У науковій літературі відмічається, що одне з повноважень профспілок із захисту прав працівників при їх звільненні за ініціативою роботодавця у перехідний період зазнало суттєвих змін. Якщо за радянських часів в усіх республіках СРСР роботодавцю заборонялося за своєю ініціативою розривати трудовий договір з працівником (крім окремих випадків), то у цей час ця норма зберігається незмінною лише в Кодексі законів про працю України та Трудовому кодексі Республіки Таджикистан. В усіх інших державах - членах СНД під час кодифікації трудового законодавства, внесення змін і доповнень до нього ця норма була виключена чи істотно змінена. Вважається, що за умов ринкової економіки роботодавцю не можна заперечувати звільняти працівників, які не потрібні на виробництві. Трудовий кодекс Республіки Узбекистан передбачає необхідність одержання згоди профспілкового комітету або іншого представницького органу працівників на припинення трудового договору з ініціативи роботодавця тільки, якщо така згода передбачена колективною угодою чи колективним договором (ст.101). Серед прав профспілок із захисту трудових прав працівників, закріплених у ст.20 Трудового кодексу Киргизької Республіки, відсутня норма про згоду на звільнення працівників з ініціативи наймача. Водночас передбачається, що зміна форми власності, ліквідація, реорганізація підприємства та його структурних підрозділів, повне або часткове припинення виробництва з ініціативи наймача, власника або уповноваженого ним органу, які тягнуть за собою скорочення робочих місць або погіршення умов праці, можуть здійснюватися лише за умов попереднього повідомлення (але не менш ніж за три місяці) відповідних профспілок та проведення з ними консультацій із дотримання прав та інтересів працівників. Представницьким органам працівників підприємства надане право спільно з наймачем визначати умови і спеціальні заходи із захисту працівників при масових звільненнях.

          Відсутня норма про згоду профспілкового органу на звільнення й у Трудовому кодексі Республіки Білорусь. Статтею 35 встановлюється, що розірвання трудового договору з ініціативи наймача здійснюється тільки після попереднього (не пізніше ніж за два тижні), повідомлення профспілки. Попередня згода профспілкових органів на звільнення необхідна лише у випадках, передбачених колективними договорами і угодами[47]1. Разом з тим, слід зазначити, що в ст.35 Кодексу законів про працю Республіки Туркменистан записано, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця здійснюється за згодою відповідного виборного профспілкового органу на тих підставах, що і в Кодексі законів про працю України.  

          В ст.82 Трудового кодексу Російської Федерації, який був прийнятий 21 грудня 2001 року[127] передбачена обов'язкова участь виборного профспілкового органу при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця. Незважаючи на зменшення випадків, коли потрібна участь профспілкового органу при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця порівняно з попереднім Кодексом законів про працю, російський законодавець в новому Трудовому кодексі залишив право профспілкового органу на участь у розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця в таких випадках: скорочення чисельності або штату працівників організації (п.2 ст.81); недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (подп. "б" п.3 ст.81); систематичного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п.5 ст.81). В ч.4 ст.82 Трудового кодексу передбачена нова гарантія права на працю при звільненні з ініціативи роботодавця: колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного профспілкового органу даної організації  в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Російські вчені слушно зазначають, що таким чином закон дав право організації встановлювати в колективному договорі не просто врахування думки профкому при звільненні, а обов'язок роботодавця запитувати його згоду і дотримуватися йому. Крім того, вважають автори, з'явилась можливість збільшити кількість передбачених випадків Кодексом підстав звільнення, при яких обов'язкове врахування думки профкому, і доповнити їх, не виключено, всіма підставами ст.81 ТК, закріпив ці умови в колективному договорі[128]. 

          Згідно частини 4 ст.16 Закону Республіки Молдова "Про професійні спілки" від 7 липня 2000 року розірвання індивідуального трудового договору з ініціативи адміністрації з працівником членом - профспілки може бути проведено тільки за згодою профспілкового органу (профспілкового організатора). Член профспілки може бути звільнений по пунктам 1-8 ст.38 КЗпП РМ (підстави такі, як в КЗпП України) тільки за згодою профспілкового комітету[129]. Вчені Республіки Молдова зазначають, що питання про дачу згоди профспілок на звільнення працівників з ініціативи адміністрації не знайшло повної ясності в законодавстві. Так, автори вважають, що при застосуванні Закону "Про професійні спілки" можуть виникнути труднощі, оскільки ст.40 КЗпП РМ передбачає, що при розірванні індивідуального трудового договору з ініціативи адміністрації остання повинна консультуватися з профспілковим комітетом. Парламент, прийнявши Закон "Про професійні спілки", не змінив статтю 40 КЗпП РМ. В результаті виникла колізія між ч.4 ст.16 Закону "Про професійні спілки", яка потребує згоди профспілкового органу на звільнення члена профспілки з ініціативи адміністрації, і ст.40 КЗпП РМ, яка потребує лише консультації з профспілковим органом. На думку авторів науково-практичного посібника у всіх цивілізованих суспільствах, у випадках колізії законів застосовується принцип "Lex posterior de roqat priori" - закон наступний відміняє попередній навіть в тому випадку, якщо в ньому не вказано прямо про відміну попереднього закону, по іншому регулюючи ті ж самі відносини. Крім того в п.18 Постанови Пленуму Вищої судової палати РМ від 10 липня 1997 року, записано, що згідно ст.40 КЗпП РМ при розірванні індивідуального трудового договору з ініціативи адміністрації остання повинна консультуватися з профспілковим комітетом: по відношенню до працівників, які є членами профспілкового комітету або інших профспілкових органів, необхідна консультація з профспілковим органом вищого рівня[130].

          Сучасне трудове право країн з розвиненою ринковою економікою не передбачає при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавців отримання попередньої згоди профспілкових організацій. Існує, щоправда, спеціальна Директива 75/129 Ради Європейського Економічного Співтовариства від 17 лютого 1975 року якою передбачено, що на випадок скорочення робочих місць роботодавці повинні проводити попередні консультації з представниками профспілок, якщо під скорочення попадають працівники, що є членами відповідних профспілкових організацій[131]. Так, наприклад у Великобританії закон про захист зайнятості 1975 р. передбачає необхідність проведення консультацій з відповідною незалежною профспілкою в випадках, коли роботодавець планує провести значне скорочення чисельності працівників (більше 100 чоловік). Він зобов'язаний за 30-90 днів попередити профспілку, держсекретаря з питань зайнятості про передбачуване звільнення і представити іншу інформацію, яка стосується звільнень (вибір кандидатів на звільнення і т. ін.). Думка профспілки про звільнення не є для роботодавця обов'язковою: він повинен розглянути її і при незгоді з ним обґрунтувати свою позицію.

          Незалежні профспілки можуть заключати з роботодавцем угоди, які регулюють процедуру звільнення. Такі угоди можуть затверджуватись наказами держсекретаря, якщо він вважає їх положення, що відповідають діючому законодавству. При звільненні працівника, зайнятого в галузі, де діє подібна угода, його положення будуть застосовуватися замість відповідних положень законодавства. В Чехії при звільненні працівника роботодавець зобов'язаний погоджувати звільнення з відповідним профспілковим органом. Звільнення без згоди відповідного профспілкового органа вважається недійсним. Остаточне рішення питання про законність звільнення приймає суд[132].                 

          Г.І.Чанишева пропонує включати до колективного договору положення про дачу попередньої згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу[133]. П.Пилипенко вважає, що потрібно вилучити з трудового законодавства норми, які регулюють отримання згоди профспілки на розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. При цьому вчений зазначає, що незважаючи на всі проблеми правового статусу профспілок за трудовим правом України, їхня участь у трудових правовідносинах є об'єктивним чинником, що засвідчує подальше розширення прав найманих працівників у сфері захисту своїх інтересів за допомогою профспілкового представництва[134].

          Слід погодитись з думкою російських вчених про те, що відмовлятись від підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця за згодою профспілкового органу, тобто від подвійного контролю зі сторони профспілок та суду за законністю звільнення буде передчасним і безумовно знизить захист права на працю найманого працівника[135].

          А.О.Савченко висловив пропозицію про те, щоб у ст.43 Кодексу законів про працю України зазначити, що право попередньої дачі згоди на звільнення, поряд із профспілковим органом, має також інший, уповноважений на представництво трудовим колективом, орган[136]. При цьому, автор не вказує, який саме орган повинен давати згоду на звільнення.      

          Деякі фахівці вважають доцільним участь профспілок і при укладенні  трудового договору. Так, П.А.Бущенко зазначає, що участь професійних спілок та інших представницьких органів не дозволяють працівникам протистояти диктату роботодавця в момент укладення трудового договору[137]. Чинне законодавство участь профспілок при укладенні трудового договору не передбачає. Адже трудовий договір укладається на підставі узгодження сторін.