Стержнем діяльності у сфері управління персоналом місцевої міліції є впровадження сучасної системи стимулювання праці, оскільки “вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їх мотивація” [252, c. 12]. Існуючий в міліції механізм стимулювання праці втрачає свою дієвість. Він не забезпечує потрібної гнучкості у винагородженні персоналу та його використанні, не відповідає головним потребам та інтересам працівників. Негативні наслідки ситуації, що склалася (відтік кваліфікованих працівників, порушення дисципліни та законності тощо), гальмують загальний процес розвитку ОВС як стабільної, ефективно діючої організації. За таких умов нагальною потребою стає вдосконалення механізму стимулювання персоналу, приведення його у відповідність із реальними умовами проходження служби, стратегією розвитку місцевої міліції, особливостями стану та розвитку ринку праці.

В ході проведеного нами анкетування працівники служби дільничних інспекторів зазначили, що основними мотиваційними умовами, за яких вони готові залишити службу в ОВС є отримання пропозицій про суттєве підвищення заробітної плати (62,6 %) та вирішення житлових проблем (49,5 %) (Додаток Б).

Що стосується механізму регулювання винагородження праці та умов служби, такі вимоги повинні враховувати, при визначенні рівня забезпечення, особливості району обслуговування, наявність особливих навичок, яких потребує виконання професійних завдань, рівня професійної компетенції, важливості та складності професійних завдань та ін. Відзначимо також можливість використання гнучких режимів роботи за певних обставин (робота не повний робочий день, не повний робочий тиждень тощо). Окрім заробітної плати, як основного засобу стимулювання праці, стимулююче значення мають різні додаткові соціальні гарантії, надання яких підкреслює особливий статус працівників місцевої міліції, а також використання системи індивідуальних пільгових послуг (юридичні, консультативні та освітні послуги, програми допомоги працівникам та ін.). Окремої уваги потребує проблема підтримки працівників, що звільняються із місцевої міліції у зв’язку із скороченням штатів та виходом на пенсію. Ключового значення при цьому має розробленість та дієвість механізму соціальних гарантій та компенсацій.

З метою розуміння мотиваційної складової доцільно привести результати досліджень, проведених в двох районних відділах Харківського міського управління УМВС України у Харківській області. Ми зупинитись на таких результатах:

• переважна більшість молодих працівників (до 5 років служби в ОВС) задоволені своєю професією;
• практично ніхто з досліджуваних повною мірою не жалкує про обрання професії;
• більшість досліджуваних не хотіли б змінювати професію;
• у більшості досліджуваних незалежно від стажу служби в ОВС уява про професію змінилась в бік погіршення;
• більшість досліджуваних не хотіли б повторення власними дітьми професійного шляху батька (матері);
• в загальному більшість респондентів висловила суперечливе ставлення до своєї роботи [253, с. 456-462].

В проведеному нами опитуванні працівників служби ДІМ виявлено, що основними причинами обрання професії правоохоронця на їх погляд є романтизм професії (42,1 %), продовження сімейних традицій (31,8 %) та матеріальне забезпечення і пільги (29 %) (Додаток Б).

Слід зауважити, що в процесі кадрового забезпечення діяльності ОВС не останню роль відіграє фактор стереотипу. Стереотип як орієнтація особи на певну модель поведінки характерна для даного соціуму, одночасно для багатьох людей, які знаходяться у різних життєвих ситуаціях, різної статі, віку, освіти, така модель – не породження індивідуальних зусиль кожного, а є виявом спеціальних механізмів для її формування і передачі від одного покоління до іншого.

Така особливість дії стереотипів зафіксована у свідомості громадян і щодо діяльності органів внутрішніх справ. Як зазначено у прийнятій МВС України “Програмі формування позитивного іміджу міліції України”: “є прорахунки та недоліки у діяльності міліції, які викликають незадоволення конкретних громадян або значний суспільний резонанс...”, однак спостерігається відсутність комплексних, цілеспрямованих зусиль, направлених на подолання історичних стереотипів масової свідомості щодо міліції, створення позитивного громадського резонансу стосовно діяльності МВС, його органів та підрозділів” [7].

Наведене твердження уточнює ознаки несприятливих стереотипів щодо індивідуальних уявлень громадян. На емоційному рівні у частини громадян фіксується неусвідомлене негативне ставлення до працівника ОВС з матеріалів преси, що полягає у ідентифікації його зі “злочинцем” [254, с. 79].

Відомо, що підтримка та збереження іміджу є справою ще більш складною, ніж його створення. Враховуючи це, теоретики та практики з управління правоохоронними органами, а також фахівці-іміджмейкери “поліцейської справи” зарубіжних країн знаходяться у постійному пошуку нових ефективних технологій, призначених для справжнього підвищення престижу правоохоронних органів у тому або іншому регіоні. Під час розробки цих технологій всебічно враховується громадська думка та максимально використовується підтримка населення, що проживає на території цих регіонів [255, с. 297].

Складовими частинами процесу формування іміджу органів місцевої міліції, на наш погляд, повинні виступати:

1. професіоналізм працівників ОММ (відповідний рівень знань, інтелектуальний рівень, безперервність професійної підготовки, самостійність у прийнятті рішень, повага та дотримання Етичного кодексу, відданість інтересам населення територіальних громад);
2. конкурентноздатність ОММ на ринку праці;
3. соціальна і правова захищеність працівників ОММ;
4. ознайомлення населення з проблемами правоохоронних органів та їх причинами;
5. зовнішній вигляд та фізична форма працівників ОММ.

На думку В.І. Олефіра, за сучасних умов саме імідж визначає результат взаємодії сторін, тому, що здійснюється заміна побудови складного і заглибленого образу (портрета) людини (корпорації) його іміджем – знаковим замінювачем, який відображає головні риси. Ось чому необхідно цілеспрямовано формувати у населення позитивний образ працівника ОВС [256, с. 266-267].

Формування іміджу ОММ, на нашу думку, повинно відображатись у відповідних програмах та пройти етапи організаційно-управлінської моделі побудови іміджу, запропоновані О.Л. Порфімович:

1. Креативний етап. Формується вироблення т.зв. “філософії” продукту або послуги.
2. Аналітико-управлінський етап. Розробка Public Relations та рекламних заходів.
3. Формуючий етап. Реалізація тактичних завдань (планів).
4. Констатуючий етап. Підведення підсумків.
5. Аналітико-констатуючий. Вивчення громадської думки та інші форми аналізу ефективності процесу формування іміджу [257, с. 254-257].

Отже, новий етап розвитку ОВС і, відповідно, роботи з кадрами (персоналом), пов’язаний із проголошенням України незалежною демократичною державою, свідчить про значні зміни, яких зазнала система роботи з персоналом. Сьогодні створена якісно нова нормативно-правова база, що регулює професійну діяльність, організацію роботи з персоналом. Сучасного значення набуло формулювання сутності кадрової політики, зазнали розвитку підрозділи по роботі з персоналом, система психологічного забезпечення службової діяльності, соціальної та виховної роботи з особовим складом; плідно розвивається міжнародне співробітництво. Проте, додаткову інформацію щодо якості кадрового забезпечення діяльності міліції дає аналіз громадської думки. Аналіз соціологічних досліджень, свідчить, що образ працівників міліції у громадській свідомості залишається негативним (зловживання службовим становищем, грубість, невжиття належних заходів до правопорушників, байдужість, низька загальна культура та культура спілкування).

Працівники ОВС, на нашу думку, не поступаються жодній з поліцейських структур світу в умінні здійснювати свої функції з боротьби зі злочинністю. Однак вони певною мірою програють колегам з країн зрілої демократії в умінні співпрацювати з населенням і від того імідж правоохоронців України не завжди адекватний результатам їхньої роботи. Тому, важливим завданням адміністративно-правового регулювання діяльності органів місцевої міліції є прийняття відповідних програм, на нормативному рівні, по формуванню, підтримці та збереженні іміджу.

Потрібно надати більшу самостійність міськрайорганам внутрішніх справ щодо здійснення ними кадрових функцій, делегуючи при цьому їм додаткові повноваження з вищих рівнів управління [258, c. 57]. ОММ повинні формувати власні кадрові апарати та власну систему початкової професійної підготовки в зв’язку зі спеціалізацією підрозділів. Проте це вимагає додаткових затрат для органів місцевого самоврядування. Тому, на наш погляд, ці функції, на першому етапі реформування, повинна взяти на себе держава.

Результати проведеного дослідження підтверджують той факт, що сучасні правоохоронні проблеми та різноманітні службові ситуації спроможні вирішувати тільки фахівці-професіонали (як з точки зору їх суто професійних, так і особистих характеристик). У зв’язку з цим виділяються дві рівнозначні проблеми: якісний відбір і підготовка майбутніх професіоналів та збереження існуючого професійного ядра підрозділів міліції громадської безпеки (місцевої міліції).