Становлення в Україні правової держави, яка не тільки визнає основні права людини, встановлює правові гарантії, а й забезпечує  їх здійснення,   неможливе без формування нової системи трудових відносин на засадах соціального партнерства і створення відповідного механізму їх регулювання. В умовах ринкової трансформації економіки очевидна актуальність і необхідність розвитку соціального партнерства. Реалізація його принципів є єдиним способом цивілізованого вирішення протиріч у сфері соціально-трудових відносин. Становлення механізму соціального партнерства відбувається в умовах трансформації профспілкового руху, інституціоналізації об'єднань роботодавців, підвищення ролі держави як гаранта соціального партнерства, активізації колективно-договірного процесу.

         Із розвитком сфери договірного регулювання формуються нові соціальні зв'язки між працівниками і роботодавцями у процесі трудової діяльності не лише в межах підприємства, а й на інших рівнях - регіону, галузі, держави. Розширюється коло суб'єктів цих відносин, у зв'язку з чим виникає необхідність чіткого визначення їх правового статусу. В рамках даного дослідження на особливу увагу заслуговує роботодавець як сторона соціального партнерства.

         Роботодавець, як суб'єкт трудового права, виступає стороною у різних правовідносинах.  Певні права та обов'язки роботодавець набуває у відносинах з колективом працівників. Останнім часом, замість поняття "трудовий колектив", у  науці став застосовуватися термін "працівники". Можливо, це пов'язано з переходом до ринкової економіки і посиленням правового становища роботодавців у соціально-трудовій сфері. Однак таке ігнорування понять, що закріпилися в законодавчій практиці, є невиправданим як в загальноприйнятому семантичному, так і в юридичному аспекті. В будь-якому випадку  на практиці трудовий колектив  був і поки що залишається суб'єктом трудового права і соціального партнерства.    На більш високих рівнях ( держава, галузь, регіон) у відносинах між об'єднаннями роботодавців і профспілками, що представляють інтереси працівників певної галузі, регіону, як третя сторона бере участь держава. Основними умовами ефективності соціального діалогу є представницькість і самостійність партнерів, без яких діалог втрачає будь-який сенс. Саме в цьому полягає суть трипартизму, що визначається МОП як система відносин, в яких держава, підприємці і наймані працівники є самостійними сторонами, котрі здійснюють свої специфічні функції[246]. Зазначимо, що ідеї трипартизму знайшли своє вираження у законодавстві України. Зокрема   тристоронні відносини на рівні держави, регіону, галузі  визнаються ст.3 Закону України "Про колективні договори і угоди"[247], закріплюються в ч.1 ст. 352 проекту Трудового кодексу України.

         На сьогодні  серед науковців немає єдиної думки щодо визначення відносин, які виникають між сторонами (соціальними партнерами). Їх називають колективними, організаційними, соціально-партнерськими.

         Ідея колективних трудових відносин як складової частини трудового права не є  новою. С.О. Іванов, Р.З. Лівшиць, А.І. Цепін[248] розглядали трудові правовідносини як загальну категорію, що включає індивідуальні й колективні правовідносини. Змістом перших є безпосередня трудова діяльність працівників, а сторонами підприємство і працівник. Зміст других - участь працівників в управлінні виробництвом, організація, встановлення і застосування умов праці; сторони - трудовий колектив, комітет профспілки, адміністрація підприємства. За колективно-трудові відносини висловився і О.Р. Мацюк, який визначив поняття і систему останніх, їх місце у предметі трудового права, суб'єкти, класифікацію[249].

         Розширення сфери договірного регулювання трудових відносин, піднесення ролі профспілок і зміна їхнього статусу у сфері праці, поява нових колективних суб'єктів трудового права (організації роботодавців), формування системи соціального партнерства поставили на нову сходинку дискусію щодо сутності колективних відносин. Про колективні трудові правовідносини, які засновані на колективних договорах, пише С.О. Іванов[250].  Г.І. Чанишева, наголошуючи на трудоправовій природі колективних відносин, визначає їх як систему суспільних відносин, які виникають з приводу реалізації їхніми суб'єктами колективних трудових прав у сфері праці [251].

Суспільні відносини, які виникають між сторонами трудового договору (контракту), колективного договору та угод на регіональному, галузевому, національному рівнях щодо застосування праці, її організації, соціально-побутових умов, забезпечення зайнятості, рівня життя, економічного та соціального розвитку регіонів та інших соціальних питань, визначаються як соціально-трудові[252]. Поділяючи комплекс соціально-трудових відносин на три рівні, В.В. Жернаков "колективні трудові відносини" відносить до другого рівня, пов'язуючи їх з організацією та соціально-побутовими умовами праці, що регулюються на рівні підприємства через колективні договори[253]. Останні є організаційними по відношенню до індивідуальних, вони не виникають поза індивідуальними трудовими відносинами, тому не можуть існувати як самостійне правове явище[254].

Таким чином, відносини між роботодавцем  і трудовим колективом щодо колективно-договірного регулювання умов праці на рівні підприємства, а також тристоронні відносини між об'єднаннями роботодавців, працівниками і державою на галузевому, територіальному, національному рівнях за своєю природою є соціально-трудовими. Визначення їх змісту, а також правового становища сторін цих відносин, зокрема роботодавця, неможливе без з'ясування сутності, системи та механізму соціального партнерства.

         Сьогодні багато говорять та пишуть про необхідність соціально-орієнтованої економіки і майбутньої інтеграції вітчизняної економіки в світову. Це означає, що в ході правової реформи в Україні особливе місце повинні займати питання кодифікації трудового права і права соціального забезпечення. Централізована державна система регулювання трудових відносин руйнується, а нова тільки зароджується. Західний досвід країн з соціально-орієнтованою економікою свідчить, що розвиток суспільства без соціальних потрясінь багато в чому  пов'язується  з багаторівневим співробітництвом держави, працівників і роботодавців у регулюванні соціально-трудових відносин. Принципи цього співробітництва закріплені в Конституціях і законодавстві багатьох країн, активно підтримуються Міжнародною організацією праці (МОП). Перші кроки в цьому напрямку здійснює в наш час і український законодавець. Не викликає сумніву необхідність створення цілісного правового механізму соціального партнерства. Його неможливо підмінити одним чи навіть "пакетом" законів про основний напрям розвитку сучасного українського трудового права - формування адекватного правового механізму соціального партнерства. Цей механізм повинен забезпечити збалансованість інтересів працівників, роботодавців і держави, стабільність соціально-трудових відносин.

            Система соціального партнерства, що формується в Україні, пов'язана з кардинальними змінами трудових відносин, із створенням нового механізму укладення колективних договорів і угод, застосуванням цивілізованих процедур вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, конфліктів.

         Соціальне партнерство - це результат компромісу між працівниками, роботодавцями і органами державної влади, що передбачає вирішення задач не політичних, а економічного і соціально-трудового характеру.

         Соціальне партнерство, безумовно, - це рівноправність сторін. Роботодавець не повинен піддаватися відчуттю "володаря" і бачити  працівників тільки як виконавців. Важко буде досягти  цілей, поставлених у соціальному партнерстві, якщо не буде забезпечена повага і врахування взаємних інтересів сторін. Соціально-трудові відносини являють собою специфічний тип відносин, притаманних цивілізованому суспільству з ринковою економікою. Суб'єкти цих відносин, поряд із спільними інтересами, мають протилежні соціальні, економічні, політичні інтереси. Ці відносини зорієнтовані не на протистояння, а на досягнення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін соціального партнерства, коли роботодавець стабільно одержує прибутки, а найманому працівнику забезпечені гідні умови існування. У дієвості механізму соціального партнерства зацікавлені усі найважливіші соціальні групи, держава в цілому. На його підставі досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

         Під впливом і з урахуванням норм і принципів МОП в Україні відбувається формування правової бази соціального партнерства, яку складають нормативно-правові акти, що регулюють соціально-трудові відносини і дії суб'єктів соціального партнерства на всіх його рівнях. До джерел соціального партнерства слід віднести Конституцію України, ратифіковані Україною конвенції МОП, закони України "Про колективні договори і угоди", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про об'єднання роботодавців"[255]. Подальше вдосконалення трудового законодавства України, зокрема прийняття нового Трудового кодексу України, стане важливим етапом у формуванні сучасної правової бази соціального партнерства.

У науковій літературі є багато визначень соціального партнерства.  Для зручності аналізу їх можна класифікувати за наступними основними ознаками.

         Найбільш розповсюдженими є визначення соціального партнерства як якісної характеристики відносин роботодавця і працівника.  Так, Г.Ю. Семигін вважає, що соціальне партнерство - це така система відносин різних соціальних суб'єктів, яка орієнтована на досягнення суспільних інтересів, враховуючи при цьому інтереси корпоративні та групові[256].

         В.О. Михєєв та  Б.П. Пономаренко розуміють соціальне партнерство як цивілізовану форму суспільних відносин у соціально-трудовій сфері, що забезпечує узгодження і захист інтересів працівників, роботодавців (підприємців), органів державної влади, місцевого самоуправління шляхом угоди, досягнення консенсусу, розробки і здійснення єдиної позиції щодо важливіших напрямків соціально-економічного і політичного розвитку[257].

         Г.І. Чанишева визначає соціальне партнерство як систему взаємодії працівників і роботодавців через їх представницькі органи (організації) або через органи соціального партнерства відповідних рівнів за участю держави з метою досягнення соціального миру[258].