Як уже зазначалося вище, на членів (учасників) вищезазначе­них суб´єктів господарювання повинні розповсюджуються мінімальні соціальні гарантії, закріплені Конституцією України та трудовим зако­нодавством. Так, згідно із Конституцією України кожний має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім´ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло (ст. 48). Кодексом законів про працю України передбачено, що основним елементом, який визначає життєвий рівень громадян, є одержувана ними заробітна плата — винагорода, обчисле­на, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ч. 1 ст. 94). У законодавчому порядку держава встановлює її мінімальний розмір, що є обов´язковим на всій території України для підприємств, уста­нов, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб (ч. 4 ст. 95).

Конституцією України гарантується своєчасне одержання заробіт­ної плати (ч. 7 ст. 43). Так, вона повинна виплачуватися працівникам не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів (ч. 1 ст. 115 КЗпП України). Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні га­рантії» від 5 жовтня 2000 р. мінімальний розмір оплати праці віднесено до державних соціальних гарантій. У випадках затримання виплат по заробітній платі працівникам нараховуються компенсації за кожен мі­сяць затримки (п. 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про за­твердження Положення про порядок компенсації працівникам втрати

33* частини заробітної плати у зв´язку з порушенням термінів її виплати» від 20 грудня 1997 р. № 1427).

Мінімальні гарантії в оплаті праці осіб, які перебувають у трудо­вих відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, уста­новами, організаціями усіх форм власності та господарювання, закріп­лено в Законі України «Про оплату праці». Його дія поширюється на акціонерів (учасників) господарських товариств, які є найманими пра­цівниками, а також на членів сільськогосподарських виробничих ко­оперативів, адже, як зазначалось вище, фактично з ними укладаються трудові договори в усній (письмовій) формі на невизначений термін.

Що стосується фермерських господарств, то згідно із Методични­ми рекомендаціями з організації та ведення бухгалтерського обліку в селянських (фермерських) господарствах, затвердженими наказом Мі­ністерства аграрної політики України від 2 липня 2001 р. № 189, одер­жаний господарством дохід визначається за видами діяльності та в ці­лому по господарству. Він зменшується на суму витрат за рахунок прибутку. Визначений дохід розподіляється між членами господар­ства пропорційно трудовому внеску кожного з них і використовується для визначення заробітку, утримань і відрахувань на соціальні заходи згідно з чинним законодавством (п. 7). Оплата праці членів господар­ства здійснюється за результатами господарської діяльності з прибут­ку після покриття витрат, сплати податків, зборів та інших платежів або іншим чином за домовленістю. Враховуючи наведене, доходи, що одержують від фермерського господарства його засновники (голова та члени), слід розглядати як доходи, що виплачуються юридичною осо­бою у зв´язку з розподілом чистого прибутку на користь її засновників (власників) (лист Державної податкової адміністрації України «Про оподаткування членів фермерських господарств» від 25 квітня 2006 р. № 7720/7/17-0717).

У сучасних умовах оплата праці членів кооперативів здійснюєть­ся згідно з принципом розподілу за працею з єдиного фонду оплати праці цього кооперативу. З метою забезпечення права селян на гаран­товану заробітну плату Галузевою угодою між Міністерством аграрної політики України, галузевими об´єднаннями підприємств та Проф­спілкою працівників агропромислового комплексу України на 2006— 2008 рр. передбачено, що частка фонду оплати праці (без нарахувань) у валових (операційних) витратах підприємства не може бути меншою за ЗО відсотків (термін дії зазначеної Галузевої угоди було продовже­но на 2009 р.).

Оплата праці виплачується, як правило, у грошовій формі. Випла­ти натурою допускаються законодавством лише як виняток (ч. 1 ст. 94

КЗпП України) та в тих галузях і за тими професіями, де така оплата є бажаною для працівників або звичайною, крім товарів, перелік яких затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 244 (зокрема: усіх видів алкогольних напоїв, включаючи спирт і виноматеріали; коконів шовкопряду, вовни (сировина), про­дукції звірівництва, хутра, шкіри та шкірсировини, коренеплодів цук­рових буряків, племінного поголів´я тварин тощо).

Основними критеріями при визначенні розмірів натурального фон­ду підприємства повинні бути рівень виробництва продукції, забезпе­чення потреб громадського виробництва, розумні потреби працівників господарства в тому чи іншому виді продукції, спеціалізація господар­ства тощо. Враховуючи вищевикладене, працівникові за виконану нор­му праці нараховують заробітну плату (у грошовій формі), а після, з урахуванням умов колективного договору та ст. 23 Закону України «Про оплату праці» (щодо обмеження натуроплати), здійснюють нара­хування та виплату натури (лист Міністерства праці та соціальної по­літики України від 24 вересня 2007 р. № 675/13/84-07). При виплаті натуральної частини оплати праці правлінням має бути встановлено мінімальну ціну продукції (але не вище її собівартості). Крім того, щоб уникнути необмежених виплат натурою, Законом України «Про опла­ту праці» передбачено, що розмір виплат натурою не може перевищу­вати ЗО відсотків (ч. З ст. 23).

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна си­стема оплати праці, яка включає тарифні ставки, тарифні сітки та схе­ми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (до­відники) (ст. 96 КЗпП України). Тарифна система, а особливо рівень тарифних ставок, у кожному господарстві може бути різним і залежа­тиме від ефективності господарювання та рівня доходів підприємства або колективу. Галузевою угодою між Міністерством аграрної політи­ки України, галузевими об´єднаннями підприємств та Профспілкою працівників агропромислового комплексу України на 2006—2008 ро­ки встановлено мінімальний гарантований розмір тарифної ставки ро­бітника 1-го розряду з 1 грудня 2008 р. — 682 три у розрахунку на мі­сяць, або 4,08 три за годину.

Практика виробила дві основні системи оплати праці, які застосо­вуються як у «чистому» вигляді, так і з різними модифікаціями — пого­динну і відрядну. При відрядній системі оплати праці розмір основної заробітної плати визначається за відрядними розцінками за обсяг вико­наної роботи або за одиницю виробленої продукції (праця винагоро­джується за тарифними ставками за виконання норми). її сутність по­лягає в тому, що заробіток працівника перебуває у прямій залежності від індивідуального виробітку, і за кожну одиницю роботи йому нара­ховується заробітна плата згідно з прийнятою в господарстві тариф­ною сіткою і нормами виробітку на дану роботу[14]. При погодинній опла­ті праця винагороджується за відпрацьований робочий час (за встанов­леними погодинними, денними і місячними тарифними ставками). За цією системою оплати праці відсутній зв´язок між оплатою праці і кін­цевим результатом роботи. Може застосовуватись при оплаті праці ко­нюхів, скотарів по догляду за бугаями, прибиральниць. Акордна форма оплати праці — оплата праці за кінцевим результатом. Остаточний роз­рахунок проводиться за акордним нарядом після прийняття всього об­сягу робіт, про що складається акт.

З метою посилення стимулювання праці членів кооперативу мо­жуть застосовуватися погодинно-преміальна, відрядно-преміальна та акордно-преміальна оплата праці. Відрядно-преміальна система пе­редбачає оплату праці за виконання денної норми виробітку або її час­тини, а також за обслуговування тварин і птиці за встановленою нор­мою, виходячи з визначеного для цієї роботи тарифного розряду та відповідної денної тарифної сітки оплати праці. За якісне і своєчасне виконання робіт нараховується премія у відсотках від основного заро­бітку за відрядною розцінкою. Погодинно-преміальна система оплати праці передбачає оплату за відпрацьовані години, виходячи з розряду виконуваної роботи і погодинної (денної) тарифної ставки, що цьому розряду відповідає. За якісне виконання робіт нараховується премія у відсотках від одержуваного заробітку. Таку систему оплати праці реко­мендується застосовувати на роботах, на яких не можна встановити норми виробітку або норми обслуговування (робота обліковця, касира, сторожа). При акордно-преміальній системі оплата праці провадить­ся за підсумковими результатами роботи, тобто за вироблену продук­цію або за певний закінчений цикл робіт. Крім оплати за встановлени­ми розцінками, за одиницю продукції виплачуються премії у відсотках від вартості надпланової продукції або від суми економії прямих за­трат (зниження собівартості продукції). Так оплачується праця бригад (ланок), зайнятих у рослинництві.

У сільськогосподарських підприємствах розрізняють основну і до­даткову оплату праці. Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов´язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітни­ків та посадових окладів для службовців. Вона виплачується за: вико­нання обсягу робіт за нормами виробітку чи нормами обслуговування та встановленими розцінками відповідно до прийнятих у кооперати­ві тарифних ставок для погодинної оплати; відпрацьований час за по­годинною системою оплати праці, згідно з прийнятими тарифними ставками та посадовими окладами управлінського та обслуговуючого персоналу; виготовлену продукцію за акордно-преміальною та пого­динно-преміальною системою оплати праці з урахуванням її якості та кількості. На погляд ряду науковців, основна оплата має включати ще й надбавки та доплати у розмірах, встановлених відповідними правови­ми актами. До них можна віднести, зокрема, ті, що передбачені КЗпП України та є обов´язковими для виплати усім категоріям працівників: надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів: за ке­рівництво бригадами (бригадиру не звільненому від основної роботи), за звання майстра та кваліфікацію, за суміщення професій (посад) (ст. 105); розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу вико­нуваних робіт, за працю на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризи­ку для здоров´я (ст. 100); оплата щорічних та додаткових відпусток, грошова компенсація за невикористану відпустку, оплата праці у свят­кові і неробочі дні (ст. 107); вночі (ст. 108); надурочного часу (ст. 106) та ін. Вони є постійними і обов´язковими для застосування підприєм­ствами всіх форм власності, тобто виступають як мінімальні соціальні гарантії для будь-якої категорій працюючих.