Загальною ознакою віднесення тих чи інших осіб до суб'єктів трудового права є наділення їх трудовою правосуб'єктністю. Правосуб'єктність за своїм значенням, специфічними функціями в механізмі правового регулювання виступає як засіб конкретизації (закріплення) кола суб'єктів - осіб, що володіють здатністю бути носіями суб'єктивних юридичних прав та обов'язків[64]. Відповідно, трудова правосуб'єктність є засобом визначення кола осіб, здатних бути носіями суб'єктивних трудових прав та обов'язків. Вона характеризує специфічне правове становище суб'єктів трудового права, визначаючи коло правовідносин, учасниками яких вони можуть виступати.

Отже, основною рисою суб'єкта галузі (права) є правосуб'єктність - можливість мати та своїми власними діями набувати і здійснювати суб'єктивні права та нести юридичні обов'язки, передбачені нормами даної галузі права. Інакше її називають праводієздатністю, оскільки її складовими є правоздатність (пасивна правосуб'єктність, можливість мати права та обов'язки) і дієздатність (активна правосуб'єктність, можливість набувати та реалізувати права та обов'язки своїми власними діями). Хоча деякі вчені вважають, що такий елемент правосуб'єктності як деліктоздатність є лише часним випадком прояву дієздатності[65], ми гадаємо, що доцільніше в число елементів правосуб'єктності також включати деліктоздатність як можливість нести відповідальність за скоєні правопорушення.

Як наслідок, виникає питання щодо самостійності явищ право- та дієздатності у складі трудової правосуб'єктності.  На відміну від цивільного права, у трудовому момент виникнення галузевої право- і дієздатності співпадає. Це призвело до появи наукової думки щодо існування певної "праводієздатності" без розмежування її на окремі елементи, на що в середині 50-х років минулого століття вказував М.Г. Александров[66]. Дійсно, стосовно організації і право-, і дієздатність виникають одночасно з моменту їх створення у відповідному порядку; для фізичних осіб існує обов'язок виконувати роботу особисто. Неможливість для останніх передати виконання трудової функції представнику дозволяє багатьом ученим наголошувати на нерозривному зв'язку елементів трудової правосуб'єктності[67]. Але існують "виключні випадки їх неспівпадінння"[68], які, однак, доводять необхідність розмежування право- і дієздатності у сфері трудового права, бо деякі трудові права не потребують "обов'язкової особистої участі володіючого в процесі їх здійснення"[69]. Це, наприклад, обмеження цивільної дієздатності, що тягне отримання заробітної плати з обов'язкової згоди піклувальника, яке ніяк не торкається трудової правоздатності, але впливає на правореалізацію. Думається, що остання позиція більш логічна, так як міжгалузеве розділення елементів правосуб'єктності не може не враховуватися трудовим правом. Отже, тісний взаємозв'язок двох правових явищ (право- і дієздатності) зовсім не означає їх взаємопоглинання, а правосуб'єктність не набуває якісної відмінності по відношенню до простої суми право-і дієздатності.

Питання щодо трудової правосуб'єктності в науці  трудового права на протязі десятиліть продовжує залишатися дискусійним. Так, різні підходи до її визначення можна звести до двох основних напрямів, де у першому випадку правосуб'єктність розкривається через зв'язок з правовим (юридичним) статусом особи: або прирівнюється до нього (А.В. Міцкевич, В.С. Андрєєв), або розглядається як його елемент (С.С. Алексєєв, М.Г. Александров), а в другому - розкривається через категорії правоздатності та дієздатності (цієї точки зору дотримувалися Ю.К. Толстой, А.В.Венедиктов, О.С. Йоффе, О.А. Красавчиков, К.А Флейшиц).  Вважаємо, що обидва ці підходи не є взаємовиключними, а лише розглядають правовий феномен правосуб'єктності з різних сторін.

Правосуб'єктність - явище складне, багатоаспектне. На це вказував ще А.В. Венедиктов, виділяючи загальну та спеціальну правосуб'єктність особи як єдиного суб'єкта права, який "володіє різного роду правосуб'єктністю в залежності від характеру тих... правовідносин, учасником яких він може бути чи є насправді". Однак і галузева праводієздатність, в свою чергу, є системним явищем. Продовжуючи думку про склад трудової правосуб'єктності, В.М. Скобєлкін розглядав її як "об'єднання багатьох можливостей набуття різних прав і прийняття обов'язків"[70] . До того ж, правосуб'єктність "не є дещо раз і назавжди встановлене і незмінне. ЇЇ характеризує внутрішній рух...: одні можливості з'являються, інші зникають"[71].

Дійсно, визнати обсяг правосуб'єктності рівним для всіх суб'єктів права одного "виду" було б не зовсім коректно. Всі правові явища мають свої об'єктивні та суб'єктивні межі. Перші визначені існуванням законних прав та інтересів інших суб'єктів, оскільки в одному із своїх визначень право - міра можливої поведінки. Як правило, такі межі встановлює держава шляхом прийняття юридичних норм. У цьому випадку можна говорити про рівну правосуб'єктність осіб як працівників так і роботодавців, тобто мова йде про ідеальну, абстрактну правосуб'єктність. Однак є і суб'єктивні межі праводієздатності окремо взятої особи, її конкретне втілення в сукупності реальних можливостей. Два окремо взяті підприємства, маючи одинакові можливості, надані їм законом, ніколи не будуть рівними у своїй фактичній праводієздатності як роботодавці, тому що через виробничі, фінансові, природно-кліматичні та інші умови ніколи не набудуть рівного обсягу можливостей найму та господарчого користування робочої сили. Ще більша варіативність притаманна правосуб'єктності фізичних осіб.

Праводієздатність залишається лише можливістю правоволодіння та правореалізації, тому навряд чи слід вести мову про суб'єктів трудового права як про "учасників"  суспільних відносин, врегульованих даною галуззю права. Як зазначає О.І. Процевський: "При визначенні суб'єктів трудового правовідношення слід виходити із можливості та дійсності"[72]. І тому неможливо погодитись з тією точкою зору, що "поняття суб'єкта права і суб'єкта правовідношення тотожні".  Суб'єкт трудового права поняття більш широке, ніж суб'єкт трудового правовідношення[73].

Трудова правосуб'єктність виступає як передумова суб'єктивних прав та обов'язків. Так, С.М. Братусь, характеризуючи правосуб'єктність, зазначав: "це лише сумарне, загальне вираження різноманітних проявів суб'єктивних прав, існування яких допускається законом, необхідна умова для правоволодіння, тобто ... це та загальна основа, без якої неможливі конкретні правочини"[74].  Такий підхід до поняття трудової правосуб'єктності в науці трудового права можна назвати головним; його розділяють багато вчених. Зокрема, Л.Я. Гінцбург підійшов до поняття правосуб'єктності, як до "умови можливості правовідношення"[75], М.П. Черноморченко - як до "визнаної та гарантованої державою можливості для особи бути носієм передбачених законом  прав та обов'язків, можливості бути суб'єктом права"[76], К.А. Флейшиц - як до можливості бути суб'єктом відповідних правовідносин[77]. Остання також справедливо вказувала на те, що правосуб'єктність треба вважати не поєднанням суб'єктивних прав, не їх сумарним виразом, а необхідною передумовою таких. Це "функціональний" підхід до визначення правосуб'єктності, що робить наголос на його практичному застосуванні. Дійсно, не встановлюючи обов'язок вступити у трудові правовідносини, держава закріплює в юридичних нормах об'єктивну потребу суспільства в регулюванні відносин у сфері найму праці. Тому твердження про те, що суб'єкт трудового права стає суб'єктом трудових правовідносин, презюмується. Саме тому трудова правосуб'єктність виступає, як сукупність загальних умов правоволодіння, що має направленість на переведення абстрактних можливостей в конкретні суб'єктивні права та юридичні обов'язки.

Незалежно від виду, будь-який роботодавець наділений певними можливостями у сфері юридичних та економічних відносин.  Їх взаємопов'язану сукупність у трудоправовій сфері, а також систему загальних умов правоволодіння ми визначимо відповідно як правовий та економічний аспекти статусу роботодавця. І для більш повного їх аналізу слід зупинитися на характеристиці галузевої правосуб'єктності роботодавця.

         Момент виникнення трудової правосуб'єктності (формування загальних умов правоволодіння) організації-роботодавця в юридичній літературі трактується по-різному, можливо навіть вести мову про існування двох основних позицій щодо цього питання. Так, М.Г. Александров, М.П. Черноморченко та інші автори визначають момент виникнення трудової правосуб'єктності організацій-роботодавців виконанням тих чи інших дій, об'єктивно необхідних для початку прийому на роботу працівників, а саме:  затвердженням штатного розпису та ліміту по труду (штатна номенклатура і фонд заробітної платні)[78] чи самостійним його визначенням, створенням нормальних виробничих умов для регламентованої праці[79].

         Іншої позиції дотримуються М.П. Карпушин, О.Н. Бухаловський та О.В. Смирнов  та інші вчені. На їх думку правосуб'єтність організації роботодавця виникає при прийняті рішення щодо її створення чи з моменту затвердження її статуту, а якщо для легалізації її діяльності є необхідним також акт державної реєстрації, то - з моменту такої реєстрації[80]. На наш погляд,  правильною є саме ця позиція, так як саме вона випливає із аналізу норм чинного законодавства. Дійсно, якщо розглядати правосуб'єктність як синтез правоздатності та дієздатності, то у першому випадку (виникнення трудової правосуб'єктності організацій-роботодавців лише при здійсненні тих чи інших дій, об'єктивно необхідних для початку прийому на роботу працівників) мова фактично йде про трудову дієздатність, про формальну її частину. Мати фонд оплати праці потрібно, але якщо працівника прийняли без такого чи в організації не було штатного розпису, то і в цьому випадку працівник може розраховувати на задоволення претензій щодо оплати праці за рахунок статутного капіталу організації чи іншого її майна.

         Деякі автори виділяють у доповнення до ознак юридичної особи, які можна розповсюдити на всі організації, особливі ознаки роботодавця, що виникають унаслідок набуття трудової правосуб'єктності. Так, Ю.П. Орловський під такими ознаками розуміє право формуванти колектив, право мати фонд заробітної плати і самостійно ним розпоряджуватися та право дисциплінарної влади[81].  Гадаємо, що таке додаткове виділення характерних ознак роботодавця-юридичної особи є штучним.