Дотримання процедури колективних переговорів покладено на обидві сторони, вірніше, конкретних осіб, що беруть участь у переговорах ( ст.16 Закону "Про колективні договори і угоди"). Встановлення адміністративної відповідальності за порушення процедури колективних переговорів свідчить про активну роль держави, яка контролює дотримання законодавства при взаємодії соціальних партнерів і створює додаткові стимули для добросовісної участі в системі соціального партнерства[303]. Подібне втручання, особливо на етапі становлення системи, необхідно визнати цілком обґрунтованим. Однак чинне законодавство встановлює адміністративну відповідальність не тільки за вказані вище порушення, але і за невиконання умов колективного договору (угоди)[304]. За  порушення чи невиконання зобов'язань договірного акту з осіб, що представляють роботодавця чи профспілку і які є винними у невиконанні колективного договору, стягується штраф.

Такий спосіб забезпечення зобов'язань представляється дещо дивним, бо зобов'язаною стороною колективно-договірного акту є роботодавець, а не конкретна посадова особа. Традиційна схема передбачає, що підставою відповідальності є невиконання чи неналежне виконання зобов'язань суб'єктом, на якого вони покладені. Він же і зазнає несприятливих наслідків своєї протиправної поведінки. Конструкція ж, запропонована законодавцем для випадків порушення колективного договору, ґрунтується на тому, що обов'язки покладаються на роботодавця, за загальним правилом, - юридичну особу, а відповідальність вводиться для посадових осіб - працівників відповідної організації. Це прямо суперечить загальновизнаній доктрині щодо співвідношення  юридичної особи і її працівника: дії працівників у процесі виконання ним трудових обов'язків вважаються діями юридичної особи, і відповідальність за них несе роботодавець.

У зв'язку з цим правомірно поставить питання про введення відповідальності сторін за невиконання умов договірного акту. Зазначимо, що законодавство іноземних країни, як правило, не містить норм про відповідальність сторін колективного договору. Законодавчі акти колишніх республік СРСР, аналогічно українському, або обходять це питання, або встановлюють адміністративну відповідальність для осіб, що представляють сторони[305]. Не отримала ця проблема і доктринального розвитку. Питання про відповідальність сторін колективного (тарифного) договору серйозно вивчалися лише на початку 20 століття, коли колективні договори отримали розповсюдження. В той час колдоговір вважався різновидом цивільно-правового договору, відповідно і відповідальність сторін визначалась у межах цивільного законодавства.

Так, О. Гюк  виходив з того, що "тарифна угода є угодою двосторонньою, і порушення її розглядається по відповідним нормам цивільного права"[306]. При цьому потерпіла сторона може вимагати виконання договору і відшкодування шкоди. Істотнє порушення договору може привести до його одностороннього розірвання[307].  Приблизно таку ж позицію займав Л.С. Таль. Він вважав, що проти порушників тарифної угоди можливий насамперед позов про виконання. Другий предмет позову - відшкодування збитків[308]. Л.С. Таль обґрунтовував і право профспілки як сторони договору вимагати відшкодування збитків, спричинених працівникам, "наскільки вони піддаються об'єктивній оцінці і незалежно від того, порушено тільки особистий чи разом з тим і професійний інтерес"[309].

У наш час ідеї, висловлені згаданими вченими, можуть застосовуватися лише в певній мірі з урахуванням особливостей сучасного колективного договору, угоди. Так, сучасний колективний договір - це договір про працю, і відповідальність, встановлена за його невиконання, повинна носити трудоправовий характер, не треба переносити засоби цивільно-правового регулювання на колдоговір.

Однак, загальновизнана концепція відповідальності роботодавця у трудовому праві навряд чи може бути застосована до випадків порушення колективного договору.

Роботодавець за трудовим правом несе відповідальність за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника,  і за шкоду, заподіяну працівнику порушенням обов'язків за трудовим договором. До того ж поняття шкоди у трудовому праві не визначено з достатньою точністю ні законодавством , ні наукою. В найбільш загальному виді можна сказати, що шкода, заподіяна працівнику, - це втрата чи зменшення заробітку, "необґрунтоване зменшення належних працівнику грошових виплат"[310].

Відповідальність роботодавця як сторони трудового правовідношення пов'язується, головним чином, із незаконним позбавленням працівника його робочого місця чи створенням перешкод для використання ним свого права вільно розпоряджатися власними здібностями до праці , а також з невиплатою чи несвоєчасною виплатою заробітної плати, - тобто з порушенням фундаментальних прав працівника. Ці права закріпленні у законодавстві. А колективні договори і угоди, як правило, не містять положень стосовно прийому, звільнення, переведення на іншу роботу, відповідно і будь-яке невиконання не може привести до таких наслідків, як втрата робочого місця, заробітної плати і т.п.

Із вищенаведеного можна зробити висновок про те, що при порушенні колективного договору шкода як така працівнику не спричиняється. А отже, у відповідності з існуючою доктриною, можливе лише примушення роботодавця до виконання зобов'язань і не більше того.  Чи повинно таке становище зберегтися і у майбутньому? Гадаємо, що ні.

Враховуючи значимість колективно-договірного  регулювання на сучасному етапі і необхідність виконання договірних актів, можна запропонувати введення додаткових санкцій за несвоєчасне або не у повному обсязі  виконання чи невиконання правових норм колективного договору, угоди. Положення щодо такого роду компенсацій повинні включатися в колективно-договірні акти.

Колективне регулювання умов праці є не тільки формою реалізації трудових та соціально-побутових прав працівників, а й формою узгодження інтересів трудового колективу та роботодавця. Взаємність зобов'язань сторін колективного договору у західній практиці забезпечується не тільки рішенням юрисдикційних органів, а й інститутом паритетної відповідальності. Суть цієї відповідальності полягає у взаємній відмові сторін на період дії колективного договору від страйків і локаутів.

У Законі України "Про колективні договори і угоди" рецепція вказаного інституту носить половинчатий характер.  Так, зокрема,  Закон не містить юридичних зобов'язань, а значить і юридичної відповідальності колективу працівників. Санкції, існуючі у вигляді дисциплінарної відповідальності, до якої притягуються працівники, що беруть участь у незаконному страйку, - це не відповідальність сторони колективного договору, а індивідуальна дисциплінарна відповідальність конкретного працівника.  Ця ситуація не є нормальною, взаємні зобов'язання і відповідальність сторін повинні стати невід'ємною частиною правового механізму соціального партнерства. У зв'язку з цим особливого значення набуває  теорія "протидії": страйк - локаут.    

Що стосується права роботодавця на локаут, то у законодавстві іноземних країн це питання вирішується по-різному. Так,  нормотворець у деяких країнах вводить пряму заборону на  локаути. Наприклад, у Португалії в Законі № 65 (1977 р.) міститься пряма заборона локауту і досить жорсткі санкції до роботодавця за порушення цієї заборони, зокрема, тюремне ув'язнення.  В інших країнах локаут прямо не заборонений  законом, але і не регламентується ним. Це право виводиться із природи колективного договору і визнається правозастосовчою практикою суду з трудових спорів. Наприклад, у Німеччині право на локаут виводиться судами із загальних принципів договірного права, а саме, укладеного в колективному договорі зобов'язання сторін щодо підтримання соціального миру, тобто взаємної відмови сторін від страйків і локаутів на період дії тарифної угоди[311].

У ряді країн право на локаут отримало законодавче закріплення, при цьому нормативно визначаються і умови реалізації цього права (Швеція, Канада, Туреччина, Індія та ін.). Яскравий тому приклад Закон  Туреччини "Про колективні договори, страйки і локаути" (1983 р.)[312], який встановлює єдиний правовий режим для страйків і локаутів. І страйку, і локауту передують одні і ті ж самі примирювальні  процедури, кожна із сторін вправі звернутися до суду із заявою про перевірку законності локауту чи страйку. Цікаво, що дореволюційне вітчизняне законодавство не забороняло локаути. Вони розглядалися як страйки підприємців і були в тій же мірі законними, як і економічні страйки працівників[313].

Сьогодні в Україні взагалі відсутнє правове регулювання локауту. Цікаво, що у процесі розробки Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" це питання розглядалося. Так, Постанова Верховної Ради від 19 грудня 1996 р. "Про проект Закону України про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"[314] передбачала виключення з проекту статей щодо локауту.  Пізніше  у ч.2 ст. 2 Постанови Верховної Ради від 16 квітня 1997 р.[315] визначала необхідність введення статті про заборону локауту. Але це положення так і не отримало законодавчого закріплення. Сьогодні законодавство України не дозволяє і не забороняє локаути.

Взагалі у світовій практиці все частіше проявляється тенденція до визнання локауту і його правової регламентації. При цьому важливо, щоб право на локаут за юридичною силою і наслідкам було урівняно правом на страйк, не перекреслювало права на страйк. Неприйняття у ряді країн локауту пояснюється тим, що за своїми юридичними наслідками локаут є більш жорстким ніж страйк.  Так, загальновизнано, що страйк, як правило, призупиняє, а не припиняє трудові відносини. Зокрема, у ст. 17 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" страйк визнається як тимчасове припинення роботи працівниками з метою вирішення колективного трудового спору. В той час, як локаут, зазвичай, призводить до припинення трудових відносин. Саме так визначається локаут у Законі РФ "Про колективні трудові спори". Відповідно до ст. 19 вказаного Закону, локаут - це звільнення працівників за ініціативою роботодавця у зв'язку з колективним трудовим спором і об'явою страйку, а також ліквідація чи реорганізація організацій, філіалу, представництва.  Звичайно, локаут у такому нормативному розумінні підлягає забороні. Однак це не означає відмови від самої концепції взаємних зобов'язань сторін колективного договору і паритетної відповідальності. Вирішення проблеми ми бачимо в реалізації принципу "противаг" колективних організаційних санкцій і їх юридичних наслідків. Отже, негативні наслідки локауту і страйку необхідно урівняти. Наприклад, у згаданому вище Законі Туреччини " Про колективні угоди, страйки і локаути" є норма про те, що локаут не припиняє трудові відносини, а призупиняє їх. У правозастосовчій практиці Німеччини  право на локаут також розглядається як дії роботодавця по відстороненню працівників від роботи і, відповідно, тягне втрату заробітку[316].  У наведених прикладах локаут призупиняє, а не припиняє трудові відносини з працівниками.