Захист трудових прав та інших соціально-економічних інтересів найманих працівників здійснюються профспілками при припиненні трудових відносин. За загальним правилом, трудові відносини укладаються сторонами на невизначений строк і мають бути тривалими та стабільними. Вони виникають на підставі вільного волевиявлення і принципу свободи трудового договору, який проявляється і в можливості припинити трудові правовідносини. Але узагальнення судової практики, свідчить про порушення трудового законодавства, значну кількість які допускають роботодавці при звільненні працівників. Профспілки повинні брати активну участь у контролі за дотриманням трудового законодавства і своїми діями недопускати незаконним звільненням.          

          Норми про припинення трудового договору повинні, з одного боку, характеризувати високий рівень трудових прав громадян і, з іншого - бути надійним гарантом від незаконних звільнень[114].

          Забезпечення дотримання трудових прав громадян - одне з основних завдань держави, що випливає зі ст.3 Конституції України, в якій записано: "Людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави". Принцип відповідальності держави перед людиною закріплений у цій статті у формі загального положення, у подальшому конкретизується в інших нормативно-правових актах, у тому числі й у багатьох нормах трудового законодавства.

          На виконання цих фундаментальних конституційних засад спрямовані й "Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року", схвалені Указом Президента України від 24 травня 2000 року[115]. Цьому питанню присвячено окремий розділ - "Захист трудових прав громадян", у якому наголошується на необхідності подальшого вдосконалення соціально-трудових відносин щодо захисту прав працюючих на безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, а це, в свою чергу, зумовлює необхідність оновлення законодавства про працю. Держава піклуючись про охорону й захист трудових та інших соціально-економічних прав та інтересів працюючих, разом з тим наділяє профспілки, які не є стороною трудового договору, брати участь у припиненні трудових відносин.

          Для того, щоб дослідити і з'ясувати правову природу участі профспілок у припиненні трудових відносин, і, зокрема ст.43 КЗпП, яка передбачає розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), слід проаналізувати розвиток законодавства про працю. Відповідно до Кодексу законів про працю 1922 року на вимогу наймача трудовий договір міг бути розірваний не інакше, як за рішенням розцінково-конфліктної комісії у разі встановлення того, що найнятий не здатний до роботи (п. "в" ст.47). Таке правило поширювалось на державні установи і підприємства, а також на кооперативні, громадські і приватні установи. У кооперативних, громадських і приватних підприємствах та організаціях діяло ще одне правило - не інакше як за рішенням розціночно-конфліктної комісії, трудовий договір міг бути розірваний в разі, коли найнятий систематично не виконував без поважних причин обов'язків, покладених на нього договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. "г" ст.47).

          Для розірвання договору з працівником, що був членом фабзавкому (звільненим чи не звільненим від своєї роботи) або іншого органу (наприклад, робітничої частини розцінково-конфліктної комісії), крім додержання вказаних правил, потрібна була ще згода відповідної професійної спілки (ст.160). 24 вересня 1958 року Указом Президії Верховної Ради УРСР було введено загальне правило: робітники і службовці могли бути звільнені з підприємств з ініціативи адміністрації тільки за згодою ФЗМК профспілки. Відповідно до цього Указу була сформована спочатку примітка №1 до ст.47 КЗпП 1922 року, а потім ст.43 КЗпП 1971 року, тобто чинного Кодексу законів про працю.

          Стаття 43 КЗпП містила два важливих положення: 1). розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації підприємства без попередньої згоди ФЗМК профспілки не допускалося, за винятком випадків, передбачених законодавством (наприклад, звільнення робітників, вказаних у переліку №1 "Положення про порядок розгляду трудових спорів" від 20 травня 1974 року)[116]; 2). розірвання трудового договору з порушенням цих вимог визнавалося незаконним, а звільнений працівник підлягав поновленню на попередній роботі.

          У той час було вироблено правило про автоматичне поновлення працівників на роботі звільнених без попередньої згоди профспілкових комітетів. Зазначене свідчить про те, що профспілки відігравали важливу роль щодо недопущення незаконних звільнень з ініціативи власника.           

          В ст.43 нині діючого Кодексу законів про працю України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. 

          В ст.40 КЗпП передбачені такі випадки:

          1). зміна в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізація (банкрутство) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

          2). виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

          3). систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

          4). прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

          5). нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

          7). поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

          В ст.41 КЗпП передбачені такі випадки:

          2). винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

          3). вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

          В п.10 ст.38 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" закріплено повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації давати або відмовляти у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законами. Рішенням Конституційного Суду України від 29 жовтня 1998 року у справі за конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації", використаного в абзаці шостому частини першої статті 431 Кодексу законів про працю України (справа про профспілку, що діє на підприємстві) вирішено, що поняттям "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації", яке вживається в абзаці шостому частини першої статті 431 Кодексу законів про працю України, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди.

          Професійні спілки, які діють на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник[117].

          Нові альтернативні профспілки інколи вважають, що керівники підприємств негативно до них ставляться і переслідують тих працівників, що вийшли із старої (традиційної) і увійшли до нової (вільної) профспілки. Районні суди з'ясовують ці факти і дають їм належну оцінку.

          Так, у справі за позовом П. до Нікопольського південнотрубного заводу про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу встановлено, що позивач наказом від 15 травня 1996 р. був звільнений з посади пресовщика сьомого розряду за п.1 ст.40 КЗпП.

          Рішенням Нікопольського міського суду Дніпропетровської області від 15 листопада 1996 р. позов було задоволено.

          Судова колегія в цивільних справах Дніпропетровського обласного суду ухвалою від 3 березня 1997 р. рішення міського суду залишила без зміни і виключила з його мотивувальної частини висновок про порушення відповідачем вимог ст.43 КЗпП при розірванні трудового договору з позивачем.

          Заступник Голови Верховного Суду України порушив у протесті питання про виключення зазначеного висновку з мотивувальної та резолютивної частини ухвали від 3 березня 1997 р. Президія Дніпропетровського обласного суду протест задовольнила.