Запропоновані визначення базуються на висновку, що існування соціального партнерства неможливе поза певного роду суспільних відносин. Вони характеризуються, насамперед, тим, що виникають, розвиваються і припиняються у сфері  застосування роботодавцем найманої праці. Такі відносини формуються на базі будь-якої форми власності, в тому числі й приватної, на засоби виробництва. Автори виділеної вище групи визначень соціального партнерства виявили у ньому таку, дійсно важливу рису, як якісно визначену систему суспільних відносин партнерів у сфері колективної, найманої, підпорядкованої роботодавцю праці.

         Друга група авторів дійшла до висновку, що в країнах з ринковою економікою воно являє собою консенсус  трьох відносно самостійних сил: підприємців, працівників (від імені яких виступають профспілки й інші представники працівників) і держави[259]. Соціальне партнерство, як розумний компроміс між урядом, профспілками, роботодавцями, який передбачає рішення не політичних, а економічних і соціальних задач, все більше орієнтується на цілі і принципи, закріплені конвенціями і рекомендаціями МОП[260].

         У визначеннях такого роду підкреслюється добровільний, договірний характер соціального партнерства, а також досягнення загальносуспільного результату шляхом компромісу, тобто взаємних, необхідних в сучасних умовах поступок з урахуванням міжнародного досвіду. Іншими словами, соціальне партнерство - система договірних суспільних відносин, що утворюється з урахуванням загальновизнаних у міжнародному співтоваристві стандартів і рекомендацій.

         До третьої групи можна включити визначення соціального партнерства як метода (способу) вирішення соціально-економічних проблем, урегулювання трудових відносин на основі взаємних переговорів між найманими працівниками і роботодавцями при участі і посередництві держави[261]; як механізму, що забезпечує збалансованість інтересів працівників, роботодавців, держави, стабільність соціально-трудових відносин[262].

         Поряд із визначеннями соціального партнерства, де за основу береться одна із  ознак, в науці є і складні, що містять в собі низку характерних рис соціального партнерства. Так, наприклад, А.Ф. Нуртдінова вказує, що соціальне партнерство - це багатозначне поняття, яке можна визначити :

         а) як суспільне явище, систему взаємодії соціальних партнерів;

         б) як концепцію суспільного розвитку, яка виходить з того, що поступовий розвиток суспільства можливий лише при тісній взаємодії всіх суспільних груп між собою і з державними структурами;

         в) як принцип взаємодії соціальних партнерів і держави;

         г) як спосіб регулювання трудових відносин;

         д) як психологічну установку[263].

         На основі проведеного аналізу визначень поняття соціального партнерства і виявлення його найважливіших характеристик, з урахуванням  закріплених міжнародних стандартів, автором пропонується власне визначення соціального партнерства як нормативно формалізованої, юридично гарантованої процедури розмежування, узгодження і забезпечення законних інтересів роботодавців та їх об'єднань, трудових колективів, держави у сфері соціально-трудових відносин методом переговорів, взаємних поступок (компромісів), укладення і виконання колективних договорів і угоді з соціально-економічних питань.

         Як і кожне складне соціальне явище, соціальне партнерство потребує відповідного комплексного підходу до осмислення і регулювання соціальних відносин, які виникають у процесі його існування і розвитку. Тому в науці було вироблене системне бачення цього явища. Як зазначає  В.О. Михєєв, становлення і розвиток соціального партнерства забезпечується завдяки системі соціального партнерства, що представляє собою складне утворення структурно-організаційних моментів ( об'єкту, суб'єктів, змісту), механізму, методів, засобів, тактики, технології взаємовідносин[264]. Ми підтримуємо думку Г.І. Чанишевої щодо доцільності введення категорії "система соціального партнерства" до  трудового законодавства України[265].

         Найважливішим елементом системи соціального партнерства є механізм партнерських відносин, що характеризується постійно діючим переговорним процесом, політико-правовим забезпеченням і нормативним встановленням процедур узгодження інтересів. Механізм соціального партнерства за рівнями розділяється на національний, галузевий, регіональний рівень та рівень організації, що встановлює конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці між працівниками та роботодавцями[266].

         Кожен рівень соціального партнерства має свої особливості, які стосуються сторін, форм, змісту. При цьому найбільша увага повинна приділятися нижчому рівню системи - тому, де соціальні партнери виступають  учасниками безпосередньо трудових відносин. Що ж стосується більш високих рівнів, то вони покликані налагодити соціальне партнерство головним чином у зв'язку з розробкою і прийняттям нормативних угод, які повинні удосконалити локальне нормативне регулювання відносин безпосередньо в організаціях, між роботодавцями і працівниками.

Різноманітна діяльність партнерів, направлена на досягнення взаємних інтересів у сфері праці і врегулювання трудових спорів і соціальних конфліктів, виражається у певних формах. Сьогодні існують різні підходи до визначення організаційно-правових форм соціального партнерства. Так, Г.І. Чанишева виділяє наступні: діяльність органів соціального партнерства; колективні переговори; колективні договори і угоди; взаємні консультації та інформування сторін соціального партнерства; участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією); спільне управління працівниками сторін фондами соціального страхування; вирішення колективних трудових спорів[267]. Трудовий кодекс Російської Федерації визначає чотири форми соціального партнерства:

колективні переговори щодо підготовки проектів колективних договорів, угод і їх укладення;

взаємні консультації (переговори) з питань регулювання трудових відносин та інших відносин, що безпосередньо пов'язані з ними, забезпечення гарантій трудових прав працівників і удосконалення трудового законодавства;

участь працівників, їх представників в управлінні організацією;

участь представників працівників і роботодавців у досудовому вирішенні трудових спорів.

Здається, що зазначений перелік форм соціального партнерства є невичерпним. Зокрема,  А.Ф. Нуртдінова визнає, що в Трудовому кодексі закріплені основні форми співробітництва. Крім них вона називає створення на паритетних началах органів для вирішення конкретних соціальних проблем, наприклад, комітетів (комісій) з охорони праці, координаційних комітетів щодо зайнятості, участь в управлінні позабюджетними соціальними фондами[268].

Але, незважаючи  на різноманітність, колективні переговори і укладення колективних договорів і угод виступають головною формою соціального партнерства. Це реалізація працівниками (трудовими колективами) і роботодавцями права на здійснення колективно-договірного регулювання. Вказана форма направлена, з одного боку, на досягнення соціального миру, з другого - на впорядкування трудових та інших, пов'язаних з ними відносин, встановлення умов праці.  Формами виразу соціального партнерства і його результатом є колективні договори і угоди.

         Будучи формою соціального партнерства, договірне встановлення умов праці має низку переваг. Воно надає працівникам і роботодавцям можливість виражати і узгоджувати свої інтереси у сфері праці. Договірне регулювання відбувається у відповідності з демократичною процедурою, на основі проведення переговорів. Таке регулювання є досить рухливим, сторони можуть урахувати особливості організації праці в даному регіоні, галузеву і локальну специфіку, фінансово-економічне становище роботодавця. У колективно-договірному регулюванні, можна виділити  наступні риси:

         1. Як соціальне явище воно характеризується насамперед тим, що в ньому беруть участь сторони трудових відносин, організовані у власно керовані організації (об'єднання). Договірний процес є свідченням активізації суспільного життя. Асоціації, що сформувалися на базі загального, колективного інтересу, починають співпрацювати між собою, посилюючи таким чином кооперацію в соціумі.

         2. Колективно-договірне регулювання спрямоване на узгодження інтересів працівників і роботодавців, досягнення балансу, який забезпечує поєднання економічної ефективності із соціальним захистом   працівників.

         Основною задачею колективно-договірного регулювання, як і соціального партнерства взагалі, є підтримання в урівноваженому  становищі системи трудових відносин. Збалансована система трудових відносин, в свою чергу, сприяє підвищенню ефективності економіки з одночасним досягненням соціального миру і високого рівня соціальних гарантій.

         3. Колективно-договірне регулювання трудових відносин є  певною мірою незалежним від держави. Це також свідчить про самостійну природу співробітництва соціальних партнерів щодо встановлення умов праці. Державні органи  не втручаються в договірний процес (вони можуть брати участь в ньому лише як партнери) і в реалізацію колективних договорів і угод ( при їх невиконанні виникає колективний трудовий спір, який вирішується за допомогою примирювальних процедур, як правило без участі державних органів або за участю їх як посередника). 

         Але враховуючи всі переваги колективно-договірного регулювання трудових відносин, не слід забувати про роль держави. На  думку С.С. Алексєєва, "централізоване регулювання - справа позитивна. Звичайно, в тій мірі, в якій воно обумовлене вимогами життя, насамперед економіки, ґрунтується на дійсно науковій основі, сполучається з демократичними нормами"[269].

         На найближчу перспективу колективно-договірне регулювання повинно зберегти своє значення допоміжного методу по відношенню до державного. Таке співвідношення методів регулювання  пояснюється низкою причин. Серед них слід назвати традиційно сильну позицію держави в Україні, наявність кодифікованого законодавства про працю, нестабільність економіки перехідного періоду. Крім того, допоміжна роль колективно-договірного регулювання обумовлюється змістом колективних договорів і угод (вони не охоплюють всіх суспільних відносин, пов'язаних з працею) і ступенем їх поширення.