Роботодавець як суб'єкт колективно-договірного регулювання має свої власні цілі і задачі, що визначаються його інтересами.   Поряд з індивідуальними трудовими відносинами, де він повинен забезпечити належні умови праці кожному працівнику, роботодавець є стороною і відносин з колективом працівників (трудовим колективом). У рамках цих відносин у роботодавця виникають певні права, обов'язки, повноваження, що визначають його правове становище у колективно-договірному процесі.

Серед форм договірного регулювання  колективний договір порівняно із контрактом та угодами є найбільш ефективною формою. Договір як форма соціального партнерства представляє собою певну процедуру розмежування, узгодження і юридично значимого оформлення інтересів соціальних партнерів у процесі найманої праці, перерозподілу виробленого продукту, нормативно-правового закріплення засобів забезпечення, прийнятих сторонами зобов'язань, напрацьованих ними правил співробітництва. Сторонами колективно-договірного процесу, відповідно до ст. 3 Закону України "Про колективні договори і угоди", є власник або уповноважений ним орган (роботодавець) і один чи кілька профспілкових органів чи інших, уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а у випадку відсутності таких органів - представники працівників, вибрані і уповноважені трудовим колективом. Тобто, другою стороною колективного договору виступає трудовий колектив, який і буде виконувати взяті зобов'язання, а профспілкові органи виступають представниками трудового колективу в процесі підготовчої роботи щодо укладення колективного договору.

Інколи в літературі зустрічається й інша точка зору: сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган і уповноважений трудовим колективом профспілковий чи інший орган.[275] На думку деяких авторів, у позиції законодавця, який визнає стороною колективного договору не трудовий колектив, а орган (осіб), можна замітити "логічну огріху, але практично такий підхід представляється доречним, оскільки дозволяє перейти від не персоніфікованого і тому безвідповідального трудового колективу до конкретних осіб, здатних нести юридичну відповідальність за порушення законодавства про колективні договори"[276].

Думається, що більш коректним є підхід, згідно з яким стороною визнається не профспілковий чи інший уповноважений орган, а безпосередньо трудовий колектив організації, бо саме у нього виникають певні права та обов'язки за колективним договором. 

Не зовсім чітко визначені сторони колективного договору (колективних трудових відносин) у проекті Трудового кодексу України. Так, ст. 353 визнає стороною колективних трудових відносин (а разом з тим і колективного договору) працівників, а ст. 354 - роботодавця. Зауважимо, що працівники виступають не від свого імені, а як єдиний самостійний суб'єкт - трудовий колектив організації в цілому чи її окремого структурного підрозділу.  Трудовий колектив - це якісно новий рівень нового суб'єкта, який виражає власний інтерес, а не просту сукупність інтересів індивідуальних. 

Хоча останнім часом деякими науковцями обґрунтовується теза про зменшення ролі і значення трудового колективу і переході його повноважень до профспілок, поступовому відході від "концепції трудових колективів суспільно-політичному житті"[277], ми вважаємо таке ігнорування згаданого суб'єкта невиправданим. Навіть нові нормативно-правові акти містять вказівку на трудовий колектив, зокрема,  ч.1 ст. 65 Господарського кодексу, що набрав чинності з 1 січня 2004 року, України передбачає участь трудового колективу в управління підприємством, а ч. 8 згаданої статті  визначає , що трудовий колектив підприємства складають всі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди) чи інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Сучасне визначення трудового колективу як сторони соціального партнерства не може повністю співпадати з тим, що існувало в радянські часи[278]. Головна задача сучасного трудового колективу - це відстояти свої трудові права, їх соціальні, юридичні гарантії у взаємовідносинах з роботодавцем, у відносинах не соціальної конфронтації, а соціального партнерства. Трудовий колектив - це не випадкове угрупування осіб за будь-якою ознакою, а цілісне соціально-трудове утворення, яке наділене організаційною єдністю. Він має певні права та обов'язки, що притаманні тільки колективу як спільноті. Це не проста сума прав та обов'язків індивідуальних суб'єктів права, які утворюють трудовий колектив, а зовсім інша якісна єдність.  Саме трудовий колектив є дійсною стороною колективного договору, бо може захистити інтереси кожного найманого працівника та загальні інтереси працівників організації.

З огляду на вищенаведене зазначимо, що сторонами колективного договору є роботодавець і колектив працівників, які діють через своїх представників. Інтереси роботодавця у колективно-договірному процесі на рівні організації представляє, як правило, керівник, а інтереси трудового колективу - профспілка, чи інший уповноважений орган.

В сучасних умовах профспілки представляють собою добровільні неприбуткові громадські  організації, що об'єднують громадян, пов'язаних спільним інтересом за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання)[279].

Господарська влада роботодавця не може бути необмеженою, тому колдоговір повинен діяти як інститут соціального захисту працівників на підприємстві від сваволі роботодавця. Враховуючи соціальну орієнтованість трудових правовідносин, держава на законодавчому рівні допускає обмеження прав і волевиявлення роботодавця на користь прав і законних інтересів працівників. Центральна проблема розвитку соціально-трудових відносин полягає в характері стосунків між підприємцями, які створили власні підприємства, і найманими працівниками[280].  Інтереси та права останніх можуть найкраще захищати саме професійні спілки, звичайно, у тому разі, якщо вони є незалежними і користуються достатнім авторитетом.

Правове становище професійних спілок закріплене в Законі "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", який визначає особливості правового регулювання, засади створення, права, та гарантії діяльності профспілок. Відповідно до ст.1 вказаного Закону, професійна спілка - це добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової ) діяльності (навчання).

Діяльність профспілок багато в чому визначає характер господарської влади роботодавця. Так, зокрема, згідно з чинним законодавством про працю,  профспілки беруть участь у правозастосовчій діяльності роботодавця: дача згоди профспілок на звільнення працівників з ініціативи роботодавця у випадках передбачених КЗпП; дозвіл профспілок на проведення надурочних робіт і т. ін. Гадаємо, в умовах переходу до ринкової економіки профспілки не повинні бути виключені зі сфери правозастосовчої діяльності роботодавця. Такі права також можуть бути збережені в сфері робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, зайнятості.

     Крім того, значну роль профспілки відіграють у регулюванні колективних трудових спорів (конфліктів), де вони представляють інтереси працівників у відносинах з іншою стороною - роботодавцем. Так, відповідно до ч.2 ст.26 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).  

З метою економічного тиску на роботодавця профспілки можуть застосовувати страйк як вищу форму захисту інтересів працівників.  У сучасних умовах страйк - одна з важливих проблем трудових відносин, оскільки він представляє собою саме крайній засіб, який застосовують організації найманих працівників для вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Можна сказати, що за допомогою страйку з'ясовується співвідношення сил між працею та капіталом.

В основі своїй право на страйк - це колективне право, надане профспілці (колективу працівників). Відповідно  до ст. 19 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням органу профспілкової чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно зі ст. 3 цього Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування, і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. В іншому порядку й іншими суб'єктами страйк не може бути оголошений.      

      Також викликає увагу діяльність профспілок у формі контролю за дотриманням законодавства про працю, правил охорони праці. Гадаємо, що за своєю правовою природою сьогодні такий контроль є громадським, а значить, не повинен мати елементів, притаманних державному контролю, тобто профспілкові органи не повинні мати владних повноважень по відношенню до роботодавця Всі повноваження профспілок у цій сфері повинні відповідати громадській природі такого контролю. Але наявність такого контролю повинна стимулювати роботодавця не порушувати законодавства про працю, дотримуватися правил охорони праці. і його адміністрації.

На нашу думку, участь профспілок в колективно-договірному регулюванні умов праці найманих працівників, а особливо через інститут колективного договору, повинна стати головною, пріоритетною формою реалізації їх захисної функції. Але потрібно визнати, що якими б важливими не були профспілки, вони лише посередники. Головними фігурами в економіці, у виробничих відносинах залишаються власники (роботодавці, підприємці) і наймані працівники (трудовий колектив). Прагнення визнати профспілковий орган стороною колективного договору не тільки неправильне по суті, але і, зрештою, суперечить правам профспілок. Адже укладення колективних угод - це не просто кампанія з ознаками демократії, головною метою є їх реальне виконання і повна відповідальність сторін за таке виконання. Ясно, що саме трудовий колектив є головним виконавцем умов колективного договору і повинен нести повну відповідальність за таке виконання.