Одним із можливих способів вирішення даної проблеми може стати законодавче закріплення права профспілок вимагати притягнення керівників до дисциплінарної відповідальності. Прикро зазначати, що проект Трудового кодексу України обходить це питання стороною. Навіть ті позитивні норми, що містяться в чинному КЗпП України стосовно права профспілки вимагати звільнення керівника, у проекті не знаходять втілення. Така ситуація багато в чому погіршує становище працівників та призводить до безвідповідальності керівників.

         Вважаємо, що законодавець повинен проявити зацікавленість у налагодженні соціально-партнерських відносин між роботодавцем та представниками працівників (профспілкою). Тому порушення керівником організації умов колективного договору та норм законодавства про працю може бути підставою для звернення профспілкового органу до роботодавця з вимогою про притягнення такого керівника до дисциплінарної відповідальності (що може передбачати і його звільнення). Роботодавець повинен розглянути таку вимогу представницького органу працівників, а у випадку, коли факти порушення підтверджуються - притягнути керівника до дисциплінарної відповідальності.

         Зважаючи на  вищенаведене, пропонується в межах інституту дисциплінарної відповідальності доповнити проект Трудового кодексу України наступною нормою:

         " Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву профспілкового органу щодо порушення керівником організації законодавства про працю, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати розгляду.

         У випадку, коли факти порушення підтвердилися, роботодавець повинен застосувати до порушника дисциплінарне стягнення."

         Розглядаючи притягнення керівника до дисциплінарної відповідальності, необхідно розмежовувати дисциплінарні санкції (дисциплінарні стягнення) і заходи дисциплінарного впливу, які встановлюються локальними правовими актами і не призводять до таких несприятливих наслідків  для правопорушників, як дисциплінарні стягнення.

         Заходи дисциплінарного впливу можуть застосовуватися при незначному порушенні трудової дисципліни, Правил внутрішнього трудового розпорядку, а також інших норм локальних актів організації. Випадки можливого застосування таких норм до керівника доцільно включати в трудові договори (контракти), що укладаються з ними; вони не повинні розглядатися як санкції за порушення трудової дисципліни, хоча вплив таких заходів (позбавлення премії, позбавлення винагороди за висновками роботи організації за рік) нерідко є істотними для працівника.

         В останній час в юридичній літературі активно обговорювалися питання щодо ефективності заходів дисциплінарної відповідальності і висловлювалися пропозиції про введення "спрощеної системи дисциплінарних санкцій (догана, звільнення)"[214] з перспективою наступної відміни дисциплінарної відповідальності, як такої[215]. Подібну думку висловлював і Р.З. Лівшиць, підкреслюючи, що "дисциплінарне стягнення лише одне із заходів адміністративного управління, воно повинне поступово звільняти місце заходам економічного управління.  У сфері відповідальності таким заходом  є відповідальність матеріальна"[216].

         На нашу думку, дисциплінарна і матеріальна відповідальність мають різні функції і направлені на досягнення різних цілей. Тому при реформування трудового законодавства не потрібно повністю відмовлятися від застосування дисциплінарних стягнень.

            Таким чином, не зважаючи на зростаючу роль актів локальної нормотворчості  в регулюванні трудових відносин, представляється необхідним закріплення поняття дисциплінарного проступку, а також переліку підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника з вказівкою органів, що наділені правом накладення стягнень. 

         Що стосується матеріальної відповідальності керівника-працівника, то КЗпП не встановлює для них яких-небудь виключень із загальних норм щодо відповідальності працівників. Єдина особливість - передбачений  ч.2 ст.133 КЗпП додатковий вид обмеженої матеріальної відповідальності керівників. За загальним правилом, ці суб'єкти також несуть відповідальність, обмежену розміром їх середньомісячного заробітку.  Лише у випадку, коли шкода організації утворилася в результаті виплат, здійснених незаконно звільненому  чи переведеному працівнику (ч. 8 ст.134 КЗпП), керівник несе повну матеріальну відповідальність[217].

         Слід зазначити, що проект Трудового кодексу України,  визначаючи у ст. 393 випадки притягнення працівника до матеріальної відповідальності у повному розмірі, додатково для керівника (у порівнянні з КЗпП 1971 р.) встановлює лише один випадок. Відповідно до п. 9  ч.1 ст. 393 проекту керівник підприємства, установи, організації несе матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди у разі, коли він винен у несвоєчасній виплаті заробітної плати за період понад один місяць, що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати, за умови, що державний бюджет та місцеві бюджети не мають заборгованості перед цим підприємством, установою, організацією.

         Якщо в колишньому СРСР, в умовах існування переважно державних підприємств, відповідальність їх керівників регулювалася в основному методами кримінального права, то сьогодні на перший план виходять заходи відповідальності, що призвані в першу чергу поновлювати майнове становище особи, якій заподіяно шкоду.

         Очевидно, що норми трудового права, які обмежують розмір відшкодування, не дозволяють повністю досягти даної цілі. Наслідком широких повноважень керівника є можливість спричинення його діями роботодавцю значно більшої шкоди ніж та, яку може заподіяти рядовий працівник. Крім того, від компетентності керівника залежить, чи отримає очолювана ним організація прибуток, що, в кінцевому рахунку, є ціллю її діяльності. Тому збитки роботодавця включають, як правило, і упущену вигоду, тобто неотриманні доходи, які особа могла б реально отримати при звичайних обставинах, якщо її право не було б порушено ( ч. 2 ст. 22 ЦК України).

         Наприклад, керівник уклав договір на поставку сировини, яка заздалегідь не відповідає стандартам якості, в результаті чого був втрачений прибуток через зменшення обсягів виробництва чи реалізації продукції, зміни асортименту виготовленої продукції і тому подібне. Чинне трудове законодавство не дозволяє відшкодувати за рахунок керівника не тільки упущену вигоду, але навіть, за загальним правилом, у повному обсязі стягнути з нього пряму дійсну шкоду.

         Крім того, добре відомо, що обмеження розміру матеріальної відповідальності працівників пов'язане з економічною нерівністю сторін трудового договору: законодавець намагається захистити більш слабку сторону - працівника. Недарма  норми щодо матеріальної відповідальності працівників в чинному КЗпП містяться в главі ІХ, яка має назву "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації".  А становище керівника, про що вже згадувалося, пов'язано з можливістю розпоряджатися чужим капіталом, що створює підгрунтя для зловживань, а, отже, обмежувати матеріальну відповідальність керівника - значить заохочувати безвідповідальність, а то і корисні дії на шкоду суспільству.

         Обмеження матеріальної відповідальність керівника за шкоду, заподіяну організації не відповідає вимогам сучасної ринкової економіки, на що справедливо звертається увага в юридичній літературі[218].  Навіть норма ч.8 ст. 134 КЗпП не містить гарантій повного відшкодування роботодавцю збитків, бо в умовах перевантаженості судів процес по справі щодо поновлення незаконно звільненого чи переведеного працівника може розтягнутися на рік, так що компенсація моральної шкоди та вимушеного прогулу складуть значну суму.  Разом з тим, очевидно, що їх не можна порівнювати з тими збитками, які можуть виникнути у роботодавця в результаті протиправних дій керівника у сфері цивільного обороту чи порушення ним норм податкового законодавства. Значні збитки, компенсовані лише в незначній їх частині, можуть привести до банкрутства власника-роботодавця, а, відповідно, і до втрати робочих місць.  Таким чином, норми трудового законодавства, що обмежують розмір відповідальності керівника, фактично перестають виконувати свою захисну функцію.

         Слід погодитися з В.В. Глазиріним, який стверджує, що "послідовне вирішення проблеми полягає в тому, щоб в самому трудовому законодавстві передбачити спеціальні норми, які б встановлювали підвищену матеріальну відповідальність керівника за певні дії, що спричинили збитки - диференціація розмірів матеріальної відповідальності для різних категорій працівників завжди існувала у трудовому законодавстві, і немає перешкод для того, щоб її продовжити"[219].

Підсумовуючи вищенаведене, пропонується Гл. 6 Книги шостої "Особливості трудових відносин керівників підприємств, установ, організацій" проекту Трудового кодекус України доповнити статтею "Матеріальна відповідальность керівника організації" наступного змісту:

"Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду (наявне зменшення чи погіршення  майна організації), заподіяну власнику майна організації (роботодавцю)."

Певні особливості має і припинення трудового договору (контракту) з керівником-працівником.  Чинна редакція КЗпП передбачає для керівників додаткові підстави припинення договору. Пункт 1 ст. 41 КЗпП встановлює, що крім підстав, передбачених в ст. 40 Кодексу, трудовий договір за ініціативою власника може бути припинений також у випадку грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення чи іншого відокремленого підприємства). Поняття "грубе порушення трудових обов'язків" не розкривається, однак воно відрізняється від одноразових порушень, за які можна звільнити будь-якого працівника (прогул, поява на роботі в нетверезому стані).

У деяких коментарях до КЗпП визначається, що віднесення порушення до грубого - здійснює  правозастосовчий орган з урахуванням скоєного правопорушення та його наслідків[220]. Інші автори визначають "грубе порушення" більш конкретно. На думку О.Д. Зайкіна, одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків слід вважати винне, протиправне діяння, що спричиняє шкоду підприємству чи його працівникам[221]. Не дає легальної конкретизації даного поняття і проект Трудового кодексу України.