Існують пропозиції щодо застосування терміну "роботодавець"  у широкому і вузькому розумінні. Так, Л. Соловйова зазначає, що у широкому змісті він використовується для позначення всіх суб'єктів ринку праці (засновників підприємств, громадян  (фізичних осіб),  держави в особі її органів, різних організацій тощо), які мають інтерес у створенні робочих місць і одержанні (використанні) робочої сили (праці), у тому числі і з цивільно-правових угод; а у вузькому розумінні роботодавець - суб'єкт трудових правовідносин, що має визначені трудовим законодавством права і обов'язки щодо працівника, з яким він уклав договір[38].

         Термін "роботодавець" є одним з основних галузевих термінів, тому необхідне його законодавче закріплення в кодифікованому акті трудового права. Всі інші нормативні акти про працю повинні сприймати його у тому значенні, яке надається йому кодексом. Крім того, закони і підзаконні акти інших галузей, дотримуючись принципу системності права, повинні використовувати вказане поняття саме в тому значенні, яке надається йому трудовим правом. 

         Аналіз трудового законодавства дозволяє зробити висновок, що визначення поняття "роботодавець" здійснюється двома шляхами:

1. екстенсивне визначення вказаного поняття (шляхом простого перелічення всіх суб'єктів, що підпадають під це визначення). Так, в ст. 10 Закону України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" від  9 липня 2003р.[39], роботодавцями визнаються:

-  підприємства, установи, організації, створені відповідно до законодавства України, незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання, об'єднання громадян, профспілки, політичні партії (у тому числі філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи зазначених підприємств, установ, організацій, об'єднань громадян, профспілок, політичних партій, які мають окремий баланс),  фізичні особи - суб'єкти підприємницької діяльності та інші особи..., які використовують працю фізичних осіб;

- колективні та орендні підприємства, сільськогосподарські колективи та фермерські господарства, у тому числі ті, які обрали особливий спосіб оподаткування (фіксований податок, єдиний податок, фіксований сільськогосподарський податок, придбали спеціальний торговий патент);

     - дипломатичні представництва, консульські установи України, філії, представництва, інші відокремлені підрозділи підприємств та організацій ( у тому числі міжнародні), створені відповідно до законодавства України, які мають окремий баланс і самостійно здійснюють розрахунки із застрахованими особами;

- іноземні дипломатичні представництва та консульські установи іноземних держав, філії, представництва, інші відокремлені підрозділи іноземних підприємств та організацій, міжнародних організацій, розташованих на території України. 

2) через рід та видові відмінності. Наприклад, ч. 7 ст.1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"  визначає роботодавцем  власника підприємства, установи, організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу,які відповідно до законодавства використовують найману працю[40]. А ст. 30 проекту Трудового Кодексу України[41]  визнає роботодавцем юридичну (підприємство, установа, організація) або фізичну особу, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

Вищенаведене свідчить, що під роботодавцем законодавець розуміє суб'єкта трудового правовідношення, тобто особу, яка вже уклала трудовий договір з працівником. Ми ж не можемо погодитись з тією точкою зору С.Ф. Кечекьян, що поняття "суб'єкта права" і "суб'єкта правовідношення" тотожні. Вчений вважає, що ставши володарем певних прав, особа лише реалізує ту здатність, яка їй була притаманна і раніше, і не набуває ніяких нових якостей, окрім тих, які цілком пов'язані зі змістом набутих прав та обов'язків[42]. У даному випадку висновок про тотожність суб'єкта права та суб'єкта правовідношення робиться на підставі того, що вони, як правило, мають рівний обсяг правосуб'єктності. Саме з цим неможливо не погодитися, оскільки можна набути лише ті права і обов'язки, можливість до володіння яких закріплена за певним суб'єктом права. Але відмінність полягає у іншому. Суб'єкт трудового права стає суб'єктом трудових правовідносин тоді, коли абстрактні правові зв'язки перетворюються у конкретні. Очевидно, що здатність мати і набувати права та обов'язки може і, як правило, повинна перерости в реальну правореалізацію.

Але слід мати на увазі, що таке перетворення не є обов'язковим. Чинне законодавство не встановлює будь-якої відповідальності за не вступ працездатної особи чи створеної організації в трудові відносини. Більш того, окремі види суспільних відносин, що входять до предмета трудового права (суміжні з власне трудовими), можуть виникати безвідносно до того, чи була особа (у даному випадку йде мова лише про фізичних осіб) суб'єктом трудових правовідносин. Зокрема,  М.П. Черноморченко вказує, що "суб'єкт трудового права може також мати права та обов'язки, для володіння якими не обов'язкова наявність трудових право відношень"[43]. Тобто, не виключено, що особа, яка наділена трудовою правосуб'єктністю ( а це і є ознака, яка характеризує суб'єктів трудового права), ніколи не реалізує її у трудових правовідношеннях, так як правосуб'єктність "існує як можливість вступу в правовідношеня, а не характеризує суб'єкт як його обов'язкового учасника"[44].  Тому необхідно визнати різний обсяг понять "суб'єкт трудового права" і "суб'єкт трудового правовідношення". Суб'єкт трудового права поняття більш широке, ніж суб'єкт трудового правовідношення.

Суб'єкти трудового права є лише потенційні суб'єкти правовідносин. Поняття "суб'єкти права" є нетотожнім поняттю "суб'єкти правовідносин за трудовим правом", отже аналіз суб'єктів  трудового права не виключає, а навпаки, передбачає аналіз суб'єктів відповідних правовідносин.

Вважаємо, що в Трудовому кодексі повинно міститися визначення роботодавця, яке вказує на ті істотні  ознаки  суб'єктів трудового права, які дозволяють вести мову про них, як про осіб, що мають право наймати працівників. До речі, розробники Трудового кодексу Білорусії пішли  саме таким шляхом. Ст. 1 Кодексу містить наступне визначення одного із суб'єктів трудового права - наймача - це юридична чи фізична особа, якій законодавством надано право укладення та припинення трудового договору з працівником.

         В юриспруденції у сфері приватного права завжди розрізняли два види суб'єктів (осіб): фізичні та юридичні. Юридична особа, як категорія,  отримала  наукове та практичне застосування, щоб визначити особистий характер утворення, яке не є людським індивідом, та відтінити особливості правової особистості колективного утворення у порівняні з іншим суб'єктом права - громадянином (людиною). Терміном "особа" підкреслюється особистий характер правоволодіння: право може належати лише особі. Суб'єкт права, що не володіє особистістю, не може існувати. "Ніщо, що не має ні назви, ні форми, ні внутрішньої структури не може ні мати прав, ні нести обов'язків, ні бути притягнуто до відповідальності. Тільки особа може бути суб'єктом права"[45].

         Юридичні особи, створені відповідно до вимог цивільного законодавства (ст. 83 ЦК України)[46], можуть виступати в якості роботодавців і набувати відповідні права та обов'язки незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності.  Для вступу в правові  та економічні відносини всі юридичні особи повинні мати наступні риси:

         1) організаційну єдність, що "забезпечує діяльність колективного утворення як одного цілого (визначення його особливих цілей та задач, компетенція його органів, порядок їх діяльності і т.п.)"[47]. Будь-яка юридична особа - це організація у широкому сенсі, що має свою внутрішню структуру, з обов'язковим підпорядкуванням усіх внутрішніх підрозділів єдиному органу юридичної особи. Нормативним джерелом організаційної єдності юридичної особи являються, крім правових актів, його установчі документи;

         2) майнова відокремленість. Це наявність у юридичної особи майна, відокремленого від майна засновників (учасників), а також самостійного балансу для обліку руху коштів. Для того, щоб виступати роботодавцем, потрібно мати разом з тим і матеріальну базу, яка б забезпечувала працівникам отримання заробітної плати не нижче мінімуму, встановленого законодавством;

         3) самостійна майнова відповідальність. Ця ознака похідна від попередньої і стосовно інституту трудового договору має значення при ліквідації (банкрутстві) юридичної особи;

         4) можливість виступати в цивільному обороті від власного імені, в тому числі в суді як позивач, відповідач чи третя особа. Це - підсумкова ознака юридичної особи і одночасно та ціль, заради якої вона створюється.

         Що ж стосується відокремлених структурних підрозділів, філій та представництв юридичних осіб, то можливість  їх виступати в якості роботодавців  є спірною вже протягом багатьох десятиліть. У доперебудовний період така можливість допускалася: самостійною трудовою правосуб'єктністю були наділені так звані виробничі одиниці держпідприємств (об'єднань). Сьогодні у світлі прийняття нового Трудового кодексу України це питання потребує нового дослідження.

         За чинним законодавством, відповідно до ст. 95 ЦК України, відокремлені підрозділи юридичної особи виступають не від власного імені, а від імені юридичної особи. Керівники філій та представництв діють на підставі доручення, тобто виступають представниками роботодавця, і тому за загальним правилом, права та обов'язки (в тому числі і в трудовому правовідношенні) набуває не відокремлений підрозділ, а сама організація в цілому.

         У сфері відносин, що регулюються трудовим правом, філії та представництва займають інше становище, наділені іншим комплексом прав та обов'язків, ніж у сфері цивільного обігу. Аналіз положень про філії (представництва) різних юридичних осіб дозволяє виділити наступні повноваження у галузі трудових правовідносин: право прийняття та звільнення працівників; право накладати дисциплінарні санкції і застосовувати заходи заохочення; затвердження системи оплати праці у філії; затвердження штатного розпису. Обсяг роботодавчих повноважень різних філій залежить від волі головної організації. Слід погодитись з І.М. Якушевим у тому, що майново та організаційно відокремлені підрозділи юридичної особи у більшості випадків мають право найму працівників, а отже можуть виступати суб'єктами трудового права[48].