Рівність правового становища суб'єктів різних форм власності, в тому числі щодо можливості використання найманої праці, необхідність створення таких умов для застосування праці, за яких забезпечувалися трудові права  та інтереси працівників незалежно від того,  де б вони не застосовували свою здатність до праці, об'єктивно вимагає поширення загальних засад правового регулювання праці і на трудові відносини за участю фізичних осіб (ч. 1 ст. 3 КЗпП України). Єдність, як правило, стосується тих елементів системи використання праці у суспільстві, у яких знаходить прояв публічний інтерес. Так, держава об'єктивно зацікавлена у забезпеченні здоров'я її громадян, тому за допомогою нормативних актів встановлюються основні правила  у галузі охорони праці. Забезпечення законності і правопорядку у суспільстві, виконання юрисдикційної функції вимагає визначення підстав і умов юридичної відповідальності, порядку вирішення спорів між сторонами суспільно-трудових відносин.

Можливість диференціації регулювання трудових відносин працівників з роботодавцями - фізичними особами передбачено ст. 7 КЗпП України. Законодавством, відповідно до цієї норми, встановлюються особливості регулювання праці осіб, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами. Звертаючись до проблеми підстав та меж диференціації трудового права, С.Ю. Головіна цілком обґрунтовано звертає увагу на те, що суттєво вирізняється правове становище працівників, які укладають трудові договори з роботодавцями - фізичними особами [37, с.75][181]. Критерієм такої диференціації пропонується визнати організаційно-правову форму або правову особистість роботодавця [37, с.80][182].

Чинне трудове законодавство не встановлює значних особливостей правового регулювання найманої праці, яка використовується фізичними особами. Усі вони можуть бути зведені до наступних: а) обов'язкова письмова форма трудового договору; б) покладення на роботодавця спеціального обов'язку - зареєструвати трудовий договір у державній службі зайнятості; в) трудову книжку зберігає безпосередньо сам працівник, а тому роботодавець не веде кадрову документацію, передбачену Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників [153][183].

Вважаємо, що диференціаціярегулювання трудових відносин між фізичними особами має в подальшому лише поглиблюватися, оскільки існуюче трудове законодавство розраховано на регулювання праці на підприємствах з значною кількістю працюючих, і не враховує особливого правового і соціального становища роботодавця - фізичної особи, особливо при застосуванні праці із обслуговування особистих побутових потреб не суб'єктами підприємницької діяльності.

По-перше, необхідно зменшити тягар обов'язків, які мають нести такі роботодавці. Вони не в змозі реально забезпечити ту значну кількість пільг, які передбачені законом для найманих працівників, наприклад оплачувати час простою з незалежних від працівника причин, зберігати середній заробіток за час виконання державних чи громадянських обов'язків, надавати у повному обсязі пільги працівникам, які навчаються без відриву від виробництва тощо.

З іншого боку, слід посилити державний нагляд за дотриманням законодавства про працю такими роботодавцями, особливо у питаннях, які стосуються життя і здоров'я найманих працівників. Першим кроком у цьому напрямку стало запровадження реєстрації укладених трудових договорів. Але ця реєстрація є повідомною і реєструючий орган критично не аналізує зміст трудового договору, а також не контролює його виконання. І якщо у трудових відносинах побутово-обслуговуючого характеру таке мінімальне втручання є доцільним, то у випадку використання праці у підприємницькій діяльності з метою одержання прибутку слід посилити такий нагляд. Так, Л.Ю Бугровим висловлено пропозицію запровадити обов'язкове ліцензування діяльності із використання найманої праці [23, с.93][184]. Вважаємо цю пропозицію занадто суворою по відношенню до роботодавців. Але створити дієвий механізм забезпечення утримання від порушення трудових прав працівників цілком можливо. Достатньо лише пов'язати можливість скасування у судовому порядку державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності із встановленням державними органами по нагляду за дотриманням законодавства про працю фактів порушення трудового законодавства і наділити ці органи правом звертатися до суду з такими заявами.

Потребують також спрощення юридичні процедури у відносинах між фізичною особою та найнятими нею працівниками. Це стосується  і питань зміни та припинення трудових відносин, і процедур притягнення працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, і багатьох інших питань. Наприклад, навряд чи доцільно змушувати фізичну особу у разі відпадання потреби у послугах працівника попереджувати його про звільнення за  2 місяці. Це стосується і зміни істотних умов праці.

Взагалі, необхідно змістити акценти регламентації відносин між фізичною особою і найманим працівником у бік договірного регулювання. І цілком обґрунтованим є положення, що за допомогою державно-правового регулювання встановлюються межі (сфера) договірного регулювання, процедури, за допомогою яких воно здійснюється, що, в свою чергу, є передумовою для надання регулюючим положенням договору характеру обов'язковості, значимості для його сторін.

Щодо можливостей регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцями фізичними особами та найманими працівниками у договірному порядку необхідно зазначити, що донині законодавство про працю не встановлює можливості колективно-договірного способу їх регулювання. Про це свідчать положення ст. 11 КЗпП України  та ст. 2 Закону України "Про колективні договори", які обмежують сферу укладення колективних договорів юридичними особами, які використовують найману працю. На неможливість укладення колективних договорів за участю роботодавців фізичних вказується і в літературі [70, с.59][185]. Вважаємо це певним недоліком, який значно обмежує можливості роботодавця та найманих працівників визначати зміст правовідносин, що виникають між ними. В літературі висловлено думку про доцільність укладення колективних договорів за участю громадян-підприємців [39, с.86][186], адже у його укладенні зацікавлені не лише наймані працівники, але й роботодавець. Він стає упевненим у тому, що протягом дії договору працівники не вимагатимуть надання додаткових пільг та переваг понад передбачені у колективному договорі. Від укладення колективного договору у такому випадку виграють і наймані працівники, адже регулювання питань оплати праці і соціальних гарантій, передбачене Формою трудового договору між працівником і фізичною особою, потребує більшої деталізації саме за допомогою колективного договору [217, с.6][187]. Відповідна прогалина у законодавстві під час прийняття нового кодифікованого акту про працю має бути заповнена.

 Враховуючи наведене, відзначимо зростаючу роль і значення індивідуально-договірного регулювання трудових відносин за участю фізичних осіб. Розвиток ринкових відносин дає можливість використовувати трудовий договір у якості регулятора відносин між роботодавцем та найманим працівником, тому для забезпечення їх прав і законних інтересів закон вимагає надання трудовому договору за участю фізичних осіб обов'язкової письмової форми (п. 6 ст. 24 КЗпП).

Окрім актів законодавства, основним централізованим нормативним документом, який регламентує трудові відносини за участю фізичних осіб, є наказ Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 08.06.2001 року "Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою" [141][188].

У зв'язку з цим постає питання - яке  правове значення централізовано запровадженої форми трудового договору? Залежно від його вирішення можливо з'ясувати: чи можна змінювати форму трудового договору у договірному порядку; які наслідки її недотримання; чи може бути визнаним недійсним трудовий договір у разі недотримання затвердженої форми договору.

Відповідно до ст. 24-1 КЗпП України у разі укладення трудового  договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати  укладений у  письмовій  формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у  порядку,  визначеному  Міністерством праці та соціальної політики України.  Закон не передбачає надання повноважень Міністерству праці та соціальної політики щодо визначення форми трудового договору за участю роботодавця - фізичної особи. Тому непереконливою здається  позиція  В. Лося  з приводу її обов'язковості. Коментуючи відповідний документ, він вказує, що наказ Міністерства праці і соціальної політики від 8 червня 2001 року № 260 зареєстровано Міністерством юстиції України, отже він є нормативним актом у сфері праці. За його невиконання чи виконання не в повному обсязі фізичні особи несуть адміністративну відповідальність [87, с.7][189]. Якщо в даному випадку мова йде про типову форму договору, то із запропонованим підходом можна погодитись, адже сторони в договірному порядку не можуть її змінювати.

Але навряд чи доцільно обмежувати сторони щодо визначення змісту трудового договору, тим більше, що наказ № 260 від 08.06.2001 р. не визначає форму трудового договору як типову. Аналізуючи проблему нормативних обмежень розсуду сторін за договором, І.Г. Вахнін прийшов до висновку, що відомчі нормативні акти не можуть обмежувати розсуд сторін у визначенні умов договору [28, с.86][190].

Гадаємо, що Форма трудового договору між працівником і фізичною особою є лише зразковою, такою, що може лише ураховуватися сторонами трудового договору при його укладенні. Фактично вона є тим орієнтиром, керуючись яким сторони трудового правовідношення мають визначити його зміст. І якщо за усіма суттєвими (необхідними) умовами трудового договору буде досягнуто угоди, не можна говорити про недійсність чи не укладення трудового договору. Умови, які обмежують волю працівника і роботодавця під час визначення змісту договору,  закріплені ст. 9 КЗпП України. Саме така позиція набула поширення за дворічний строк застосування вказаного нормативного акту [221][191]. Більше того, своїм листом від 09.10.2001 р.  №  06/2-4/133 [213][192] Міністерство праці та соціальної  політики  України  роз'яснило,  що   форма трудового договору між робітником та фізичною особою,  затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики  України   "Про затвердження  Форми  трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником  і фізичною особою", є зразком. Тому сторони, що укладають трудові договори, можуть вносити в зазначену форму зміни та доповнення за умови, що зазначені зміни та доповнення не будуть погіршувати умови робітників порівняно з законодавством України. Такої ж позиції притримується Державний комітет України з питань регуляторної політики та підприємництва у листі  № 1-311/2337 від 25.04.2002 р. [212][193].