До того ж роботодавець зобов'язаний забезпечити можливість доведення до кожного працівника підготовленого сторонами проекту колективного договору. Для цього він повинен надати засоби внутрішнього зв'язку та інформації, приміщення для проведення зборів, оргтехніку. Недаремно у проекті Трудового кодексу України цьому аспекту приділяється окрема увага, зокрема  ст. 362  передбачає загальний обов'язок роботодавця створювати умови для здійснення прав працівників у колективних трудових відносинах  (на будь-якій стадії колективно-договірного процесу).

         Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору сторони створюють комісію із уповноважених представників (ч. 5 ст. 10 Закону). Їх повноваження підтверджуються наказом керівника організації і постановою профспілки чи витягом із рішення загальних зборів трудового колективу. Як правило, на практиці, видається наказ роботодавця, узгоджений з представницьким органом трудового колективу (профком, рада трудового колективу). Не тільки склад комісії, але і строки, місце проведення її засідань, порядок дня визначається рішенням сторін. Зазначимо, що на відміну від процедури укладення угод у колдоговірному процесі немає практичної необхідності виділяти в окрему стадію створення сторонами комісії по розробці проекту колективного договору. Це пояснюється єдністю організації як виробничої, так і звичайної територіальної одиниці, добре налагодженими  контактами роботодавця і представників працівників, а також, як правило, єдиною профспілковою організацією, що представляє інтереси працівників.

         Переговори закінчуються складенням кінцевого проекту колективного договору, який підлягає обов'язковому обговоренню.  Після обговорення комісія доопрацьовує проект  з урахуванням зауважень, пропозицій доповнень. Оновлений варіант проекту колективного договору виноситься на затвердження загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Після затвердження колдоговір підписується представниками сторін, при цьому вони самі визначають, хто саме повинен його підписати.

         Однак моментом підписання колективного договору не закінчується процедура соціально-трудових відносин в організації. Для сторін настає нова стадія, пов'язана з реєстрацією колективного договору, внесенням у нього змін та доповнень, що в ринкових умовах господарювання стає вимогою часу. Так, відповідно до ст. 15 КЗпП колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

         Виконання колективного договору - найважливіша стадія соціального партнерства на рівні підприємства. Вона визначається одночасно з контролем іншої сторони.

Процедура реалізації колективного договору залежить від його змісту. Комітет експертів по застосуванню конвенцій і рекомендацій МОП у своїй доповіді про свободу об'єднання і колективних переговорах підкреслює, що реалізація принципу добровільності переговорів можлива в повній мірі лише при створенні такої процедури, яка дозволила б сторонам вільно і самостійно прийти до згоди, в тому числі обговорювати всі питання, пов'язані з умовами праці[292]. Обмеження кола дискусійних проблем може розглядатися як рішення, що заперечує Конвенції МОП № 98 " Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів" (1949)[293].

         На відміну від деяких держав, які приписують (Мексика, Ангола, Чилі) чи забороняють (Гвінея, Нігер, Тобаго) обговорення певних питань[294], законодавство України визнає свободу їх вибору і обговорення одним із основних принципів здійснення колективно-договірного регулювання. Так, відповідно до ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди", сторони в межах своєї компетенції вправі самостійно визначати зміст колективного договору.

         Однак це право сторін - самостійно визначати зміст колективного договору, не є абсолютним. Законодавцем встановлені певні обмеження щодо його реалізації. Перш за все, це заборона встановлювати умови, що погіршують становище працівника у порівнянні з чинним законодавством (ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди"). Таким чином, колективно-договірне регулювання може здійснюватися лише у відповідності з принципом "in favorem", що є безумовним досягненням вітчизняної правової системи. Жодна правова норма, встановлена державою, не може бути змінена чи відкинута за домовленістю сторін, як це інколи допускається в інших країнах[295].  Державне регулювання (як законодавче, так і підзаконне) виступає в якості базового мінімуму трудових прав громадян.

          Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), які традиційно поділяються на нормативні та зобов'язальні[296] .

В українській мові  "зобов'язання" - це поставлене завдання, яке має бути виконане[297], та обов'язок - це те, чого треба беззастережно дотримуватися, що слід безвідмовно виконувати відповідно до вимог суспільства або виходячи з власного сумління; повинність, обов'язь[298]. Уже з цих визначень випливає, по-перше, що зобов'язання приймається суб'єктом, від якого залежить його виконання, тоді як обов'язок встановлюється та забезечується суспільством; по-друге, на відміну від зобов'язань, обов'язки  безпосередньо пов'язані з нормативним регулюванням. 

          Таким чином, зобов'язання за колективними договорами характеризуються наступними рисами: а)  встановлюються не в законодавчому, а договірному порядку; б) спрямовані на реалізацію права або охоронюваного законом інтересу іншої сторони соціально-трудових відносин; в) інша сторона має право вимагати їх виконання; г) в необхідних випадках забезпечуються примусом з боку держави.

Хоча вважається, що зобов'язальна частина колективного договору закріплює не правові норми, а конкретні зобов'язання роботодавця[299],  ст. 13 КЗпП 1971 р. ( ч. 1 ст. 369 проекту Трудового кодексу України) вказує на взаємні зобов'язання сторін у колективному договорі. Але слід зазначити, що переважна (якщо не абсолютна) більшість зобов'язань щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин стосується саме  роботодавця (зокрема, забезпечення продуктивної зайнятості; оплати   праці; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової  чи  інших  представницьких організацій трудящих тощо). Взагалі, зобов'язання роботодавця, що випливають із колективного договору, можна поділити на дві категорії:

зобов'язання щодо дотримання установлених в акті правових норм, тобто щодо забезпечення певних умов праці;

зобов'язання по проведенню обумовлених в колдоговорі заходів, виконанню конкретних передбачених дій .

Зазначимо, що зобов'язання роботодавця, будучи закріпленими в укладеному колективному договорі, при практичні реалізації трансформуються в обов'язки, за невиконання яких настають негативні економічні та правові наслідки (притягнення до відповідальності, страйк).

Заслуговує на увагу обов'язок роботодавця  звітувати про  виконання колективного договору. Так, відповідно до ст. 20 КЗпП, сторони, що уклали колективний договір, щорічно звітують про його виконання.  В деяких колективних договорах питання контролю за виконанням колективного договору деталізуються. Так, наприклад, розділ 9 колективного договору ТОВ "ЕЛЛАКС" на 2001-2002 рр.[300] передбачає щоквартальне проведення зустріч адміністрації і Ради трудового колективу  з питань виконання колективного договору, а двічі на рік -  заслуховувати звіти сторін щодо реалізації взятих зобов'язань.

Вищенаведене свідчить, що зміст, виконання і контроль за виконанням сторонами колективного договору може розглядатися не як єдине правове явище, а як їх система, тобто низка взаємопов'язаних правовідносин, що випливають одне з одного, існують одночасно, доповнюючи і забезпечуючи систему соціального партнерства на рівні організації. На кожному етапі реалізації цих правовідносин у роботодавця як сторони виникають певні права і обов'язки, що мають як нормативне, так і договірне закріплення.

Хоча стороною колективного договору поряд з трудовим колективом є роботодавець-власник, необхідно звернути увагу на певні права та обов'язки керівника організації, які виникають у нього протягом колективно-договірного процесу як у представника роботодавця. Враховуючи, що цей аспект правового статусу керівника розглядався раніше[301], зупинимось лише на практичних прикладах.  Зокрема,  проаналізовані колективні договори поряд із зобов'язаннями роботодавця, можуть містити вимогу до адміністрації, точно конкретизовану, з визначенням зобов'язаної особи: "Ввести в експлуатацію житловий будинок № 120 в ІІІ кварталі 2002 р. Відповідальний -  директор з капітального будівництва Ткаченко О.П." ( ст. 1 розділу ІV колективного договору ВАТ  "ХАТП - 16327" на 2002 р.)[302].

 Характеристика правового становища роботодавця як сторони  колективно-договірного процесу не може бути визнана повною без розгляду питання щодо відповідальності за недотримання процедури колективних переговорів, невиконання чи неналежне виконання умов колективно-договірного акту.

Протягом тривалого періоду ( 1947 - 1993 рр.) питання про відповідальність сторін колективних трудових відносин не піднімалося, оскільки колективний договір розглядався як акт скоріше ідеологічного, ніж юридичного характеру і мав "внутрішнє" значення. Однак з моменту законодавчого визнання колективного договору і угоди регулярними актами проблема відповідальності сторін набуває актуальності. Ця проблема має декілька аспектів.

Насамперед необхідно зупинитися на підставі та суб'єктах відповідальності.

Підстава відповідальності прямо залежить від покладених на сторони договірного процесу обов'язків. Це обов'язки щодо дотримання процедури колективних переговорів і щодо додержання умов укладеного колективно-договірного акту. Останні в свою чергу поділяються на обов'язки по виконанню нормативної частини і обов'язки по виконанню зобов'язальної частини.