнень, підвищення відповідальності і дисциплінованості профкомів за прийняті рішення з цього питання. В ч.1 ст.39 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" передбачено цей порядок, який полягає в тому, що виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Тому в тих випадках, коли через хворобу працівника чи з інших поважних причин профком не встиг розглянути подання у зазначений термін, очевидно, роботодавець має звернутися з повторним поданням. 

          Ще до введення в дію Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", Пленум Верховного Суду України в п.15 Постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року №9[120] роз'яснив, що з поданням до профкому має звертатися особа, що має право на прийняття та звільнення працівників.

          Автори Науково-практичного коментарю до законодавства України про працю вважають неприпустимим подання на адресу профкому з боку начальника відділу кадрів, інспектора по кадрах чи навіть заступника керівника підприємства, якщо тільки статутом (положенням) не передбачено його право здійснювати прийняття і звільнення працівників[121].

          Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", Кодекс законів про працю не вирішують питання про кількість членів профкому, що мають право вирішувати питання про дачу згоди на звільнення або про відмову в дачі такої згоди. Це і зрозуміло, оскільки повноваження організаційних ланок та керівних органів профспілок мають визначатись статутами профспілок (ст.14 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"). В зв'язку з цим в протиріччя з законом прийшло положення п.15 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", згідно з яким рішення профспілкового органу про згоду на звільнення працівника за ініціативою власника має юридичну чинність за умови, що у засіданні профспілкового органу бере участь більше половини його членів. Такий порядок передбачено і у Примірному положенні про первинну профспілкову організацію - організаційну ланку членської організації Федерації профспілок України, затвердженої Постановою Президії Ради Федерації професійних спілок України  від 15 листопада 2000 року. Однак статутом може бути передбачено, що профспілковий орган приймає рішення за умови, що у його засіданні бере участь не менше двох третин його складу. Таким правилом і необхідно буде керуватися при оцінці правомірності рішень профспілкового органу про надання (чи відмову у наданні) згоди на звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу. Цей висновок відповідає п.5 ст.13 Закону "Про об'єднання громадян", згідно з яким порядок діяльності статутних органів об'єднання громадян визначається його статутом. А тому вважаємо, що з метою забезпечення єдності та посилення ролі профспілок при захисті від незаконного звільнення у всіх статутах слід встановити норму і внести зміни до п.2.13 Примірного положення про первинну профспілкову організацію - організаційну ланку членської організації Федерації профспілок України такого змісту: "Засідання профкому вважається правомочним, якщо в ньому бере участь не менш як 2/3 членів профкому".   

          В ч.6 ст.39 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" записано, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Вважаємо, що доповнення ч.6 ст.39 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 13 грудня 2001 року[122] про те, що у разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді його звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки, нівелює взагалі правову природу надання такої згоди первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Адже поняття обґрунтована відмова в законодавстві не закріплено. А тому воно є оціночним поняттям. З цього приводу М.Й.Бару писав, що оціночне поняття в праві характеризується трьома суттєвими особливостями: воно не конкретизовано законодавцем або іншим компетентним органом (1); воно уточнюється і конкретизується в процесі правозастосування (2); воно дає правозастосовчому органу можливість вільного розсуду, вільної оцінки фактів (3)[123]. Саме ці, на думку вченого, властивості характеризують оціночні поняття. Вважаємо, що таке ставлення законодавця не є виправданим, адже воля профспілок у таких випадках про ненадання згоди є вираженою. При формуванні рішення профспілки про ненадання згоди може бути усунено згодом в будь-який час і доповнити рішення відповідним обґрунтуванням.            

          Реформування економіки, зміна форм власності і власників, прийняття Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" стало підставою для науковців повернутись до дослідження проблеми, чи потрібна згода виборного органу первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

          Ще в 70-ті роки XX ст. в науковій літературі зазначалось, що з метою підсилення гарантії права на працю законодавством встановлена заборона звільнення робітників і службовців з ініціативи адміністрації без згоди ФЗМК профспілки[124].    

          С.В.Дріжчана пише, що оцінювати значення і роль професійних спілок як однієї з форм захисту трудових прав громадян при укладенні і припиненні трудового договору необхідно в комплексі проблеми про роль профспілок у захисті інтересів людей праці і вдосконаленні законодавства про профспілки. Відмітною рисою зазначеної форми захисту на думку авторки, має стати громадський контроль, а також інші повноваження створюваних профспілками органів. Це будуть громадські формування без права прийняття обов'язкових рішень, на відміну від існувавши раніше приписів правових інспекцій, які були обов'язковими для власника, наприклад, у випадках поновлення на роботі[125].       

          У вітчизняній літературі останніми роками з'явились змістовні публікації, автори яких досліджують правову природу та сутність однієї з форм реалізації захисної функції профспілок - дача згоди профспілок на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

          Так, О.Процевський ставить під сумнів об'єктивне обґрунтування права профспілкового органу на участь у розірванні трудового договору при наявності Закону України "Про колективні договори і угоди" і при реальному переході суспільства до ринкової економіки[50]1. Вчений відзначає, що розірвання трудового договору - це насамперед справа тих, хто його уклав. Якщо права і обов'язки порушують самі суб'єкти трудового договору, то втручання третьої сторони на тому чи іншому боці є зайвим. Третя сторона має бути незалежною від суб'єктів трудового договору, мати право оцінювати їх дії з точки зору закону та приймати з цього питання обов'язкове для сторін рішення. П.Пилипенко зазначає, що при згоді профкому на звільнення працівника з ініціативи роботодавця, чомусь не враховуються інтереси іншої сторони трудового договору - роботодавця, який змушений тримати на роботі порушника трудової дисципліни, тоді як існує ринок робочої сили і є безробітні громадяни, готові й здатні приступити до праці[126].