Передбачалась відповідальність керівника  у вигляді грошового штрафу за порушення законодавства про найм працівників, зокрема: за неведення чи неправильне ведення розрахункових книжок (ст. 153); несвоєчасну виплату заробітної плати,  неправильне її нарахування, заміну грошової виплати натуральною чи грошовими сурогатами (ст. 155); неправильне застосування дисциплінарних стягнень ( ст. 154).

         Інша сторона відносин, пов'язаних з діяльністю керівника, а саме регулювання його праці як працівника у Статуті не знайшла відображення. Всюди, де мова йде про регламентацію прийняття на роботу, умов праці і т.п., згадуються тільки працівники. Така ж ситуація існувала і у країнах Заходу - робітниче законодавство, що інтенсивно розвивалося в той час, не поширювалося на "вищих службовців"[174].

         Отже, можна лише стверджувати, що фабричне законодавство розглядало управляючого як достатньо самостійну фігуру, оскільки штрафи за порушення фабричного законодавства стягувалися особисто з нього, і лише у випадку, коли "завідуючий"  на протязі двох тижнів не виплачував штраф, стягнення направлялось на власника, " від якого залежить стягувати з винної особи збитки" ( ст. 152 Статуту про промисловість).

         Новий етап у розвитку законодавства про працю наступив після 1917 р. У Кодексі 1918 р. були значно розширені соціальні гарантії працівникам: скоротився робочий день, передбачалася оплачувана відпустка. Однак вказані досягнення перекреслювалися тоталітарним характером Кодексу - відкритим проголошенням принципу примусовості праці (трудова повинність), невизнанням договірного характеру праці. Кодекс  законодавчо закріпив принципи політики "воєнного комунізму".

 Але всього через півтора року після проголошення непу, восени 1922 року, був прийнятий принципово новий Кодекс законів про працю.  Він зберіг соціальні гарантії, передбачені першим Кодексом, і при тому фактично відмінив трудову повинність, передбачив її тільки для надзвичайних ситуацій, ввів близький до сучасного інститут трудового договору. Законодавство періоду непу мало виділяло керівників, відносно регулювання їх праці, із основної маси працівників. Можна відмітити встановлення для них ненормованого робочого дня (примітка до ст. 94 КЗпП 1922 р., Постанова НКП СРСР від 13 лютого 1928 р.)[175], обмеження максимального розміру оплати праці відповідальних працівників державних організацій, а також обмеження для них сумісництва[176].

Подальші зміни законодавства торкнулися керівників у першу чергу. Ще в 1928 році "Правилами щодо примирно-третейського та судового розгляду трудових конфліктів" (підп. а п. 65) трудові спори осіб, що користуються правом прийому та звільнення, було вилучено із ведення розціночно-конфліктних комісій (РКК) і судів[177]. Вказані особи могли  оскаржити своє звільнення лише перед вищим у порядку підлеглості органом чи особою, у ведені якої знаходиться дане підприємство, установа чи організація[178]. Очевидно, що неможливість захищати в суді свої трудові права зводила на ніщо більшість гарантій, що передбачались трудовим законодавством.

Зовсім не відповідало духу трудового права перетворення права адміністрації притягувати працівників до дисциплінарної відповідальності в обов'язок. До того ж керівник, що не зробив цього, в свою чергу притягувався до відповідальності[179]. Фактично державні підприємства, установи, організації перетворилися в органи держави, а обмежена державою роботодавча влада, що випливала  в нормальних умовах із трудового договору, злилася з державною владою. 

Політичні перетворення 50-60 років не змінили сутності адміністративної системи. Принципово збереглося становище керівників, більш того, їх діяльність регулювалась адміністративними методами до 80-90 рр. минулого століття. Так, трудові спори керівників з питань звільнення, зміни формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, притягнення до дисциплінарної відповідальності[180]  розглядалися виключно в порядку підлеглості аж до 1990 року.

Таким чином, керівник підприємства в адміністративній системі не займав того виключного положення, яке він займає в ринковій економіці, а ступінь самостійності його праці мало відрізнялась від ступеню самостійності праці інших  працівників. Логічно, що і трудове законодавство того часу ( в тому числі і КЗпП 1971 р.) спеціально не виділяло керівника. Навіть вище згадана "суворість" правового регулювання праці стосувалася не керівників як таких, а значно більш широкої категорії так званих "відповідальних працівників".  Не треба також забувати, що протягом всього радянського періоду історії нашої держави величезну, майже визначну роль у житті суспільства відігравали не державні, а партійні органи, і директори підприємств керувалися не стільки нормами права, скільки партійними директивами.

Остання спроба підвищити ефективність економіки у межах соціалістичної системи була запропонована в другій половині 80-х рр. Основний наголос був зроблений на самоврядуванні трудових колективів і розвитку кооперації.

Поняття трудового колективу як суб'єкта права було вперше закріплене в Конституції 1977 р. і в подальшому конкретизовано в законах СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями"  від 17 січня 1983 р.[181], а також "Про державне підприємство (об'єднання)" від 30 червня 1987 р.[182]. До того ж, якщо перший з цих законів носив здебільшого декларативний характер, то другий наділяв трудовий колектив широким колом реальних прав. А ст. 6 Закону "Про державне підприємство (об'єднання)" передбачала, що загальні збори трудового колективу вибирають керівника підприємства і заслуховують звіт про його діяльність,  розглядають та затверджують плани економічного та соціального розвитку підприємства і т.п. 

Правове становище керівника в цих умовах стало своєрідним. Він опинився начебто в подвійній підлеглості: з одного боку - державі, в особі вищестоячого органу (міністерства, держкомітету), а з іншого - трудовому колективу, в особі його органів (загальних зборів, Ради). Передбачалось, що керівник вибирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу тайним чи відкритим голосуванням строком на 5 років і затверджується вищестоячим органом. Якщо кандидатура, вибрана трудовим колективом, не була затверджена вищим органом, проводяться нові вибори. При цьому вищестоячий орган повинен був роз'яснити трудовому колективу причини відмови в затвердженні результатів виборів.

Дослідження природи реальних відносин, що виникали в таких умовах, і адекватних засобів їх юридичного опосередкування є складним завданням, а подальший розвиток подій зробив його розв'язання майже неможливим. Справа в тому, що на межі 80-90 рр.минулого століття напрям економічних перетворень різко змінився. Був обраний курс на формування економіки, що ґрунтується на приватній власності. Відповідно і в законодавстві стали звертати увагу на всебічний захист прав власника. Вже в союзному Законі "Про підприємства в СРСР" від 4 червня 1990 р.[183] істотно скоротилися імперативно встановлювані повноваження трудового колективу, зокрема, щодо виборності керівника. Головними стають правочини власника, який може їх делегувати раді підприємства чи іншому органу, передбаченому статутом підприємства і представляючому інтереси власника і трудового колективу ( ст. 14).

В 90-ті роки ситуація докорінно змінилася: соціалістична система зазнала краху, пішла в минуле адміністративна система управління економікою, проведена приватизація, в результаті чого переважною формою власності стала приватна. Природа відносин керівника з власником майна підприємства (тепер вже не обов'язково державним) стала зовсім іншою. Багато в чому змінився і зміст праці керівника.

Першим українським законодавчим актом, що регулював діяльність керівника в нових умовах, став Закон  "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991[184].  Зокрема, у ст. 16  визначався порядок найму керівника і умови контракту, що з ним укладався, але правова природа контракту в Законі не уточнювалась. Подальший розвиток та вивчення проблем правового становища керівника в наш час і є метою даного дослідження.

Взагалі ж, підсумовуючи вищенаведене, можна виділити три етапи розвитку законодавства про працю керівників:

1. Період становлення трудового права як галузі (початок ХХ століття). Правовідносини роботодавця з "вищими службовцями", в тому числі й керівниками, будуються на основі приватноправових контрактів. Норми фабричного законодавства, що є першоджерелом майбутньої галузі, на них не розповсюджуються.
2. Період розквіту адміністративної системи ( з початку 20-х до кінця 80-х років ХХ ст.). Трудове законодавство спеціально не регулює діяльність керівника. Його праця регулюється так, як і праця інших "відповідальних працівників", тобто більш жорсткими методами, ніж праця рядових працівників. Саме в цій сфері яскраво проявляється характерна для того часу тенденція підміни трудоправових засобів регулювання адміністративними.
3. Період перехідної економіки ( з початку 90-х років ХХ ст. по наш час). З'являються правові акти, що містять норми, які спеціально присвячені регулюванню відносин керівника  організації. Однак відповідне законодавство не відрізняється повнотою і послідовністю, процес його формування ще не закінчений.

Зазначимо, що конкретна назва посади першого керівника організації  є категорією мінливою. Вона фіксується в статуті юридичної особи чи в іншому загальному чи локальному нормативному документі.

В минулі роки більшість керівників організацій промисловості називались директорами; будівельні трести, управління, комбінати очолювали управляючі; головною фігурою на транспорті був начальник (залізниці, аеропорту).

У сучасних умовах найменування посади вищого менеджера пов'язано не з галуззю економіки, а із організаційно-правовою формою роботодавця. Так, будь-яке акціонерне товариство очолює директор чи генеральний директор[185]. Уточнимо, що застосування терміну "генеральний директор" є доцільним лише в тих організаціях, до структури управління яких включені  й інші директори у відповідності з напрямами діяльності (технічний, фінансовий, з правових питань). В інших випадках додаток "генеральний"  (від латинського generalis - головний, основний)  позбавлений сенсу.

Виробничим кооперативом поряд з іншими органами управляє голова[186].

В системі вищої професійної освіти історично склалося і юридично зафіксоване загальне найменування керівника вузу (університету, академії, інституту) - ректор, а основною керуючою фігурою в загальноосвітній школі є директор[187].

Організації охорони здоров'я традиційно очолюють головні лікарі, однак останнім часом керівниками багатьох медичних установ стали директори, а головні лікарі виконують лише функції провідних спеціалістів.