Крім того, у ч. 3 ст. 21 КЗпП закріплюється, що умови припинення договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися в контракті за домовленістю сторін. На практиці в контрактах з директорами найчастіше вказують, що дострокове припинення контракту за ініціативою роботодавця можливо при порушенні умов контракту. Часто вказують на реорганізацію чи перепрофілювання організації як на  додаткову підставу припинення контракту.

Серед умов припинення трудових відносин, що встановлюються у контракті, на особливу увагу заслуговує можливість немотивованого звільнення керівника.

Зазначимо, що в Російській Федерації дане питання вирішується радикально -  на законодавчому рівні. Так, відповідно до п.2 ст. 278 Трудового кодексу Росії, підставою дострокового припинення договору з керівником є рішення власника або уповноваженого ним органу. При тому, ст. 279 Кодексу передбачає, що у випадку звільнення при відсутності винних дій з боку керівника, йому виплачується компенсація, розмір якої визначається трудовим договором. Виплата компенсації у цьому випадку не є пільгою. Вона є свого роду визнанням законодавцем факту порушення суб'єктивних трудових прав і законних інтересів керівника організації у зв'язку з достроковим припиненням з ним трудових відносин при відсутності винних дій (бездіяльності) з його боку[222].

У практиці західних компаній при укладені контрактів з топ-менеджерами майже завжди передбачається спеціальна винагорода, що виплачується компанією у випадку дострокового звільнення керівника, який не вчинив винних дій.  Інколи розмір такої винагороди дорівнює річному доходу даного керівника; відповідні положення контрактів отримали назву "золотого парашута"[223].

Взагалі ми згодні з думкою Т.Ю. Коршунової, яка зазначає, що призначення керівника організації (мається на увазі будь-яка організаційно-правова форма) є прерогативою власника майна, він не може бути позбавлений права змінювати керівника[224]. Враховуючи сучасні економічні реалії, гадаємо, що недоцільно встановлювати немотивоване звільнення керівника на рівні закону. Але така підстава припинення трудових відносин та умови виплати у цьому випадку компенсації може бути визначена у контракті з керівником.

Необхідно відмітити, що право встановлювати додаткові підстави припинення трудового договору небезмежне, воно може бути реалізоване з урахуванням основних принципів правового регулювання трудових відносин, і, зокрема, принципу заборони дискримінації у сфері праці. У зв'язку з цим, представляється неправомірним встановлення в якості додаткових підстав звільнення керівника таких умов, як досягнення  певного віку, вступ у політичну партію чи членство в суспільній організації.

Зазначимо, що на практиці існують певні проблеми щодо реалізації керівником права на припинення трудового договору. Якщо звичайний працівник подає заяву про звільнення на ім'я керівника, то сам керівник себе звільнити не може. Він повинен попередити повноважного представника роботодавця про свій намір. Виникає питання: кого і яким чином повинен попередити керівник, якщо він, наприклад, є директором товариства з обмеженою відповідальністю і був призначений на посаду зборами учасників товариства. За логікою, звернення повинно бути направлене зборам учасників товариства, але для проведення зборів учасники повинні організуватися. До речі, процедура скликання зборів не проста і вимагає певного часу. Гадаємо, для вирішення даних питань необхідно у статуті організації детально зафіксувати процедуру дострокового припинення трудового договору з керівником за його ініціативою. При цьому вказати, кому конкретно (якому органу чи посадовій особі) керівник повинен надати повідомлення про майбутнє звільнення, ким і як приймається рішення про припинення трудового договору.

Таким чином, враховуючи особливості правового статусу керівника господарюючого суб'єкта як працівника, у підрозділі досліджено підстави виникнення трудових правовідносин з даною категорією працівників; запропоноване встановлення певних обмежень для керівників щодо роботи за сумісництвом;  визначені додаткові умови для притягнення керівника до дисциплінарної відповідальності; обгрунтована доцільність застосування повної матеріальної відповідальності для цих працівників; а також розглянуті особливості припинення трудових правовідносин з керівниками.