Ми вже звертали увагу на відсутність у законодавчих актах, присвячених питанням колективно-договірного регулювання трудових відносин, посилання на можливість укладення колективного договору між фізичною особою і її найманими працівниками (ст. 2, 3 Закону України "Про колективні договори і угоди", ст. 10 - 12 КЗпП України). Вважаємо, що законодавець, не визначивши у якості суб'єкта колективно-договірних відносин фізичну особу, не створив заборону для цієї категорії роботодавців укладати колективні договори з найманими працівниками. Принцип правового регулювання "дозволено все, що не заборонено законом" дає підстави для вказаного висновку. Більше того, шляхом об'єднання в організації роботодавців фізична особа може брати участь в укладенні регіональних, галузевих та Генеральної угод. Тому за фізичними особами - роботодавцями слід визнати право ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод шляхом внесення змін до Закону України "Про колективні договори і угоди", а також врахувати відповідне право під час розробки нового Трудового кодексу України.

Найвагомішими серед обов'язків роботодавця є ті, виконання яких притаманне роботодавцю як такому через специфіку його соціально-правового призначення (надавати роботу). До низ належать обов'язки: надавати роботу, обумовлену трудовим договором, забезпечивши умови для її належного виконання; своєчасно і у обсязі, визначеному трудовим договором оплатити роботу; забезпечити здорові та безпечні умови праці, визначені трудовим законодавством, актами соціального партнерства та угодою сторін; відповідати за іншими зобов'язаннями, що виникають у зв'язку із своєю діяльністю як роботодавця, в тому числі у разі заподіяння шкоди працівникові.

Використовуючи класифікаційні критерії, які застосовувалися під час загальнотеоретичного аналізу обов'язків роботодавця, потрібно окреслити коло тих обов'язків, які фізична особа як роботодавець має не лише перед працівниками, а суспільством і державою. Це, в першу чергу, обов'язок дотримуватися норм законів, інших нормативних актів, в тому числі локальних, присвячених правовому регулюванню праці. Він покладається на будь-яку особу, фізичну чи юридичну, є елементом правового режиму держави і забезпечується усіма засобами державного примусу. Свідоме його дотримання свідчить про рівень правової культури у суспільстві.

Як до моменту прийняття на роботу так і протягом строку існування трудових відносин фізична особа зобов'язана забезпечувати безпечні і нешкідливі умови праці, які відповідають вимогам нормативних актів з охорони праці. Публічно-правовий характер цього обов'язку не викликає сумніву, адже його виконання ґрунтується, в першу чергу, на конституційних положеннях -  людина,  її  життя  і здоров'я,  честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Держава має створювати такі умови, щоб застосування своєї праці в інтересах наймача не призводило до втрати корисних властивостей робочої сили, погіршення фізичного та психічного здоров'я, не призводило до деградації особистості. По відношенню до конкретного працівника вказаний обов'язок має договірний характер, адже він виникає на підставі укладеного трудового договору, існує протягом терміну існування трудових відносин. Захист відповідного права працівника, а, отже, й змушування роботодавця виконувати цей обов'язок може здійснюватися шляхом виникнення, розгляду і вирішення трудового спору.

Роботодавець зобов'язаний здійснювати загальнообов'язкове соціальне страхування.  Відповідно до ст. 1 Основ законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування [104][147] загальнообов'язкове державне соціальне страхування - це система прав, обов'язків і гарантій,  яка  передбачає надання соціального захисту, що включає матеріальне забезпечення громадян у разі хвороби, повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом,  за рахунок грошових фондів, що формуються шляхом сплати страхових  внесків власником або уповноваженим ним органом (далі - роботодавець),  громадянами,  а також бюджетних та  інших  джерел, передбачених законом.

Існування найманої праці зумовлено економічними причинами. Для того, щоб забезпечити собі та близьким належні умови життя, за відсутності власних засобів виробництва особа змушена працювати у власника таких засобів, отримуючи за це винагороду. Втрата можливості заробляти собі на життя призводить до важких соціальних наслідків. Наявність соціальних ризиків, тобто вірогідності настання матеріальної незабезпеченості внаслідок відсутності заробітку чи іншого трудового доходу через об'єктивні соціально значимі причини, а також у зв'язку із додатковими витратами на утримання дітей та інших членів сім'ї, які потребують допомоги, по задоволенню потреб у медичних та соціальних послугах [91, с.12][148], покладають на державу та суспільство обов'язок із створення умов для мінімізації їх наслідків. В Україні це завдання вирішується через розвиток і функціонування системи обов'язкового соціального страхування, у якій роботодавці зобов'язані приймати участь.

Друга група статутних обов'язків, незважаючи на їх законодавче закріплення, реалізується саме у конкретних трудових правовідносинах. Набувачем вигод від їх дотримання і виконання стає конкретний працівник, а статутні обов'язки щодо нього стають зобов'язаннями, які роботодавець приймає за укладеним трудовим договором.

Уклавши трудовий договір, тобто підтвердивши потребу у використанні сторонньої робочої сили, роботодавець має надавати роботу, обумовлену трудовим договором, забезпечивши умови для її належного виконання. Вказана робота має відповідати трудовій функції працівника, обумовленій при укладенні трудового договору. Стаття 31 КЗпП України, розвиваючи загальний принцип зобов'язального права, відповідно до якого зобов'язання мають виконуватися належним чином, забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої трудовим договором. Роботодавець зобов'язаний виконувати умови трудового договору. Неможливість, небажання чи нездатність роботодавця забезпечити працівника роботою можуть мати своїм наслідком припинення трудових відносин (ч. 3 ст. 38 чи п. 1 ст. 40 КЗпП), породжують обов'язок із відшкодування шкоди, заподіяної працівнику (оплата вимушеного прогулу) або надати певні гарантії (оплатити час простою не з вини працівника) тощо.

Надаючи роботодавцю власну здібність до праці, працівник не повинен нести зобов'язань із забезпечення себе засобами праці, він самостійно її не організовує. Тому для забезпечення належного протікання процесу праці на роботодавця покладаються обов'язки щодо її організації, створення відповідних умов для її виконання (ст. 29 і 141 КЗпП України).

Існування трудового правовідношення передбачає обов'язкове отримання його суб'єктами певних майнових благ: роботодавець отримує результати використання робочої сили, а працівник - плату за свою працю. Відсутність обов'язку з боку роботодавця з надання винагороди за отриману працю перетворює її з необхідної для працівника (він не може іншим законним шляхом здобути засоби до існування) у примусову, використання якої забороняється. Держава захищає не лише право працівника на отримання винагороди за працю, але й можливість своєчасного її отриманя, покладаючи на роботодавця обов'язок своєчасно і у обсязі, визначеному трудовим договором, оплатити роботу. Цей обов'язок складається з цілого комплексу більш простих зобов'язань, що виникають як з трудового договору, так і у позадоговірному порядку. З боку держави здійснюється визначення механізмів оплати праці, засад її регулювання із врахуванням інтересів сторін трудового договору (Закон України "Про оплату праці").

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною  особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати  укладений у письмовій  формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання. Вказана стаття  та інші норми трудового права не встановлюють дозвільного порядку реєстрації трудових договорів, тому його слід визнати повідомним. За таких умов орган реєстрації не несе відповідальності за зміст трудового договору, навіть якщо він або його частина не відповідають вимогам законодавства про працю.

На роботодавця - фізичну особу покладаються й інші обов'язки, визначені законодавством про працю, в тому числі відповідати за іншими зобов'язаннями, що виникають у зв'язку із своєю діяльністю як роботодавця, зокрема,  у разі заподіяння шкоди працівникові.

Враховуючи стан правового регулювання статутних прав і обов'язків роботодавця в Україні, досвід країн СНД при прийнятті нових кодифікованих актів про працю, вважаємо, що варто підтримати намагання законодавця у проекті Трудового кодексу України чітко визначити коло статутних  прав і обов'язків роботодавця, а під час визначення особливостей  регулювання трудових відносин за участю фізичної особи - визначити специфічні обов'язки, які покладаються на неї законом.