У зв'язку з цим, головною задачею на сучасному етапі є не відмова від державного втручання в управління трудовими відносинами і не різке скорочення обсягу і змісту державного регулювання, а створення максимально сприятливих умов для розвитку соціального партнерства. Насамперед, це стабілізація економічного становища в країні, розвиток законодавства, що встановлює гарантії реалізації права на визначення умов праці у колдоговірному порядку, проведення дієвої соціальної політики.

         Використання для регулювання трудових відносин двох основних методів - державного і колективно-договірного - ставить проблему їх гармонійного поєднання. Таке поєднання повинно ґрунтуватися на вирішенні низки практичних завдань. Зокрема, необхідно встановити межі колективно-договірного регулювання.

         Державне, і,  насамперед, законодавче регулювання на сучасному етапі повинно визначати мінімум соціальних гарантій працівника по кожному інституту трудового права. Цей мінімум повинен виконувати дві функції:

         а) забезпечити достатнє регулювання і задовільний рівень захисту працівника на випадок відсутності колективного договору;

         б) слугувати базовим

рівнем, свого роду відправною точкою при визначенні умов колективного договору, угоди.

         Відомо, що розвиток соціального партнерства відбувається в умовах соціальних конфліктів і боротьби. У правовій державі жодна проблема не повинна вирішуватися з позиції сили. Формування правової держави нерозривно пов'язане з укріпленням гарантій соціально-трудових прав і удосконаленням порядку вирішення колективних трудових спорів.

Легальне визначення колективних трудових спорів дається в ст. 2 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" (далі Закон) - це розбіжності, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин з питань: а) встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці і виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень; г)невиконання вимог законодавства про працю. Так, серед вимог, висунутих найманими працівниками, що призвели до виникнення колективних трудових спорів у 2002 році, 13,9% стосуються встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці і виробничого побуту; 1,5%  - щодо укладення чи зміни умов колективного договору, угоди; 34,3% - невиконання колективного договору,угоди або окремих її положень; і 50,3% - щодо невиконання вимог законодавства про праю[270].

         Як правило, повинен застосовуватися принцип тотожності (єдності) сторони колективно-договірного процесу і колективного трудового спору. Так, сторонами колективного спору на рівні підприємства є колектив працівників (працівники підприємства) і роботодавець ( в особі уповноваженого органу), а на більш високих рівнях соціального партнерства - колективи працівників певної галузі, територій, держави, які представляють профспілки і об'єднання роботодавців відповідного рівня.

         Законодавець надав право висувати вимоги і розпочинати колективний трудовий спір лише працівникам і їх представникам (ст. 4 закону). Роботодавець не має такого права.

         Гадаємо, у цьому випадку нормотворець виходив з того, що всі обов'язки працівників визначені законодавством і трудовим договором. Ніякі додаткові зобов'язання на працівників покласти неможливо. А роботодавець може бути обтяжений додатковими зобов'язаннями щодо надання працівникам пільг, задоволення соціально-побутових потреб за рахунок підприємства, організації. Виконувати умови колективного договору, угоди також повинен роботодавець (об'єднання роботодавців), тому можливі вимоги про виконання тих чи інших умов, що не виконуються своєчасно.

         Загальновизнаним у сучасному світі є використання примирювальних процедур для вирішення колективного трудового спору. Примирювально-третейська процедура улагодження трудових конфліктів застосовується в багатьох країнах. Найменування стадій може бути різноманітним, однак їх сутність зводиться до трьох основних форм:

• вирішення спору самими сторонами без участі сторонніх осіб;
• примирення за участю посередника;
• трудовий арбітраж.

Ці форми сполучають різним способами. В деяких країнах сторони повинні в першу чергу звернутися до посередника, в інших - вони зобов'язані провести попередні переговори щодо примирення без участі посередників і арбітрів. Особливістю вітчизняної системи примирювальних процедур є використання всіх трьох форм, причому на кожній стадії у сторін є вибір. Лише створення примирювальної комісії  і розгляд колективного трудового спору цим органом є обов'язковим. Зазначимо , що на практиці власне  колективні договори часто містять положення щодо  недопущення конфронтацій. Наприклад, в п. 2.1  колективного договору працівників ВАТ "ХАТП-16327" на 2002 р. зазначається, що виконання кожною стороною зобов'язань колективного договору є запорукою розвитку підприємства і підвищення рівня життя його працівників; непорозуміння і різниці в підходах до виробничих проблем вирішуються шляхом переговорів.

На необхідність здійснення примирювальних процедур, створення відповідних органів для цивілізованого регулювання конфліктних ситуацій наголошується і в конвенціях та рекомендаціях МОП, звертається увага на недопустимість вирішення протиріч лише одним способом - насильства.

         Так, в Конвенції МОП  № 98 "Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів" (1949) вказується на необхідність уживання заходів для "заохочення й сприяння повному розвитку й використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між роботодавцями чи організаціями роботодавців з одного боку, та організаціями працівників, з другого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів"[271].

         Важливе значення має і конвенція МОП  № 144 "Про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм" (1976)[272]. У ній наголошується, що роботодавці й працівники представлені на рівних засадах у будь-яких органах, за допомогою яких здійснюються консультації.

         На національному рівні положення міжнародних стандартів знаходять своє вираження в діяльності спеціалізованих органів узгодження інтересів соціальних партнерів. Традиційно називають два органи: Національну службу примирення і посередництва ( далі - НСПП) та Національну раду соціального партнерства (далі - Національна рада).

         НСПП створена Указом Президента від 17 листопада 1998 р.[273] в цілях  покращення трудових відносин і попередження колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування і сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів. Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх спеціалістів для участі в роботі примирювальних органів; сприяє вирішенню спору (конфлікту) шляхом надання рекомендацій сторонам.

         Рішення НСПП мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами  колективного трудового спору (конфлікту) і відповідними центральними чи місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Національна рада соціального партнерства, відповідно до п.1 Положення[274], є постійно діючим консультативно-дорадчим органом при Президентові України, який створюється з представників Кабінету Міністрів України, об'єднань підприємців та професійних спілок (далі - Сторони) для узгодженого вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері. Одним із основних завдань НСПП є узгодження шляхом тристоронніх консультацій позиції Сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів держави, власників та працівників, а також пошук компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктам (п.4 Положення).

         На жаль, вітчизняна практика свідчить про неефективність діяльності Національної ради соціального партнерства. З моменту її створення щодо неї було прийнято лише 8 нормативно-правових актів, що вказує на її незначну роль в регулюванні питань соціального партнерства. А кількість проведених нею засідань не важко перелічити.

З огляду на те, що процес інституціонального оформлення соціального партнерства в Україні триває,  гадаємо, що його розвитку мало б сприяти створення дійсно дієвих органів соціального партнерства, на зразок Національної ради на всіх рівнях (галузь, регіон, організація).

Підсумовуючи наведене в підрозділі, можна зазначити наступне:

- пропонується визначення соціального партнерства як нормативно формалізованої, юридично гарантованої процедури розмежування, узгодження і забезпечення законних інтересів роботодавців та їх об'єднань, трудових колективів, держави у сфері соціально-трудових відносин методом переговорів, взаємних поступок (компромісів), укладення і виконання колективних договорів і угоді з соціально-економічних питань;

-  аргументується передчасність відмови від законодавчого регулювання  основних умов праці. Доводиться, що державне і, насамперед, законодавче регулювання на сучасному етапі повинно визначати мінімум соціальних гарантій працівника по кожному інституту трудового права.