З огляду на вищенаведене, обмеження права роботодавця на припинення трудового правовідношення з працівником обумовлене:

• по-перше, інтересами працівника як економічно більш слабкої сторони трудового правовідношення, а також цілями запобігання соціальних конфліктів. У цьому разі обмеження права роботодавця - є засіб досягнення балансу у взаємовідносинах сторін трудового договору;
• по-друге, цілями сприятливого розвитку суспільства, забезпеченням захисту від такої серйозної проблеми як масове безробіття. Ця обставина визначає обмеження права роботодавця на припинення трудового правовідношення в якості способу забезпечення зайнятості;
• по-третє, цілим комплексом інтересів як сторін трудового право відношення, так і всього суспільства, що виражається у визнанні загального принципу соціальної відповідальності роботодавця за використану робочу силу.

Соціальна відповідальність роботодавця ґрунтується на ідеї, що у компаній, які здійснюють підприємницьку діяльність із залученням робочої сили, окрім економічної цілі, пов'язаної з отриманням максимально можливого прибутку від своєї діяльності, повинна бути ціль соціальна, пов'язана з урахуванням інтересів працівників. Такий підхід до ведення підприємницької діяльності відмічається в наш час великою кількістю західних спеціалістів у якості найбільш успішного і розрахованого на подальшу перспективу[105].

Безсумнівно, роботодавця неможливо зобов'язати на законодавчому рівні бути соціально відповідальним. Тим більше, представляється розумним проголошення соціальної відповідальності роботодавця за використовувану ним робочу силу як один із основних принципів правового регулювання праці. Ідеї спільного розвитку економічних і соціальних інститутів суспільства, а також соціальної відповідальності роботодавця вже отримали визнання на рівні міжнародно-правового регулювання праці[106], що підкреслює важливість розгляду цього питання на національному рівні.

Що ж стосується способів обмеження права роботодавця на припинення трудових правовідносин з працівниками, то вони виражаються у встановленні для роботодавця обов'язкових правил звільнення працівників, порушення чи недотримання яких може призвести до негативних правових наслідків (визнання звільнення незаконним, кримінальна та адміністративна відповідальність). Основним призначенням способів обмеження вказаного права роботодавця є попередження  безпідставних звільнень працівників.

В якості способів обмеження права роботодавця на припинення трудового правовідношення  можна назвати:

1. встановлення в правових актах обов'язку роботодавця обґрунтувати звільнення працівника. Даний спосіб виражається у встановленні критеріїв обґрунтованості розірвання трудового договору з працівником, тобто роботодавець повинен мати підставу (поважну причину) для звільнення працівника.

Обґрунтованість  звільнення працівника - це наявність такої обставини, яка об'єктивно суперечить продовженню трудового правовідношення. Відповідно до ст. 4 Конвенції МОП № 158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця" (1982), трудові відносини з працівником не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби[107].

Найбільш розповсюдженою формою визначення обґрунтованості звільнення працівника на сьогодні є встановлення у законодавстві сполучення "негативного" та "позитивного" переліку підстав припинення трудового правовідношення за ініціативою роботодавця. Визначення обґрунтованості звільнення шляхом встановлення в нормативно-правовому акті "позитивного" переліку підстав припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця полягає у можливості звільнення працівника тільки на тих підставах, які містяться в такому нормативному акті.

   Доцільно розглядати поняття підстави (поважної причини) звільнення працівника у  широкому та вузькому значенні. Так, у широкому сенсі під підставою (поважною причиною) припинення трудового правовідношення за ініціативою роботодавця пропонується розуміти обставину, яка обумовлює об'єктивну неможливість роботодавця продовжувати трудові відносини з працівником, - наприклад, виробнича необхідність роботодавця, невідповідність працівника займаній посаді і т.п. (ст. 40 КЗпП України).  А у вузькому розумінні - обставину, при якій відповідним нормативно-правовим актом допускається припинення трудового відношення з працівником (наприклад, направлення працівника на примусове лікування на підставі постанови суду (ст. 37 КЗпП України);

2) самостійним способом обмеження права роботодавця на припинення трудового право відношення є встановлення у законодавстві особливої ролі органів, що представляють інтереси працівників, і органів державної влади. Сутністю даного способу є забезпечення контролю за обґрунтованістю і законністю звільнень та поновленні порушеного права працівника на працю.

У рамках розгляду даного способу обмеження права роботодавця на припинення трудового правовідношення зазначимо, що, виходячи із правового статусу представницьких органів працівників, найбільш вдалою і такою, що не порушує прерогатив роботодавця щодо прийняття кадрових рішень, є участь представницьких органів (профспілок) у розгляді питань звільнень працівників у формі проведення консультацій. Але відносно певних категорій працівників вимогам необхідності здійснення їх підвищеного соціального захисту (інвалідів, неповнолітніх, одиноких батьків) чи їх статусу (члени представницьких органів працівників) відповідає така форма участі представницьких органів, як надання ними своєї згоди на звільнення вказаних категорій працівників.

Роль державних органів у розгляді питань звільнення працівників визначається, головним чином, необхідністю здійснення контролю за дотриманням законодавства, що регулює трудові відносини, і оцінки реальної ситуації на ринку праці. У більшості випадків значення таких державних органів (інспекція праці, органи працевлаштування) зводиться до обов'язку роботодавця повідомити про свій намір провести звільнення працівників (наприклад, ч.5 ст. 29 Закону України "Про зайнятість населення")[108].

Обмеження права роботодавця на припинення трудового відношення з працівником судовими органами  визначається невідчуджуваним правом кожної людини на судовий захист своїх прав, зокрема на захист її права на працю шляхом звернення в такі органи у випадку безпідставного звільнення чи порушення належного порядку звільнення (ст. 54 Конституції України).

Роботодавець, на відміну від працівника, більш універсальний суб'єкт трудового права, тому певний комплекс прав та обов'язків він набуває як учасник  не тільки власне трудових відносин, а й інших правовідносин, що тісно пов'язані з трудовими (входять у сферу дії трудового права). Дані відносини отримали назву організаійно-управлінських, оскільки виникають внаслідок реалізації роботодавцем своїх владних функцій управління. 

 Певний обсяг прав та обов'язків виникає у роботодавця в рамках його відносин із державою. Це, зокрема, обов'язок надання інформації (щодо звільнюваних працівників; про стан охорони праці на підприємстві, в установі, організації), обов'язок здійснювати обов'язкові платежі в державні централізовані фонди (внески до Пенсійного фонду, Фонду державного соціального страхування), а також ряд інших, у тому числі випливаючи із адміністративних актів держави та актів її юрисдикції.

Роботодавець виступає суб'єктом правовідносин з органами, що розглядають індивідуальні та колективні трудові спори. Індивідуальні трудові спори щодо застосування діючого законодавство про працю розглядаються у порядку, передбаченому главою ХV чинного КЗпП, в якій  визначається обов'язок роботодавця здійснювати організаційно-технічне забезпечення комісії по трудовим спорам; обов'язок виконати рішення КТС в триденний термін, а також право роботодавця на оскарження рішення КТС до суду та право звернутися до суду, зокрема, для стягнення з працівника матеріальної шкоди[109].

Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 року[110] передбачено, що роботодавець як сторона спору має право виявляти ініціативу щодо утворення примирної комісії чи трудового арбітражу; зобов'язаний не ухилятися від участі в примирній процедурі, надавати необхідну для проведення переговорів інформацію та виконувати рішення примирної комісії та трудового арбітражу. Нормативно закріплена і відповідальність роботодавця за порушення умов колективного договору, що призвели до виникнення колективного трудового конфлікту.

Певні права та обов'язки виникають у роботодавця в рамках правовідносин працевлаштування. Вченими неодноразово висловлювалась думка про віднесення всього комплексу відносин працевлаштування, що виникають між службою зайнятості, органами держуправління і громадянином,  до предмета трудового права[111].  В рамках даного дослідження здається необхідним зауважити, що відносини працевлаштування мають соціально-забезпечувальну направленість, являються комплексними відносинами.  При направленні працівника службою зайнятості на підприємство відносини набувають статусу трудових тільки з моменту підписання трудового договору. І тільки з цього моменту виникають права і обов'язки роботодавця як суб'єкта трудового права.

На увагу заслуговують і права та обов'язки роботодавця як суб'єкта соціального партнерства. Перш за все, роботодавець зобов'язаний вести колективні переговори та укладати колективні угоди (ст.ст. 10, 17 Закону України "Про колективні договори та угоди"[112]), а відповідно, і забезпечувати виконання умов укладення колективного договору (ст.ст. 15, 18 вказаного Закону).

 Невиконання або неналежне виконання роботодавцем обов'язків (у більшості випадків і зобов'язань за колективними договорами) є підставою для притягнення його до дисциплінарної (п.1 ст.41 КЗпП),  адміністративної (ст. 41-2 КпАП),  та кримінальної (як взагалі за порушення в сфері праці (ст.ст.170, 174 КК), так і за порушення обов'язків, що випливають з трудових правовідносин (ст.ст. 172, 173, 175 КК) відповідальності.

Характеристику суб'єкта трудового права, поряд з правосуб'єктністю і статутними правами та обов'язками, доповнюють гарантії здійснення прав. Гарантії, виступаючи юридичними категоріями, завжди виражаються у формі правових норм, які  сприяють оптимальній свободі дій суб'єкта щодо реалізації своїх прав. Віднесення гарантій до змісту правового статусу  суб'єкта права деякі вчені піддають критиці. Зокрема, О.М. Ярошенко вважає, що гарантії, будучи переведеними в сферу права, набувають форму відповідних суб'єктивних прав того суб'єкта, функціонування якого вони забезпечують[113]. Поділяючи такий погляд на це питання, зазначимо, що в межах даного дослідження доцільно окреслити проблему гарантій діяльності роботодавця.