В зв'язку з цим, під організаційним керівництвом діяльністю місцевого суду слід розуміти таку діяльність голови цього суду (його заступника), яка передбачає здійснення комплексу заходів по упорядкуванню і оптимізації його роботи, з метою ефективного вирішення завдань, що стоять перед місцевим судом, на підставі дотримання конституційного принципу незалежності і недоторканості суддів.

Принципи організації судової діяльності знаходяться у зв'язку з загальними принципами державного управління. Серед них : 1) збалансованість повноважень; 2) персоналізація відповідальності як за прийняте, так і за неприйняте рішення; 3) колегіальності та єдиноначалія; 4) науковості.

Поняття "організаційне керівництво діяльністю місцевого суду" обмежується лише повноваженнями голови цього суду ( його заступників) і не стосується решти проявів організаційного впливу на судову систему з боку органів законодавчої, виконавчої влади і вищестоящих судових адміністраторів - голів апеляційних судів та Верховного Суду України. Тому ефективність такої діяльності залежить в першу чергу від обсягу управлінських повноважень, яким наділений голова місцевого суду.

У Постанові спільного засідання Президії Верховного Суду України, президії Ради суддів України та колегії Державної судової адміністрації України від 12 березня 2003 року №17 вказано, що голови місцевих судів несуть персональну відповідальність за належну організацію роботи суду і своєчасний розгляд справ  [33][177].

Основні повноваження голови місцевого суду закріплені у ст. 24 Закону "Про судоустрій України". Аналіз цих повноважень приводе до висновку, що вони у порівнянні з попередньою редакцією закону значно звужені. Так, у новому Законі "Про судоустрій України" виключено право голови місцевого суду звертатися із поданням про притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності. На нашу думку, ліквідувавши право ініціювання дисциплінарної відповідальності судді головою місцевого суду, законодавець позбавив його реальних важелів організації належного судочинства в суді, який він очолює. На практиці зараз склалася така ситуація, що голова суду змушений місяцями переконувати посадових осіб, що наділені таким правом, ініціювати дисциплінарне провадження. Інколи цей процес затягується доти, поки не сплинуть процесуальні строки на протязі яких можна притягнути суддю до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до позиції Верховного Суду України і Ради суддів України, голови місцевих судів і надалі мають право ініціювати дисциплінарну відповідальність суддів цих судів. Так, у пункті 2 Постанови спільного засідання Президії Верховного Суду України та президії Ради суддів України від 20 лютого 2004 року № 45 "Про стан здійснення судочинства у 2003 році і завдання на 2004 р." вказано: "Голови судів всіх рівнів… У разі виявлення умисного порушення суддею вимог законодавства, недбалості в роботі, процесуального спрощення чи тяганини в розгляді справ, які істотно обмежили права фізичних або юридичних осіб, порушувати питання про відповідальність суддів, винних у цьому." [34][178]

Наявність таких протиріч у певній мірі пояснюється розбіжностями щодо визначення суб'єктів ініціювання питання про дисциплінарну відповідальність суддів у чинному законодавстві. По-перше, це торкається суб'єктів, ініціюючих дане питання, відносно місцевих та апеляційних судів, коло яких закріплено у Законах "Про статус суддів" ( ст. 34) та "Про судоустрій України" ( п.2 ст. 97). По-друге, існують різні суб'єкти ініціювання питання про дисциплінарну відповідальність, з одного боку - місцевих і апеляційних судів, з іншого - Вищого спеціалізованого та Верховного Суду України, тобто суб'єкти, позначені в законах "Про статус суддів", "Про судоустрій в Україні" та "Про Вищу раду юстиції"( ст. 38).

Як слушно зауважує С.В. Подкопаєв, дане питання вимагає свого термінового вирішення. [166][179] Цілком підтримуючи цю точку зору, ми вважаємо також, що голова місцевого суду повинен бути включений до кола суб'єктів, що мають право ініціювати дисциплінарну відповідальність відносно суддів, як особа, на яку покладається персональна відповідальність за належну організацію роботи суду і своєчасний розгляд справ. Оскільки поряд зі створенням необхідних організаційних умов нормальна робота суддів забезпечується і заходами дисциплінарного впливу. Застосування (або ініціювання - додано нами - С.Г.), як відмічається, хоча і не єдиний, але досить ефективний метод боротьби з порушеннями службових обов'язків. [82][180] Закріплення у законі даного повноваження голови місцевого суду не вплине на незалежність суддів, в зв'язку з тим, що кінцеве вирішення цього питання законом віддано на розсуд колегіального органу - кваліфікаційних комісій суддів (ст.98 Закону "Про судоустрій України).

Якщо судді місцевих судів притягуються до дисциплінарної відповідальності колегіальними органами - кваліфікаційними комісіями суддів, що є надійним гарантом їх незалежності, то питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників апарату суду вирішує голова місцевого суду.

У літературі відзначається, що дисциплінарна відповідальність реалізується в рамках стійких колективів працівників стосовно лінійно підлеглих керівнику членів колективу, або особою, уповноваженою призначати державного службовця на посаду. [42][181] У загальному вигляді суб'єкти та органи дисциплінарної влади визначені у ст. 147-1 Кодексу законів про працю України, зокрема, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, яким надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Слід звернути увагу на деякі принципи дисциплінарної відповідальності, які стосовно відповідальності працівників апарату суду мають певну специфіку, наприклад, принципи процесуальної економії і гласності.

Принцип процесуальної економії означає послідовне проведення у дисциплінарному провадженні трьох засад : швидкості, простоти і дешевизни. При цьому вважається, що дешевизна провадження, як правило, має прояв в незначних матеріальних та організаційних витратах і полягає, головним чином, у відсутності спеціальних органів дисциплінарної юрисдикції. [6][182] Оскільки кваліфікаційні комісії є спеціальним органом дисциплінарної юрисдикції, тому не має підстав говорити про дешевизну як складовий елемент принципу процесуальної економії стосовно дисциплінарної відповідальності суддів. І, навпаки, механізм притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників апарату суду повністю відповідає даному принципу.

Гласність юридичного процесу поєднує такі моменти: а) вільний доступ до місця і б) можливість публічного висвітлення ходу і результатів справи. [6][183]

На наш погляд, позитивною практикою є доведення рішення по дисциплінарній справі як відносно судді, так і працівника апарату суду, до відома не тільки суддівського корпусу, але й до громадськості. Це сприяло б єдності дисциплінарної практики і підвищувало інформаційне забезпечення судової влади.

Здійснюючи організаційне керівництво діяльністю суду, голова одночасно використовує такі протилежні засоби, як :

А) адміністративно-командні - постановка завдань, контроль за їх виконанням, застосування заходів дисциплінарного впливу за невиконання покладених на працівника обов'язків тощо;

Б) соціально-психологічні - вплив на підлеглих через їх соціальні потреби і психологічні особливості.

При цьому основу соціально-психологічного управління персоналом становлять досвід та інтуїція керівника, завдяки чому і забезпечується ефективне керівництво. Сучасний керівник потребує знань в галузі психології, педагогіки, соціології та інших суспільних наук. Як слушно зауважує Н.В. Радутна, велике значення в управлінні працею інших людей та в самоуправлінні має критичність мислення, уважність та самоволодіння. [136][184]

Не останню роль відіграє і розумне використання зарубіжного досвіду управління персоналом з урахуванням традицій, звичок, уявлень про моральні цінності тощо кожного народу, оскільки однакові фактори можуть мати різний вплив на людей.

У забезпеченні управління трудовим колективом важливим є матеріальне та моральне стимулювання,[185] тобто добре продумана система заохочень, що враховує як психологію суспільства в цілому, так і даного колективу. Реалізація вказаних соціально-психологічних методів управління передбачає : 1) створення системи засобів заохочення; 2) розробку системи показників ефективної роботи працівників місцевого суду.

Для того, щоб оцінка роботи була ефективною, необхідне наукове обґрунтування її показників з тим, щоб враховувати як кінцевий результат виконаної роботи, так і конкретний внесок у його досягнення кожного працівника суду.

Від розсуду голови суду залежать розподіл справ між суддями, порушення питання про преміювання, підвищення в кваліфікаційному класі на начислення супровідних йому надбавок та інші питання кар'єрного та матеріально-побутового характеру. Недосконалість законодавства з цього приводу створює можливість втручання в процес прийняття рішень суддею з боку голови суду. І, як показали емпіричні дані, голови судів не нехтують можливістю вчинити вплив на суддю при здійсненні правосуддя. [134][186] Як справедливо відмічає Н.В. Сибільова, позитивне або сприятливе для судді вирішення цих питань, змушує суддю йти на компроміси, задовольняти очікування керівника суду. [189][187]

Ось чому законодавством та практикою повинні бути вироблені об'єктивні критерії, які б зводили до мінімуму можливість посягання на суддівську незалежність зі сторони голови суду. Зокрема, щодо розподілу справ між суддями, то, наприклад, законодавством Греції передбачена система визначення за жеребом складу суду з кримінальних справ, що значно усталює функціональну незалежність суддів у цій державі.

Найважливіший елемент умов праці й одночасно один із методів соціально-психологічного впливу на трудовий колектив є належний

психологічний клімат. Під останнім розуміється емоційний настрій колективу, що відображає сформовані стосунки між його членами.

Психологічний клімат у колективі може бути сприятливим і несприятливим. Перше передбачає високу вимогливість його членів до себе і однин до одного, а разом із тим - повагу і доброзичливість; вільне висловлювання власної думки під час обговорення різних сторін життєдіяльності колективу; відсутність тиску керівника на підлеглих.

Відомо, що від емоційного стану працівників залежить продуктивність їх праці.

Створення і підтримка нормального психологічного клімату є багатогранною діяльністю. Чітка організація роботи, сприятливі умови праці посідають у ній чинне місце. З одного боку, це справедливий розподіл справ між суддями та підтримання їх рівномірного навантаження; своєчасне порушення питання про преміювання суддів, підвищення їх в кваліфікаційному класі та начислення супровідних йому надбавок; надання можливості користуватися службовим транспортом тощо.