• недоліки та прорахунки в управлінні кадровими процесами;
• прогалини в нормативно-правовому забезпеченні;
• неврегульованість на нормативному рівні сфер компетенції головних суб’єктів цієї діяльності;
• невизначеність механізму їх взаємовідносин;
• відставання технологій управління персоналом та їх нормативного забезпечення від сучасних вимог та існуючих стандартів;
• низький рівень управлінської культури керівників органів та підрозділів внутрішніх справ;
• відсутність системи фахової підготовки працівників служб управління персоналом тощо.

Ситуація, що склалася у кадровій сфері, вимагає подальшого вдосконалення всієї системи роботи з персоналом, привнесення новітніх управлінських підходів та технологій, приведення її нормативно-правового забезпечення у відповідність до сучасних реалій та вимог.

Кадрове забезпечення діяльності органів місцевої міліції є специфічним видом діяльності. Специфіка кадрової роботи в органах місцевої міліції полягає у тому, що тут проходить співпраця двох видів органів публічної влади – органів внутрішніх справ, які входять в систему виконавчої влади, та органів місцевого самоврядування. Змістом такого виду діяльності є:

• відбір та розстановка кадрів;
• правове регулювання проходження служби;
• навчання і виховання персоналу;
• стимулювання персоналу;
• надання правового та соціального захисту.

Одним із найважливіших напрямів кадрової роботи є відбір кадрів.

В ОВС приймаються на добровільних засадах особи, які здатні за своїми особистими, діловими та моральними якостями, освітнім рівнем, фізичною підготовкою та станом здоров’я виконувати покладені на них обов’язки [3].

За В.С. Венедиктовим, в ОВС система професійного відбору по-справжньому тільки встановлюється. Сьогодні відбір здійснюється не на підставі позитивних показників, тобто якостей кандидата, наявність яких дозволить йому успішно оволодіти професією, а протипоказань, тобто виявлення тих якостей особистості, котрі не дозволяють працювати в міліції за обраною професією. Такі чинники виявляються за допомогою медичних, у тому числі психофізіологічних показників [229, с. 153].

Отже, сучасна система відбору кадрів потребує вдосконалення. Важливим фактором відбору персоналу для ОММ є формування конкурентноспроможного середовища. На наш погляд, конкурентноздатність ОММ – це здатність органів місцевої міліції конкурувати з іншими підприємствами, установами і організаціями (в тому числі з іншими ОВС) в можливості підбору, прийому на роботу та утримання конкурентноспроможних працівників.

На думку Є.Ю. Подорожнього: “Конкурентноспроможність працівника органів внутрішніх справ – це сукупність професійних характеристик працівника, яка характеризує його здатність до виконання покладених на нього завдань та обов’язків, що забезпечує вимоги держави щодо охорони правопорядку та боротьби зі злочинністю, та гарантує просування працівника по службі” [230, c. 88].

При створенні конкурентноздатного середовища зростає роль людського фактору. Під людським фактором розуміють сукупність основних соціальних і психологічних якостей (характеристик) людей: їх ціннісних орієнтацій, моральних принципів, норм поведінки, рівня знань та інформованості, характеру соціальних навичок, установок і уявлень про особисто значимі елементи соціального життя – соціальної справедливості, правах і свободах людини, про її громадянський обов’язок, соціальний прогрес і т.д. Іншими словами людський фактор – це все, що відноситься до людини як суб’єкта діяльності в різних сферах суспільного життя. В органах внутрішніх справ людський фактор має відношення не лише до окремих працівників, але й до груп, службових колективів, особливостей соціально-психологічного клімату в них, панівних норм поведінки і т.д. [231, c. 7].

Вирішення завдання по формуванню конкурентного середовища перш за все покладено на служби профорієнтації молоді, найважливішою функцією яких є формування певної професійної спрямованості особистості. Нажаль, сьогодні служби профорієнтації в органах внутрішніх справ працюють незадовільно, а задача формування і розвитку професійних мотивів майбутніх правоохоронців майже цілком покладається на навчальні заклади системи МВС, а не на органи і підрозділи внутрішніх справ, які зацікавлені у високомотивованих на одержання професії кадрах [232, с. 296].

Тому, відбір кадрів на посади працівників ОММ повинен бути здійснений на підставі виявлення осіб зі стійкою професійною мотивацією, оптимізації процесу підготовки фахівців. Вирішальним критерієм під час формування державного апарату стають достоїнства конкретної особи, а найважливішим принципом – принцип відбору кадрів за професійними, діловими і морально-етичними якостями [233, c. 526].

Отже, при відборі кадрів до ОММ, слід розробити нові критерії та, крім основних (фізичний стан), визначити механізм дослідження таких якостей кандидата, як:

1. морально-вольові якості;
2. інтелектуальні якості;
3. система цінностей особистості кандидата.

Гуманізація діяльності міліції, посилення соціальної спрямованості їх роботи зумовили розширення представництва в них жінок, виникнення широкого кола проблем, пов’язаних із гармонізацією становища жінки в правоохоронних органах. Робота жінок в службах місцевої міліції (дільничних інспекторів міліції, дорожньо-патрульній та патрульній службах міліції) вже має і може мати в подальшому позитивні фактори впливу на формування іміджу місцевої міліції. Проте, з огляду на складність та багатогранність цих проблем, процес “фемінізації” місцевої міліції повинен бути надзвичайно зваженим, враховувати особливості служби в різних підрозділах, фізіологічні особливості жінок. У цьому напрямі потрібним є проведення спеціальних досліджень та нормативне урегулювання питань проходження жінками служби в підрозділах місцевої міліції.

Правове регулювання визначає такі характерні особливості проходження служби в органах місцевої міліції:

1. Служба в органах місцевої міліції є різновидом державної служби і їй притаманні усі риси та принципи державної служби [227].
2. Особи рядового і начальницького складу місцевої міліції підлягають службовій атестації. Порядок і терміни проведення атестації встановлюються Положенням про проходження служби [228] та Міністром внутрішніх справ України.
3. Особам рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, зарахованим в кадри органів місцевої міліції, присвоюються спеціальні звання [228].
4. Для осіб рядового і начальницького складу ОММ встановлюється службова дисципліна, яка регламентується Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України [234].
5. Проходження служби в органах місцевої міліції регламентується спеціальним нормативним актом – Положенням про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України [228].
6. Для виконання службових обов’язків працівники органів місцевої міліції наділені спеціальними державно-владними повноваженнями. Вони мають право застосовувати заходи адміністративного та іншого державного примусу аж до застосування зброї [3].
7. Для працівників органів місцевої міліції законом встановлені додаткові гарантії безпеки при виконанні службових обов’язків. Особи рядового і начальницького складу ОММ підлягають державному обов’язковому особистому страхуванню [3].

Всі ці особливості служби в органах внутрішніх справ обумовлюють особливі вимоги до особового складу органів місцевої міліції. Так, ця обставина, що робота співробітника ОММ пов’язана з реалізацією владних повноважень, з необхідністю застосування заходів державного примусу, накладає на кожного працівника ОММ підвищену відповідальність за наслідки прийнятних рішень та дій. Безумовно, питання, які стосуються проходження служби, повинні регламентуватись виключно чинним законодавством та нормативно-правовими актами МВС України.

Названі раніше специфічні особливості діяльності співробітників ОММ визначають набір вимог до їх особистих моральних, ділових та професійних якостей.

Зупинимось на окремих особливостях проходження служби працівниками місцевої міліції, перелічених вище, зокрема, порядку атестації та забезпечення дисципліни і законності в діяльності ОММ.

Одним із базових положень управління персоналом є те, що організація (місцева міліція) бере на себе обов’язок найбільш повно використовувати можливості працівників та сприяти їх зростанню. У зв’язку з цим підвищується значущість атестації персоналу ОВС, ефективність якої великою мірою залежить від відпрацьованості механізму її проведення, дотримання визначеної нормативними актами періодичності, врахування цілей та інтересів організації та її працівників, компетентності суб’єктів атестації, розробленості критеріїв оцінки персоналу [235].

Поряд з проблемою дієвості атестації працівників місцевої міліції постає проблема забезпечення їх службового просування та найбільш раціонального використання. Процес атестації потребує вдосконалення, шляхом внесення змін у галузевих нормативних актах. Кожен із працюючих має знати не тільки перспективи свого службового росту, але й умови, за яких вони можуть бути реалізовані. На наш погляд, в організації діяльності органів місцевої міліції нечітке регулювання порядку просування по службі слід ліквідувати через зазначення у нормативно-правових актах підстав для виникнення суб’єктивного права на висування і системи критеріїв для цього.

Значна увага в роботі з персоналом приділяється також зміцненню законності і дисципліни. Зокрема, 22.02.2006 року був прийнятий Закон України “Про дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України” [234], в якому відслідковуються тенденції у напрямі забезпечення прав об’єктів дисциплінарних проваджень. Поряд з тим, сучасна система дисциплінарних проваджень в ОВС потребує вдосконалення. Про це свідчать заходи, які постійно вживаються МВС України для зміцнення законності і дисципліни в ОВС [236; 237].

На думку М.В. Парасюка, дисципліна в органах внутрішніх справ полягає у вимогах до особового складу суворо виконувати свої обов’язки, метою яких є вияв закономірної поведінки, ефективне здійснення завдань та функцій міліцейської служби. Професійна службова дисципліна, в її об’єктивному змісті – це сукупність правил службової поведінки, заохочення при зразковому виконанні обов’язків, притягнення до відповідальності у випадку їх умисного невиконання; в суб’єктивному змісті – це підпорядкування, згідно з порядком, встановленим цими правилами [238, с. 17].

І.Л. Бородін вважає, що дисциплінарна відповідальність встановлюється не тільки нормами адміністративного права, але й міститься в інших галузях права, таких як трудове право. Але незважаючи на дану обставину, дисциплінарна відповідальність є окремим видом правової відповідальності, яка має свої, характерні тільки для неї властивості. До них належать:

а) внутрішньоорганізаційна належність;

б) застосування цієї відповідальності тільки до службовців, які є членами одного колективу;

в) наявність окремих, специфічних санкцій, що застосовується за скоєння дисциплінарного проступку [239, с. 42].