Юридичні обов'язки складають, як правило, зміст конкретних правовідносин. Проте, існують загальні юридичні обов'язки, які ми називаємо статутними, які хоча і відповідають статутним правам, але безпосередньо з них не завжди можуть бути виділеними. Зазначені обов'язки забезпечують як здійснення статутних прав, так і охорону суспільних інтересів, благ та цінностей, свободу власних дій особи, захист  від посягання інших осіб на особисті блага людини - її життя, честь, гідність тощо. Трудове право, поєднуючи приватноправові з публічно-правовими засадами регулювання праці і визначаючи засади використання найманої праці людини іншими особами, безпосередньо закріплює ряд найважливіших обов'язків роботодавця. Вони є квінтесенцією поєднання державного інтересу (держава піклується про життя і здоров'я свого громадянина) з інтересом приватним, який переслідують і працівник, і роботодавець (навіть за згодою сторін трудового договору не можна порушувати мінімальні гарантії, встановлені для працівників, наприклад, щодо максимальної тривалості робочого часу).

Для юридичного обов'язку, мабуть ще у більшому ступені ніж для суб'єктивного права, важливо встановити момент його виникнення. Вважаємо, що роботодавчі обов'язки виникають одночасно із суб'єктивними правами, тобто з моменту набуття роботодавчої правосуб'єктності.

Серед статутних обов'язків роботодавця, залежно від способу їх виконання, можна виділити дві групи.

Першу з них складають ті, реалізація яких зачіпає публічні, державні інтереси, втілює вимоги держави та суспільства до роботодавця. Ці обов'язки слід розглядати як міру соціальної відповідальності роботодавця перед цивілізованим громадським суспільством.

Так, стаття 3 Конституції України передбачає, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Утвердження  і  забезпечення  прав  і  свобод людини є головним обов'язком держави. Виконуючи цю конституційну норму у сфері регулювання відносин найманої праці, держава шляхом нормативного закріплення встановлює ряд статутних обов'язків роботодавця, які він має виконувати до вступу у трудові правовідносини. Так, ще до прийняття особи на роботу роботодавець, відповідно до ст. 153 КЗпП, України має створити безпечні і нешкідливі умови праці. Покладення цього обов'язку саме  на власника або уповноважений ним орган має певний сенс, оскільки відповідно до ч. 6 ст. 24 Закону України "Про охорону праці" [150][126]  власник,  який  створив   нове підприємство, зобов'язаний одержати від органів державного нагляду за охороною праці дозвіл на початок його роботи. Порядок отримання цього дозволу має забезпечити дотримання конституційного права людини на життя, здоров'я та вільний розвиток своєї особистості під час виконання нею трудових обов'язків, що цілком відповідає інтересам держави та суспільства.

Закріплення обов'язків цієї групи іноді здійснюється через констатацію певного правового становища, яке є бажаним для суспільства і враховує публічні інтереси. Так, ст. 253 КЗпП встановлює, що усі працівники підлягають обов'язковому державному соціальному страхуванню. Для реалізації цієї норми роботодавець після отримання свідоцтва про державну реєстрацію у якості суб'єкта підприємницької діяльності чи укладення трудового договору з найманим працівником (щодо фізичної особи) зобов'язаний протягом десятиденного строку зареєструватися у якості платників страхових внесків до відповідних фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування (п. 3.1 Інструкції про порядок обчислення і сплати внесків на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття та обліку їх надходження до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, затвердженої Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 18.12.2000 р. № 339 [154][127]).  

Друга група статутних обов'язків роботодавця реалізується у рамках існуючих трудових відносинах після їх встановлення. Абстрактний обов'язок, закріплений законом щодо невизначеного кола роботодавців, стає конкретним по відношенню до працівника - контрагента у трудовому правовідношенні з моменту початку виконання трудового договору його сторонами. Цю обставину враховує закон, визначаючи умови, за яких  перед роботодавцем постає реальна необхідність виконувати  певний обов'язок, навіть якщо він прямо передбачений відповідною нормою права. Обов'язок, визначений законом, у такому випадку набуває рис зобов'язання роботодавця перед працівником, яке складає зміст трудового договору [171, с.82-83][128].

 Так, згідно зі ст. 24-1 КЗпП України у разі  укладення  трудового  договору  між   працівником   і фізичною  особою  фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати  укладений у  письмовій  формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному  Міністерством праці та соціальної політики України.

Даючи визначення мінімальної заробітної плати, ст. 3 Закону України "Про оплату праці" [154][129] встановлює обов'язок виплачувати заробітну плату за просту,  некваліфіковану працю у розмірі, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Роботодавець зобов'язаний виплачувати заробітну плату лише після укладення трудового договору при виконанні працівником прийнятих на себе зобов'язань (ст. 21 КЗпП).

Чинне законодавство закріплює основні права і обов'язки роботодавця - фізичної особи у різних нормативних актах, серед яких слід виділити Конституцію України,  Цивільний та Господарський кодекси, Закон України "Про власність", "Про охорону праці" тощо. На жаль, чинний Кодекс законів про працю не містить спеціальних статей, присвячених регулюванню прав і обов'язків роботодавця, на що неодноразово звертали увагу дослідники вказаних питань. Зміст статті 141 КЗпП України, яка встановлює обов'язки власника або уповноваженого ним органу, не дає підстав вважати, що ця норма має універсальний характер. Закон передбачає, що власник або   уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці,   забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Розміщення цієї статті у главі Х Кодексу "Трудова дисципліна" характеризує вказані обов'язки як службові, спрямовані на забезпечення дисципліни праці найманим персоналом. Трудова дисципліна, відповідно до ч. 1 ст. 140 КЗпП України, забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання,  виховання, а також заохоченням за сумлінну  працю, а роботодавчі обов'язки, передбачені ст. 141 КЗпП, якраз і забезпечують відповідні умови. Слід визнати це певним недоліком законодавчого регулювання, адже деякі обов'язки, визначені статтею 141 КЗпП України, мають набагато ширший характер, наприклад, обов'язок неухильно додержуватись законодавства про працю і правил охорони праці, який базується на конституційному принципі верховенства права та обов'язку неухильно додержуватися Конституції та законів України.

 Заслуговує на увагу досвід законодавчого регулювання цього питання в інших країнах. Стаття 22 Трудового кодексу Російської Федерації, закріплюючи основні права і обов'язки роботодавця, зробивши акцент саме на визначенні обов'язків [192][130]. Трудовий кодекс Азербайджанської республіки містить статтю 11, присвячену основним правам роботодавця, а також статтю 12, яка закріплює основні обов'язки та відповідальність роботодавця [190][131].

Сподіваємось, що цей недолік буде виправлений із прийняттям нового Трудового кодексу України, у ст. 33 проекту якого містяться основні обов'язки роботодавця.

Статутні права і обов'язки роботодавців, будучи визначеними законодавством, є однаковими для всіх них за обсягом і змістом. Правовий статус роботодавця визначають його економічні, господарські або особисті інтереси, для задоволення яких він має потребу у використанні найманої праці. Але цей спільний галузевий статус по відношенню до кожного виду  роботодавців набуває певної специфіки, пов'язаної з особливостями правового регулювання трудових відносин між працівниками та певними групами роботодавців. Для прикладу можна привести обов'язок фізичної особи зареєструвати трудовий договір з працівником у державній службі зайнятості, що не характерно для юридичних осіб.

Розглядаючи статутні права і обов'язки роботодавця, більшість дослідників вказує на їх кореспондуючий зв'язок із правами та обов'язками працівників. Ця обставина завжди враховувалась ученими-трудовиками при дослідженні правового становища роботодавців (О.С. Пашков, Б.Ф. Хрустальов [160, с.71-72][132], О.В. Смирнов [175, с.11-12][133]. На думку Р.З. Лівшиця, права і обов'язки роботодавця пов'язані із правами і обов'язками працівника за типовою для правовідношення схемою: права однієї сторони (працівника) відповідають обов'язкам іншої сторони (роботодавця) і навпаки [197, с.39-40][134]. Підтримуючи в цілому це положення, необхідне зауважити, що не всім статутним обов'язкам роботодавця  відповідають суб'єктивні права працівників, адже деякі з них зумовлені соціальною відповідальністю роботодавця перед суспільством і державою, на що ми раніше звертали увагу.

Основне право роботодавця, яке зумовлено його соціальною роллю у суспільстві - це право використовувати на договірних засадах працю інших громадян (ч. 1 ст. 5 Закону України "Про власність", ст. 46 Господарського кодексу).  Його особливістю є те, що воно не кореспондує з відповідним обов'язком іншої особи надавати роботу. Закон звертає увагу саме на договірний характер реалізації вказаного права. Стаття 43 Конституції України забороняє використання примусової праці. "Трудове право - пише В.В. Жернаков - регулює відносини, що виникають з найманої праці, тобто не примусової чи обов'язкової, а тієї, яка виникла як результат добровільного запропонування людиною своїх послуг" [54, с.43][135].