Після укладення трудового договору та фактичного допущення працівника до виконання трудових обов'язків у роботодавця виникає право вимагати від працівника належного виконання ним його праці і отримувати її результати [224, с.178-180][136]. Відповідний обов'язок працівника визначено ч. 1 ст. 21 КЗпП України та іншими законодавчими актами. Так, п. 2 Форми трудового договору між фізичною особою і працівником, затвердженої наказом Міністерства праці та  соціальної політики України від 08.06.2001 р. № 260 [141][137] передбачено визначення докладної характеристики роботи та вимоги до рівня її виконання: за обсягом виробництва (робіт), якістю виконання робіт, рівня виконання норм та нормованих завдань, строків її виконання. Стаття 16 Закону України "Про авторське право і суміжні права" в редакції Закону України № 2627-ІІІ від 11.07.2001 р. [122][138]  визначає, що виключне майнове   право на службовий твір належить роботодавцю, якщо інше  не  передбачено   трудовим договором (контрактом)  та  (або)  цивільно-правовим договором між автором і роботодавцем.

Трудове право регулює відносини несамостійної праці, відносини із використання якої виникають на підставі трудового договору, сутність якого полягає, на думку Л.С. Таля, в "частковому підпорядкуванні особи працівника господарській владі роботодавця" [182, с.86][139]. Працівник, надаючи роботодавцю свою здатність до праці, відмовляється від самостійності і у процесі праці владі роботодавця. Колективна, несамостійна праця має бути належно організована, визначений порядок її виконання. Це створює обов'язок працівника підлягати встановленому роботодавцем трудовому розпорядку, додержуватися трудової і технологічної дисципліни (ст. 139 КЗпП України). Відповідним статутним правом роботодавця і є право на управління процесом праці, упорядкування трудової діяльності працівників для досягнення цілей, які ставить перед собою роботодавець. Здійснюючи управління своєю власністю, майном, яке використовується у виробничій чи іншій діяльності, власник-роботодавець вправі і змушений керувати діяльністю тих, хто користується цим майном в інтересах роботодавця під час виконання трудової функції. Інакше і не може бути. Слід лише зазначити, що вищевказане право роботодавця обмежується правовими засобами, які відображають сучасне уявлення цивілізованого суспільства про межі особистої несвободи та залежності, яка виникає внаслідок наймання на роботу. Мова йде, в першу чергу про положення глави 2 Конституції України щодо основних прав і свобод людини та громадянина та гарантій їх здійснення, а відповідно до ч. 2 ст. 6 Закону України "Про власність" власник зобов'язаний забезпечити громадянину, праця якого використовується,  соціальні,  економічні гарантії та права, передбачені законом.

Керівництво процесом праці вимагає певних ефективних важелів управління, які б забезпечували виконання прийнятих управлінських рішень, ефективний зворотній зв'язок, необхідний для нормального функціонування процесу колективної праці. Тому роботодавець наділяється певною владою по відношенню до працівників: нормативною - правом встановлювати норми, які є обов'язковими для працівників під час виконання ними спільної праці;, директивною - право давати обов'язкові до виконання вказівки працівникам, в тому числі з питань, які не врегульовано правовими засобами;  дисциплінарною - застосовувати заходи відповідальності, передбачені законом до порушників правових норм та вказівок роботодавця, виданих відповідно до цих норм і обов'язкових до виконання.  Дисциплінарні повноваження роботодавця разом з передбаченою законом можливістю покладати на працівника обов'язок з відшкодування шкоди, заподіяної його власності в процесі виконання працівником трудових обов'язків, породжують право роботодавця на самозахист, тобто захист законних прав і інтересів від неправомірних посягань з боку інших осіб (працівників). Хоча самозахист традиційно пов'язують із здійсненням якихось фактичних дій [215, с.541][140], не можна ігнорувати наявність в механізмі його застосування певних повноважень юрисдикційно-правового характеру. Застосування дисциплінарної та матеріальної відповідальності, особливо роботодавцем-фізичною особою, - це право, а не обов'язок, і його використання залежить виключно від роботодавця, хоча має здійснюватися у порядку, визначеному законом.

Забезпечення належного трудового процесу можливе не тільки завдяки існуванню можливості застосування певних заходів відповідальності. Дуже важливе значення мають міри заохочення, які виконують стимулюючу функцію по відношенню як до того, кого заохочують, так й інших працівників, надихаючи їх на трудові досягнення, які перевищують звичайні нормальні умови. Стаття 143 КЗпП України передбачає, можливість застосування заохочень до працівників підприємств, установ, організацій на умовах, які містяться в затверджених трудовими  колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Н.Б. Болотіна, враховуючи наведене, вважає, що питання заохочення віднесені до сфери локального правового регулювання. Наявність таких правових засобів, на її думку, створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення [198, с.328][141]. Автори "Науково-практичного коментарю до законодавства України про працю" вважають, що відсутність належним чином затверджених правил внутрішнього трудового розпорядку, відсутність у них переліку заохочень, які можуть застосовуватися на підприємстві, взагалі позбавляє можливості власника застосовувати заохочення до працівників [181, с.651][142]. Чи означає це, що роботодавці - фізичні особи, які не створили підприємства, а, отже, і не мають правил внутрішнього трудового розпорядку цього підприємства, позбавлені права застосовувати заохочення до сумлінних працівників?  Вважаємо, що незалежно від організаційно-правової форми, у якій роботодавець будує власну діяльність, чи є він юридичною або фізичною особою, право заохочувати працівників є таким же природним, як і право застосовувати примус, а тому має визнаватись за усіма без обмежень, які містить чинний Кодекс законів про працю.

Укладаючи трудовий договір з працівником, роботодавець розраховує на виконання працівником певної роботи на певному підприємстві чи іншому місці роботи. Використання ним права на управління трудовим процесом породжує право на зміну чи припинення трудових відносин як з певним працівником, так і з усіма працівниками. Стабільність трудового правовідношення не означає його закостенілість. Господарські інтереси роботодавця можуть змінюватися настільки, що він може відмовитися від одного виду діяльності та розпочати інший. Мобільність капіталу є характерною рисою малого підприємництва, тим більше, що певні податкові пільги з боку держави інколи змушують роботодавців змінювати як характер господарської діяльності, так й місце її здійснення. Тому цілком природнім є надання роботодавцю права змінювати трудові відносини з найманими працівниками протягом строку їх існування. Основні форми таких змін та умови їх здійснення передбачені ст. 32 КЗпП України - це переведення, переміщення та зміна істотних умов праці[143].

Логічним доповненням права наймання працівників з метою використання їх праці для задоволення власних економічних, соціальних чи інших особистих інтересів є право роботодавця припиняти трудові відносини. Неможливість з об'єктивних чи суб'єктивних причин належним чином виконувати роботу, визначену трудовим договором, порушення працівником своїх обов'язків та зобов'язань дає право роботодавцю  в односторонньому порядку розірвати трудовий договір. Це цілком відповідає принципу свободи трудового договору. Він (принцип) виражає сутність значної кількості норм, які регулюють прийняття громадян на роботу, їх переведення та звільнення. Його зміст, на думку О.В. Смирнова, полягає у тому, що доля трудових відносин працівника з роботодавцем визначається трудовим договором (контрактом). Припинення трудових правовідносин є можливим за ініціативою кожної із сторін трудового договору в порядку і на умовах, передбачених законодавством про працю [199, с.28].

Наведені вище права характеризують основні правомочності роботодавця - фізичної особи під час реалізації трудового правовідношення, що є серцевиною предмету трудового права. Але не варто залишати поза увагою деякі інші статутні права, в першу чергу, у галузі соціального партнерства. Значення їх для фізичних осіб є надзвичайно важливим. І хоча в науці трудового права визнається, "що працівник, перебуваючи в юридично рівному становищі з роботодавцем на ринку праці, фактично є більш слабкою стороною трудових правовідносин, котрі багато в чому залежать від роботодавця" [27, с.21][144], це положення не завжди відповідає дійсності щодо фізичної особи, яка є роботодавцем. Така особа об'єктивно несе більший тягар соціальної відповідальності за власні рішення, аніж найманий працівник; вона обтяжена зобов'язаннями перед державою, родиною, суспільством, найманими працівниками. Слід також враховувати незначні, як правило, фінансові ресурси, які фізична особа має у розпорядженні, відкриваючи власну справу, тим більше, що більшість суб'єктів підприємницької діяльності фізичних осіб - це колишні наймані працівники, які через втрату роботи змушені забезпечувати нею себе самостійно (див. розділ 7 Порядку надання допомоги по безробіттю, у тому числі одноразової її виплати для організації безробітними підприємницької діяльності) [116][145]. Тому задля забезпечення належного захисту власних прав і охоронюваних законом інтересів роботодавці, в тому числі й фізичні особи, мають право на об'єднання в організації, що передбачено Законом України "Про організації роботодавців" [147][146]. Стаття 1 цього Закону, даючи визначення роботодавців, на яких поширюється чинність вказаного документу, вказує серед них і фізичних осіб, які використовують найману працю. Відповідно до ст. 2 Закону роботодавці мають право на свободу об'єднання в організації роботодавців для здійснення і захисту своїх прав  та  задоволення соціальних,  економічних  та  інших  законних  інтересів на основі вільного волевиявлення без будь-якого попереднього дозволу, вступу до таких  організацій  на  умовах  і  в  порядку,  визначених  їх статутами,  участі в організаціях роботодавців, а також  вільного виходу з них на умовах і в порядку,  визначених законодавством та їх статутами, міжнародними   договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Для виконання своїх статутних завдань організації роботодавців мають право на добровільних засадах створювати  або вступати до об'єднань організацій роботодавців і вільно виходити з них.

Отже, співпрацювати на рівних з профспілковими та іншими організаціями найманих працівників роботодавці-фізичні особи можуть лише об'єднавшись, тим більше, що організації роботодавців та їх об'єднання створюються і діють з метою представництва та захисту законних інтересів  роботодавців у економічній,  соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства (ст. 5 Закону України "Про організації роботодавців").