Сучасний етап формування та розвитку ринкової організації економіки зумовлює зростання актуальності питання щодо правового становища керівника організації.  Необхідність юридичного впливу на керівника як на особу, що має право приймати рішення з питань господарської діяльності, а також у галузі організації і управління працею, не викликає сумніву. Проте, комплекс питань, пов'язаних з правовою природою відносин керівника і роботодавця,  не знайшов чіткого законодавчого закріплення.

Особливості трудової функції керівника господарюючого суб'єкта мають виражатися в правовому становищі (правовому статусі) працівника-керівника, оскільки правовий статус найманого працівника у цьому випадку доповнюється не тільки новими правами та обов'язками, але і відповідними гарантіями реалізації цих прав і обов'язків (наприклад, забороною втручатися в діяльність керівника підприємства).  При цьому не є новиною, що особливий правовий статус керівника підприємства обумовлюється не тільки цією причиною (трудова функція відрізняється поєднанням двох видів трудової діяльності). Особливий правовий статус керівника визначається й іншою, не менш важливою причиною - це наділення керівника повноваженнями (сукупністю прав та обов'язків) щодо організації виробничого процесу, які породжують самостійну його правосуб'єктність і відмінну від інших найманих працівників деліктоздатність, а отже тягне за собою розширення кола підстав виникнення дисциплінарної і матеріальної відповідальності.  Для того, щоб організувати виробництво і управляти спільною працею, необхідні відповідні правові засоби, які б "забезпечували діяльність керівника виробництва по управлінню трудовим процесом"[192], чи, використовуючи інший термін, - розпорядчо-дисциплінарна влада, якої не може бути у інших працівників[193].

Не викликає сумнівів, що трудове правовідношення виникає між керівником і роботодавцем незалежно від того, який орган чи особа призначили (обрали) керівника на посаду. Саме роботодавець є зобов'язаною по відношенню до керівника стороною в частині оплати і охорони його праці, забезпечення інших прав і гарантій, що випливають із закону і договору.

І ще одне зауваження. Як це не парадоксально, але частину роботодавчих прав по відношенню до самого себе керівник здійснює самостійно (наприклад, встановлює режим робочого часу, начисляє заробітну плату). Очевидно, що така "самореалізація" допустима, якщо у договорі з керівником не встановлений інший механізм реалізації того чи іншого права чи обов'язку. Зокрема, від'їзд керівника у відрядження допускається лише за погодженням з вищестоячим керівником чи власником.

 Зважаючи на те, що діяльність керівника істотно відрізняється від праці інших працівників, до неї ставляться підвищені вимоги, засоби правового  регулювання такої діяльності повинні бути своєрідними. Саме тому аналіз правового становища керівника був би неповним без визначення особливостей, які зумовлюють його статус як найманого працівника.

У загальній формі сукупність повноважень, що утворюють зміст трудової функції керівника будь-якої організації, визначена у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників[194]. Довідник встановлює основні трудові функції, що можуть бути доручені керівнику, вимоги щодо знань, умінь, навичок, якими він повинен володіти; визначає рівень спеціальної підготовки і вимоги до стажу роботи.  Для професійної групи "керівники" довідником встановлені три типи вимог, обов'язкових для керівників первинних підрозділів, керівників структурних підрозділів вищого рівня, керівників підприємств, установ, організацій. Крім того,  п. 9.2 згаданого акту встановлює загальні вимоги до діяльності керівників. Зокрема, розробляти директивні та керівні матеріали, створювати можливості для майбутнього розвитку; впроваджувати нормативні та інструктивні матеріали, забезпечувати умови для удосконалення організації виконання робіт і управління підрозділами; створювати необхідні умови для успішного ведення робіт; встановлювати партнерських відносин з постачальниками; відповідати за налагодження ефективних виробничих (службових) взаємовідносин і зв'язків між працівниками та інші.

Як видно, до керівника ставиться  широке коло вимог, а сосбливо високі вимоги стосуються якості виконання керівником його трудової функції. У процесі управління він повинен правильно поєднувати економічні й адміністративні методи, одноособове і колегіальне вирішення питань, матеріальні та моральні стимули підвищення ефективності виробництва.  Крім того, кожен керівник повинен знати закони, постанови, укази, розпорядження, рішення та інші нормативні акти органів державної влади і органів місцевого самоврядування, що регулюють порядок діяльності підприємства, профіль, спеціалізацію і особливості структури підприємства, перспективи вітчизняної і світової тенденції технологічного, технічного, економічного і соціального розвитку галузі й підприємства. 

Із практичних прикладів видно, що несумлінна робота керівників, зловживання ними службовим становищем, масові звільнення працівників, обман власників нерідко приводять до конфліктів, які важко розв'язати. На жаль, зазначені ситуації не є поодинокими, внаслідок невдалого керування багато підприємств стають збитковими, їх визнають банкрутами.

Для того, щоб підвищити рівень управління господарюючими суб'єктами, на нашу думку, необхідні правові норми, що посилюють порядок обрання на керівну посаду, а також кваліфікаційні вимоги як правового, так і морального характеру. Ці норми повинні забезпечити інтереси як роботодавця, так і його працівників, попередити порушення обов'язків і зловживання з боку керівників.

Трудові відносини керівника, як і всіх найманих працівників, оформляються трудовим договором (контрактом). Специфіка  останнього виражається , по-перше, у строковості, а по-друге, в укладенні договору з керівником, як правило, передують спеціальні процедури - конкурс, обрання на посаду, призначення.

На відміну від загального правила щодо тривалості трудових відносин та укладенні трудового договору з працівником на невизначений термін,  сьогодні, у відповідності із ч.4 ст. 65 Господарського кодексу України, з керівником підприємства укладається трудовий договір (контракт) з визначенням його строку. Крім того, проект Трудового кодексу України також визначає строковість трудового договору для керівників організацій незалежно від організаційно-правової форми. Зокрема, у ч. 1 ст. 338 проекту Трудового кодексу вказується, що строк трудових відносин з працівниками-керівниками визначається у трудовому договорі за домовленістю сторін, а ч. 3 вказаної статті передбачає укладення контракту (саме контракту, а не трудового договору) з керівниками державних підприємств, що також є підставою виникнення трудових відносин з ними на певний строк.

На особливу увагу заслуговують підстави виникнення трудових правовідносин з керівниками.

 За загальним правилом трудовий договір є підставою виникнення більшості трудових відносин. Але в деяких випадках правові норми пов'язують виникнення трудових правовідносин не з одним юридичним актом, яким є трудовий договір, а з декількома. У сукупності ці юридичні акти являють собою "складний юридичний фактичний склад", що служить підставою виникнення трудових правовідносин[195].

На думку О.Д.Зайкіна[196], існування зазначених складів обумовлено специфікою праці окремих категорій працівників, особливою складністю виконуваних ними робіт, підвищеною відповідальністю за їх виконання.

Трудові відносини керівників організацій виникають на підставі сукупності різних юридичних фактів. Одним фактом завжди є укладення трудового договору (контракту), а іншим (іншими), що передують йому, можуть бути призначення чи обрання на посаду, обрання за конкурсом, затвердження на посаді й інші процедури, передбачені нормативними актами чи установчими документами організації. Так, наприклад, крім уже традиційних випадків обрання на посаду керівників громадських об'єднань, за таких же обставин відбувається виникнення трудових правовідносин директорів, генеральних директорів, голів правління деяких господарських товариств та інших суб'єктів господарювання, де найвищим органом управління є загальні збори. Не виглядає переконливою позиція П.Д. Пилипенко, який вважає, що обрання на посаду належить до простих юридичних фактів[197]. Гадаємо,  для працівників, що обіймають виборні посади, підставою виникнення трудових правовідносин є складний юридичний факт:  обрання на дану посаду і укладання трудового договору (контракту). При цьому обрання на посаду керівника передбачається не лише на законодавчому рівні, а й безпосередньо у статутах самих товариств. Наприклад, у статуті ТОВ "Торгівельний дім "Петровський"[198] передбачено, що директор обирається загальними зборами.

У деяких господарських товариствах нерідко встановлюється підбір кадрів на конкурсній основі. Так, у статуті Сільськогосподарського ТОВ  "Рост-Агро"[199] зазначено, що директор обираться на конкурсній основі. Про це також свідчать численні оголошення, розміщені на шпальтах газет[200].

         Розглядаючи особливості правового статусу керівника як працівника, слід зупинитися і на можливості розширення його трудової функції шляхом суміщення посад.

Обов'язковою умовою нормального функціонування ринкової економіки є конкуренція між господарюючими суб'єктами. Логічно, що власник майна має зацікавленість у праці керівника, а тому має право впливати на реалізацію його права працювати за сумісництвом.

Обмеження роботи за сумісництвом для працівників державних підприємств регулюється Постановою Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій"[201] і "Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій"[202] .

Відповідно до п. 2 зазначеного Положення..., обмеження на роботу за сумісництвом поширюються на керівників державних підприємств, їх заступників, керівників структурних підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій) та їх заступників, крім наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності.

Обмеження сумісництва встановлено в інтересах охорони здоров'я працівників або пов'язано з особливим характером виконуваної роботи.

         У проект Трудового кодексу України  сумісництво визначається як виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи (ч. 1 ст. 75) та виділяється внутрішнє сумісництво - за місцем основної роботи і зовнішнє - на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина за наймом (ч.3 ст. 75). Проект не передбачає особливостей сумісництва для керівників як працівників, що мають особливий статус.