Візьмемо, наприклад, право дисциплінарної влади. Коли воно виникає? На нашу думку, вже з того моменту, коли держава визнає за особою саму можливість бути роботодавцем, бо ні з якими іншими умовами її набуття не пов'язується. Воно існує в латентній (прихованій) формі до прийняття першого працівника  і після цього перетворюється у "функцію підтримання власними силами і засобами порядку всередині підвладної організованої сфери"[82]. Слід зазначити, що при цьому ніхто не спростовує різниці у змісті трудового і загальноцивільного статусу, і як наслідок правосуб'єктності організацій-роботодавців. "Якщо цивільна правосуб'єктність забезпечує участь... організації в економічному обороті, то трудова правосуб'єктність... забезпечує формування трудового колективу, що здійснює цілі та завдання організації"[83]. Аналогічна ситуація має місце і відносно інших видів роботодавців.

         Питання полягає в іншому. Чи можемо ми допустити  самостійне існування трудової правосуб'єктності окремо від загальноцивільної? Вважаємо, що ні, оскільки у всіх випадках цивільна правоздатність стосовно можливості найму праці виступає як загальна умова правоволодіння, бо і формування відокремленого майна (статутний капітал, членські внески), і формування системи виконавчих органів організації - все це елементи цивільної правосуб'єктності. Однак, даний висновок не означає несамостійний, залежний характер юридичного явища трудової правосуб'єктності. Зміст цивільної праводієздатності не включає тих повноважень, які функціонально призначені для формування трудового колективу, вирішення питань прийому-звільнення і т.п. Отже, виникнувши в момент отримання особою загальноцивільної правосуб'єктності, трудова в подальшому  від неї не залежить і слугує зовсім іншим цілям.

         Трудова правосуб'єктність організації-роботодавця пов'язана з фактором поєднання робочої сили і засобів виробництва. Цивільні правовідносини за своїм змістом не здатні увібрати в себе всю динаміку виробничого розвитку організації, а формують лише його зовнішній аспект, зв'язки з третіми особами;  внутрішньо колективні зв'язки і відносини, виведені за межі предмета цивільного права.  В свою чергу, "юридична особа як суб'єкт трудового правовідношення наділена правом на продукт праці свого контрагента і несе перед ним обов'язок щодо сплати праці та витрат, пов'язаних з охороною праці", тобто залучена до системи внутрішньовиробничих зв'язків.

         Таким чином, трудової правосуб'єктності особа набуває в один момент з загально цивільною, і не може виникнути без останньої. Але одразу після їх появи вони чітко розділяються за сферами : внутрівиробнича та зовнішньогосподарська, і більше не залежать одна від одної до моменту припинення організації[84].          Роботодавча правосуб'єктність визначається двома критеріями: оперативним та майновим.

         Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності організації як суб'єкта трудового права. Він полягає у визнанні її здатності здійснювати підбір і розстановку кадрів, організувати роботу працівників, створити їм необхідні умови для якісної та продуктвної праці. Майновий критерій характеризує здатність організації розраховуватися з працівниками за їх працю. Інакше кажучи, для здійснення виробничо-господарської діяльності організація повинна мати певний майновий потенціал (основні та оборотні засоби). Але з точки зору трудової правосуб'єктності юридичне значення має не весь майновий комплекс організації, а головним чином фонд оплати праці. Із цього фонду роботодавець розраховується  з найманими працівниками, здійснює інші платежі за зобов'язаннями, що випливають із відносин, які регулюються трудовим правом.

         Правосуб'єктність організацій-роботодавців завжди буде спеціальною[85]. Будь-яка організація має визначені цілі та задачі, закріплює в статуті види можливої діяльності. Однак, навіть якщо такий перелік не буде вичерпним, певні напрями підприємництва завжди будуть перешкоджати формуванню загальної правосуб'єктності юридичної особи-роботодавця: банківська, страхова, аудиторська діяльність, право якими включає обов'язкову відмову від багатьох інших сфер бізнесу.

         Громадяни, як і організації, також наділені спеціальною трудовою правосуб'єктністю. Момент виникнення трудової правосуб'єктності роботодавців-фізичних осіб можна трактувати у відповідності з нормами чинного цивільного законодавства, а саме: з досягненням 18 років (чи вступом у офіційний шлюб). Однак не виключено, що особа віком від 14 до 18 років також може виступати як роботодавець, так як за чинним цивільним законодавством громадянин уже з досягненням 14 років вправі мати власні прибутки і розпоряджатися ними (п.1 ч.1 ст.32 Цивільного кодексу України). Тобто теоретично можливо, що за рахунок цих доходів підліток найме собі працівника.

         Отримувати прибуток шляхом використання найманої праці вправі не будь-який громадянин, а лише індивідуальний підприємець, що, як і організація, визнається державою в даному статусі лише з моменту реєстрації.

 Праводієздатність індивідуального підприємця носить спеціальний характер.  Для нього взагалі є обмеженим право займатися деякими видами діяльності (наприклад,  виготовляти зброю та боєприпаси до неї), а  здійснення певних видів господарської діяльності підприємець повинен отримати ліцезію[86]. Крім того, право займатися підприємницькою діяльністю не носить характеру самостійної правоутворюючої умови: воно є похідним від одного з елементів загальноцівільної правосуб'єктності (дієздатності), і тому, на наш погляд, загальним правилом набуття фізичною особою статусу роботодавця повинно вважатися досягнення повноліття (18 років).

         Підсумовуючи сказане, зазначимо, що час виникнення цивільної та трудової правосуб'єктності у роботодавців-фізичних осіб співпадає, однак за своїм змістом цивільна не поглинає трудову правосуб'єктність. Спеціальна трудова правосуб'єктність фізичних осіб підприємців, що використовують найману працю для отримання прибутку, пов'язана з державною реєстрацією підприємництва.

          Розглядаючи зміст трудової правосуб'єктності роботодавця, вчені вказували на ті ознаки, якими, на їх думку, повинен володіти суб'єкт, щоб стати самостійним учасником у сфері трудового права. Так,  М.Г. Александров визначав наступні ознаки:

• право самостійно здійснювати прийом на роботу;
• наявність відокремленого фонду заробітної платні;
• окремий розрахунковий рахунок;
• самостійний баланс[87].

О.В. Смирнов вказує, що "підприємства як суб'єкти трудового права повинні відповідати наступним вимогам:

         а) користуватися правом розробки та затвердження для себе структури і штату відповідно до типових структур і штатів, що затверджуються вищим органом господарського управління;

б) користуватися правом підбору, розстановки кадрів і організації їх праці;

в) мати фонд заробітної платні і фонд матеріального заохочення, а також майно, яке необхідне для втілення задач, пов'язаних з організацією і застосуванням праці працівників і службовців;

г) мати оперативну самостійність щодо використання вказаних  фондів і нести самостійну майнову відповідальність за заподіяння шкоди перед працівниками, а також перед іншими суб'єктами суспільних відносин, що регулюються трудовим правом"[88].

Існування різних поглядів на зміст правосуб'єктності та її структурних елементів  викликає відсутність єдності позицій і на зміст трудової правосуб'єктності роботодавця як суб'єкта трудового права. Сучасні науковці, оцінюючи правосуб'єктність роботодавця як потенційного учасника трудового правовідношення, виділяють 3 елементи цієї правосуб'єктності, а саме: а) спроможність надання роботи працівникові і створення належних умов праці; б) оплати праці працівника; в) несення відповідальності за зобов'язаннями, що випливають із факту його участі в трудових та інших відносинах, що регулюються трудовим правом[89].

Деякі вчені, розглядаючи роботодавця як суб'єкта права, поряд з категорією правосуб'єктності використовують і термін "компетенція"[90].

         В юридичній літературі існує декілька точок зору щодо поняття компетенції і застосуванні її як правового інституту. Так, С.С. Алексєєв визначає компетенцію як загальні можливості державних органів виконувати владні дії[91]; В.М. Манохін -  як "всебічну політичну і правову характеристику держоргану"[92]; А.І. Денисов - як "здатність виконувати урядові розпорядження"[93]. На думку цих вчених, організації, що не є державними органами, не мають компетенції. Поняття компетенції вони максимально наближують до адміністративної правоздатності, а в такому розумінні поняття компетенції залишається невизначеним.

         Представники другої точки зору дають більш широке тлумачення цьому терміну, розуміючи під компетенцією сукупність прав та обов'язків господарського органу в різних галузях діяльності, при цьому компетенція охоплює  як права і обов'язки, що належать даному суб'єкту в силу закону, так і можливість набуття прав і обов'язків при настанні певних юридичних фактів. Правосуб'єктність і компетенція розглядаються цими авторами як рівнозначні поняття[94].

         Третя точка зору полягає в тому, що компетенція включає лише конкретні суб'єктивні права і обов'язки, які набуваються в силу закону [95].      

Не маючи можливості в межах даного дослідження  детально розглянути перелічені точки зору щодо компетенції, слід зазначити, що це питання в загальнотеоретичному аспекті і досі залишається спірним[96].  У науці трудового права також використовують цей термін.

         На думку М.П. Черноморченко, трудова компетенція підприємства як частина його загальної компетенції - сукупність конкретних прав та обов'язків, що належать йому у сфері праці. До того ж, поняття "трудова компетенція" - поняття більш широке, ніж трудова правосуб'єктність.  Правосуб'єктність, як зазначає автор, виражається  у можливості мати права та обов'язки, а компетенція - це вже реально існуючі у суб'єкта права та обов'язки[97]. Гадаємо,  в даному випадку термін "компетенція" невиправдано підміняє  поняття "правовий статус" -  правове становище організації, що включає в себе володіння сукупністю статутних та інших суб'єктивних прав та обов'язків, які є елементами характеристики суб'єкта трудового права.