Праця керівника організації на умовах внутрішнього сумісництва може здійснюватися за загальними правилами, встановленими нормами проекту Трудового кодексу для всіх працівників, бо в цьому випадку інтереси роботодавця не повинні постраждати. Що ж стосується зовнішнього сумісництва, то виконання керівником іншої оплачуваної роботи у іншій організації може торкатися законних інтересів роботодавця і навіть завдавати йому економічні збитки. Показовим у цьому випадку є включення до проекту Трудового кодексу України норми, що зобов'язує працівника не переходити на роботу до конкуруючого роботодавця (ст. 29). Отже, на нашу думку, праця керівника за зовнішнім сумісництвом вимагає погодження з роботодавцем і допускається у виключних випадках, наприклад, коли відсутні відповідні фахівці.

Зазначимо, що питання про роботу керівників за сумісництвом уже було предметом наукового дослідження. Зокрема, Я.В. Свічкарьова вказує, що керівники акціонерних товариств можуть виконувати оплачувану роботу за сумісництвом тільки з дозволу загальних зборів акціонерів[203]. Гадаємо, аналогічне положення повинно застосовуватися до керівників всіх підприємств незалежно від організаційно-правової форми та форми власності.

         Крім того, членство у вищих органах управління господарським товариством (рада директорів, наглядова рада) не породжує трудових відносин, тобто у цих випадках вести  мову про сумісництво не зовсім коректно. Але акціонери навряд чи залишаться байдужими, якщо з'ясується, що їх генеральний директор одночасно є членом ради директорів фірми-конкурента чи хоча б володіє акціями такої фірми. Тому доцільно було б передбачити в нормативному порядку обов'язок керівника сповіщати власника майна чи уповноважений орган організації (роботодавця) в яких організаціях він є учасником.

         Пропонується доповнити проект Трудового кодексу України  статтею "Праця керівника організації за сумісництвом" наступного змісту:

         "Керівник організації може виконувати оплачувану роботу в інших організаціях за сумісництвом лише за згодою роботодавця.

         Керівник організації зобов'язаний сповіщати роботодавця про участь  у конкуруючих  організаціях ".

         Керівник, який допустив порушення законодавства при управлінні організацією, може бути притягнутий до юридичної відповідальності. В залежності від ступеня тяжкості проступку вона може бути дисциплінарною, адміністративною чи кримінальною. Якщо в результаті правопорушення заподіяна  шкода майновій сфері роботодавця, може також виникнути обов'язок відшкодувати її повністю або частково - матеріальна (правопоновлювальна) відповідальність.

         Трудоправова (як дисциплінарна, так і матеріальна) відповідальність керівника може наступати незалежно від притягнення його до адміністративної і кримінальної відповідальності. Бо, порушуючи норми, наприклад, податкового законодавства, керівник тим самим не виконує (чи виконує неналежним шляхом) свої трудові обов'язки. Тому, у випадку покладення податковим органом штрафних санкцій на роботодавця-організацію можливо (при наявності інших умов матеріальної відповідальності) зобов'язати керівника відшкодувати шкоду, що заподіяна роботодавцю виплатою штрафу. Якщо користуватися термінологією кримінальної науки, у даному випадку виникає ідеальна сукупність правопорушень, і притягнення керівника до двох видів відповідальності за одне діяння можливе, так як цим діянням заподіяно шкоду одразу двом об'єктам: дисципліні праці і відносинам у економічній сфері суспільства.

         Трудова дисципліна може бути об'єктом різного роду правопорушень, але винні в її порушенні особи притягуються до дисциплінарної відповідальності у випадку, якщо правопорушення пов'язане з невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов'язків, але не представляє суспільної небезпеки (не є злочином) і передбачає застосування дисциплінарних санкцій. Дисциплінарні стягнення є за своєю юридичною природою каральними мірами. П.Р. Стависький, визначаючи цілі даного виду відповідальності, відмітив, що дисциплінарна відповідальність не стільки примушує працівника до виконання порушеного обв'язку (у багатьох випадках його вже просто неможливо виконати), скільки є покаранням за скоєне правопорушення[204].

         Керівник притягується до дисциплінарної відповідальності за винне невиконання чи неналежне виконання покладених на нього в трудовому правовідношенні з роботодавцем обов'язків щодо здійснення організаційно-розпорядчої і адміністративно-господарської діяльності, тобто за скоєння дисциплінарного проступку. Порушення трудової дисципліни відбувається у формі дії чи бездіяльності, тобто невиконання чи неналежного виконання керівником своїх обов'язків, визначених трудовим, колективним договором. Як вірно відмітила А.А. Абрамова, у трудовому праві дисциплінарні проступки як підстави для дисциплінарної відповідальності не диференціюються в залежності від вини, яка найчастіше  проявляється у формі необережності[205]. Дійсно, якщо дисциплінарний проступок вчинено з прямим умислом, то винну особу слід притягувати до адміністративної чи кримінальної відповідальності в залежності від тяжкості наслідків, у тому числі розміру заподіяної шкоди.

         В залежності від джерела регулювання, виділяють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється (на сьогодні) КЗпП і розповсюджується на всіх працівників, тому її називають "дисциплінарною відповідальністю за правилами внутрішнього трудового розпорядку"[206].

         Основним критерієм відмежування спеціальної дисциплінарної відповідальності, поряд із джерелом регулювання (статути і положення про дисципліну), є коло осіб, на яких вона розповсюджується; більш широке поняття дисциплінарного проступку; застосування особливих заходів стягнення, в залежності від галузевої належності організації; порядку застосування дисциплінарних стягнень. Наявність подібних обмежень обумовлена тим, що в певних галузях економіки вимагається більш суворе підтримання порядку, а його порушення може привести до серйозних наслідків, пов'язаних із життям людей, їх безпекою...[207].

         Оскільки керівник, як уже згадувалося, знаходиться в подвійному становищі, виступаючи одночасно і працівником, і представником роботодавця, то до нього можуть застосовуватися заходи як загальної дисциплінарної відповідальності, так і спеціальної. Так, у ст. 147 КЗпП  передбачаються  види стягнень, а саме: догана і звільнення,  за порушення трудової дисципліни, що застосовуються до всіх працівників (і для керівників-працівників). Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 жовтня 1992 р. № 9  (п. 22) визнає дисциплінарним стягненням звільнення на підставах, передбачених пунктами 3,4, 7, 8 ст.40 КЗпП і п.1 с. 41 КЗпП України (остання підстава стосується лише керівників).[208]

         Прикладом застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності може слугувати Дисциплінарний статут прокуратури України[209], що передбачає наступні заходи стягнення: 1) догана; 2) пониження у класному чині; 3) пониження у посаді; 4) позбавлення нагрудного знаку "Почесний працівник прокуратури України"; 5) звільнення; 6) звільнення з позбавленням класного чину. Крім того, в положеннях та статутах про дисципліну в залежності від галузевої належності містяться спеціальні підстави  притягнення до дисциплінарної відповідальності. Наприклад,  п.15 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту[210]визначає, що дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення застосовується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян.

         Певну групу складають підстави притягнення керівника за невиконання чи неналежне виконання своїх обов'язків щодо колективних договорів, а також порушення законодавства про колективні трудові спори. Зокрема, притягнення керівника-працівника до дисциплінарної відповідальності можливо і за невиконання колективного договору (угоди) (ст.18 Закону України " Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.), і за ненадання інформації, що необхідна для колективних переговорів (ст. 19 вказаного Закону). А відповідно до ч. 1 ст. 31 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", особи, що винні у виникненні  колективних трудових спорів або які затримують виконання рішень примирних органів (в першу чергу це стосується керівників), несуть дисциплінарну, цивільно-правову, кримінальну чи адміністративну відповідальність відповідно до законодавства України.  Вибір санкції, що застосовується до порушника, повинен відбуватися, на нашу думку,  в залежності від ступеня суспільної шкоди дисциплінарного проступку, наявності чи відсутності умислу особи, можливості настання негативних наслідків[211].

         В умовах реальної необхідності підвищення ефективності застосування норм про відповідальність керівників за порушення законодавства про працю та колективно-договірних умов особливу увагу слід приділити діяльності профспілок.

         Одним із важливих заходів впливу профспілки на роботодавця є надані йому законодавством права, пов'язані з можливістю звільнення керівника.  У відповідності з ч. 9 ст. 38 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"[212] виборний орган профспілкової організації на підприємств, в установі або організації приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про охорону праці; ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору; не виконує зобов'язань за колективним договором.

         Зазначимо, що право профспілок вимагати розірвання трудового договору (контракту) за ст. 45 КЗпП України та аналогічна норма Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" було і залишається об'єктом уваги вчених[213]. Але, на жаль, сьогодні вказане право профспілки застосовують не у повному обсязі. Це пояснюється послабленням ролі профспілкових організацій різного рівня, тим, що члени профспілкових комітетів залежать у своїй роботі від керівника (перебувають з ним у трудових відносинах), відчувають негативний тиск з боку керівництва.