О.Н. Бухаловський дотримується іншої позиції. Він зазначає, що компетенція належить не підприємству, а його органам і посадовим особам. Компетенція представляється як комплекс конкретних, прямо передбачених законом прав і обов'язків і може розглядатися як особлива форма прояву правосуб'єктності підприємства[98]. Ми підтримуємо його точку зору і вважаємо, що орган підприємства володіє не правосуб'єктністю, а компетенцією, тобто правом (яке, як правило є і його обов'язком) здійснювати від імені та на користь даного суб'єкта юридично значимі дії у межах, що визначаються змістом наданих йому функцій. 

Таким чином, у сфері трудового права поняття "правосуб'єктність" та "компетенція" не є тотожними. Організація (юридична особа), що виступає носієм  трудової (роботодавчої) правосуб'єктності,  в межах і для реалізації своєї правоздатності наділяє компетенцією виконавчі органи. Трудова компетенція проявляється в юридичних діях посадових осіб, що здійснюють волю роботодавця щодо реалізації його правосуб'єктності в трудових правовідношеннях.

         Підсумовуючи вищенаведене, пропонуємо власне визначення роботодавчої правосуб'єктності: це організаційно та економічно забезпечена суспільно-правова властивість, яка полягає в наданні  державою особі  (юридичній чи фізичній) вихідних прав і обов'язків, при наявності яких вказана особа може застосовувати найману працю.

         Як уже зазначалось раніше, трудова правосуб'єктність роботодавця у складі його правового статусу пов'язана з його правами та обов'язками у сфері праці. Реалізація трудової правосуб'єктності роботодавця здійснюється в тих правовідносинах, що складають предмет трудового права і трансформується в суб'єктивні права та обов'язки.

         Деякі автори пропонують розділити всі права роботодавця на чотири групи:

1. право наймати та звільняти працівників, самостійно розробляти структуру і штати;
2. права щодо організації праці, регулювання умов праці;
3. право самостійно проводити оплату праці працівникам;
4. право вільно розпоряджатися різноманітними фондами підприємства[99].

На сьогодні у трудовому законодавстві прав та обов'язків,  що складають правовий статус роботодавця, значно більше, і вони вже не можуть бути втиснуті в  чотири запропоновані автором групи з причини їх істотної різнорідності. Так, наприклад, право  вступати в об'єднання роботодавців для захисту своїх законних прав та інтересів. Воно, безперечно, виходить за межі запропонованої М.П. Черноморченко класифікації. І основною причиною тут можна назвати принципіальні зміни, які відбулися у вітчизняному законодавстві.

Вказане право, безумовно, потребує визнання і обговорення, так як дає нам підстави вести мову про відносно новий суб'єкт трудового права України - об'єднання роботодавців. Однак на даному етапі реалізація роботодавцями права на об'єднання породжує складні питання, які потребують відповідей. Ці питання потребують законодавчого вирішення та теоретичного обґрунтування. Тому проблема об'єднань роботодавців детальніше  розглядатиметься в наступних розділах дисертаційного дослідження.

Є.Б. Хохлов визначає, що вся система прав та обов'язків роботодавця фактично зводиться до трьох основних груп:

• обов'язку надати роботу;
• обов'язку оплатити працю;
• право на одержання від працівника роботи в обумовленій кількості та якості[100].

Всі інші права та обов'язки роботодавця в трудових правовідносинах зводяться до їх  уточнення.

Істотною особливістю трудових відносин є те, що вони опосередковують працю як властивість, притаманну та невіддільну від людської особистості (у даному випадку особи працівника). Отже, передаючи в силу договору роботодавцю свою працю, працівник тим самим створює можливість для роботодавця впливати і на його особистість в цілому. А тому вказана тріада прав та обов'язків повинна конкретизуватися з урахуванням необхідності врегулювання інтересів працівників та роботодавців.

Пропонується наступна класифікація прав та обов'язків роботодавця:

1. Немайнові:

• організаційні. До них відносяться право роботодавця укладати трудові договори з працівниками, право вимагати від працівника дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, обов'язок забезпечити необхідні умови праці, обов'язок роботодавця вести переговори щодо укладання колективного трудового договору з працівниками і т.п.;
• дисциплінарні. В дану групу можна включити право роботодавця застосовувати до працівника заходи дисциплінарного впливу в межах, встановлених законодавством, обов'язок забезпечити трудову та виробничу дисципліну;
• процесуально-трудові, а саме - обов'язок роботодавця виконувати рішення комісій з трудових спорів та право звернутися до суду для вирішення трудового спору;
• нормотворчі. Наприклад, право брати участь у нормотворенні локальних актів разом з представницькими органами працівників  у встановленому порядку;

1. Майнові:

- обов'язки по виплаті заробітної плати, а також грошової компенсації за порушення встановленого терміну виплати;

- право на відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної майну роботодавця;

- обов'язок відшкодувати працівнику моральну та матеріальну шкоду у встановленому порядку.

Вищезгадані права та обов'язки є рівними для всіх суб'єктів трудового права-роботодавців, вони є незмінними та постійними. Але роботодавці наділені і конкретними правами та обов'язками. Зміст останніх визначається такими факторами, як організаційно-правова форма, форма власності, територіальне розташування роботодавця, а також цілі і задачі, для досягнення яких створюється організація.

Зокрема, зміст певних прав та обов'язків роботодавців визначається в залежності від організаційно-правової форми та форми власності. Так,   в ст. 26 Типової форми контракту з керівниками підприємств, що є у державній власності, затвердженої Постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597[101], надається перелік  із 10 підстав, за якими Орган управління майном (роботодавець) має право звільняти керівника підприємства. Наприклад, керівник може бути звільнений у разі невиконання підприємством зобов'язань перед бюджетом та Пенсійним фондом щодо сплати податків, зборів та обов'язкових платежів, а також невиконаня підприємством зобов'язань щодо невиплати заробітної плати працівникам чи затримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати (п. в ст. 26).

Прикладом, коли територіальне розташування роботодавця здійснює вплив на зміст його конкретних прав та обов'язків, є розміщення організації в гірських населених пунктах України. Так, в ст. 6 Закону України "Про статус гірських населених пунктів в Україні"[102] визначається, що умови оплати праці осіб, які працюють у гірських районах, встановлюються Кабінетом Міністрів України.  Тобто на роботодавців покладається обов'язок дотримуватися додаткових (пільгових) умов  оплати праці вказаних осіб.

Таким чином, такий елемент правосуб'єктності, як конкретні права і обов'язки, не є рівними для всіх суб'єктів трудового права, що застосовують найману працю. Враховуючи вищенаведене, вважаємо, що ст. 33 проекту Трудового кодексу України "Основні обов'язки роботодавця"[103]  доцільно доповнити наступною частиною: "Роботодавець повинен забезпечити реалізацію прав працівників і виконання обов'язків, визначених у нормативних актах, що регулюють специфіку діяльності окремих видів організацій та фізичних осіб, які застосовують найману працю".

Розглядаючи права та обов'язки роботодавця, необхідно детальніше зупинитися на правовому обмеженні деяких прав даного суб'єкта, зокрема, на обмеженні права роботодавця щодо припинення трудового правовідношення з працівником.

Конституційне визначення України як соціальної та правової держави, що проголошує пріоритет прав людини та громадянина, вимагає чіткого впорядкування правовими нормами (правом) співвідношення свободи особистості та меж її реалізації у відповідності з інтересами інших осіб, суспільства, держави.

Вирішення питання про обмеження права роботодавця на припинення трудового правовідношення на протязі всього часу існування правового регулювання відносин найму праці ніколи не було однозначним. Дискусії відносно того, яким воно повинно бути, супроводжують всю історію розвитку трудового права як самостійної галузі правового регулювання. Їх зміст зводиться, головним чином, до визначення необхідності законодавчого обмеження права роботодавця на звільнення працівників, а також підстав такого обмеження.

У наш час обмеження права роботодавця на припинення трудового правовідношення з працівником встановлено в тій чи іншій формі  у законодавстві майже всіх країн світу. Але дане положення законодавства та інших нормативних актів, що регулюють трудові відносини, періодично піддається критиці з боку роботодавців, представників органів державної влади, а також деяких вчених[104].

У ході розробки та прийняття в Україні нового Трудового кодексу, який відповідав би сучасним економічним реаліям, це питання набуває актуальності. Важливість даної проблеми визначається тим, що припинення трудового правовідношення за ініціативою роботодавця складає один із центральних пунктів взаємовідносин роботодавця і працівника і має найбільше розповсюдження. Більш того, питання, пов'язані зі звільненнями працівників з ініціативи роботодавця, завжди викликають найбільшу кількість трудових спорів.

 Незважаючи на важливість цієї проблеми, до теперішнього часу в юридичній літературі не розглядалися питання щодо обґрунтування необхідності законодавчого обмеження права роботодавця на припинення трудового правовідношення і визначення найбільш ефективних способів та форм такого обмеження.

Вказана проблема може бути предметом окремого наукового дослідження в межах галузі трудового права. В рамках даної роботи ми лише окреслимо деякі з указаних питань, а саме: визначимо підстави і способи обмеження права  роботодавця на припинення трудового правовідношення з працівником.

Керуючись категоріями загальної теорії права,  зазначимо, що підстави обмеження прав суб'єкта суспільних відносин обумовлені інтересами контрсуб'єкта таких суспільних відносин і (чи) інтересами всього суспільства. При цьому захист прав і свобод одних не повинний призводити до зменшення прав і свобод інших.

У процесі реалізації прав стикаються різні інтереси: суб'єктів цих прав, інших осіб, суспільства в цілому. Тому встановлення обмежень основних прав та порядку вирішення можливого конфлікту інтересів - об'єктивна потреба нормального функціонування соціуму, з однієї сторони, і свободи особистості - з іншої.

Якщо право - інструмент захисту особи від свавілля державної влади, то обмеження прав і свобод призначено для захисту суспільства, прав і свобод (інтересів) інших осіб від свавілля  правокористувача. Обмеження прав у цьому сенсі має таке ж природне походження, як і самі права і свободи. Отже, обмеження прав у всіх випадках повинні переслідувати ціль: знайти розумний компроміс між суспільною, державною, індивідуальною необхідністю та інтересами особи, що володіє правом.