Користуючись виробленими наукою трудового права рекомендаціями щодо визначення змісту колективного договору [84, с.51-54][253], цілком можливо зробити його дієвим засобом регулювання відносин, які складаються у сфері застосування праці фізичними особами.

Повертаючись до проблеми індивідуально-договірного регулювання соціально-трудових відносин між працівниками та фізичними особами-роботодавцями, необхідно відзначити, що на даний час цей спосіб є  основним, домінуючим. Цьому сприяє: запровадження обов'язку укладати трудові договори виключно у письмовій формі та реєструвати їх у державній службі зайнятості; принципова позиція відповідних посадових осіб, які звертають увагу на незаконність погіршення становища працівників порівняно з чинним законодавством; нерозвинута система колективно-договірного регулювання трудових відносин тощо.

Індивідуально-договірне регулювання генетично спрямоване на встановлення, регулювання та забезпечення реалізації саме особистих, індивідуальних інтересів, які набувають форми суб'єктивних прав. Застосування найманої праці на підприємствах, в установах, організаціях деперсоніфікує трудові відносини. Роботодавець у такому випадку має справу, в першу чергу, з колективом найманих працівників, забезпечує керівництво саме колективною працею. Юридична особа виступає у відносинах з працівником через службових осіб, а фізична особа виконує роботодавчі функції особисто.

Індивідуальність трудових відносин між двома фізичними особами зумовлює особливу природу трудового договору. Він має довірчий (фідуціарний) характер. Фідуціарні (від лат. fiducia - довіра) угоди - це угоди, які мають особисто довірчі відносини між сторонами. Втрата такої довіри дає можливість кожній із сторін ставити питання про дострокове припинення договору [208, с.151][254].

Слід вказати, що у деяких випадках трудове право також враховує фактор довіри у трудовому правовідношенні. Достатньо пригадати можливість розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП України). Безперечно, за цією підставою підлягають звільненню лише окремі категорії працівників, адже їх трудова функція пов'язана з обслуговуванням ліквідних матеріальних цінностей, втрата яких завдає відчутної шкоди роботодавцю [95, с.255-258][255].

Наймаючи працівника для виконання будь-якої роботи,  фізична особа стикається з проблемою довіри до нього, особливо у сфері обслуговуючої, побутової праці. Укладаючи трудовий договір, сторони мають узгодити робоче місце працівника. Його у науці трудового права розуміють як конкретне підприємство, а також як місце виконання трудової функції (структурний підрозділ), розташовані у певній місцевості [180, с.26], [200, с.463][256]. У разі використання найманої праці фізичною особою для обслуговування особистих потреб місце роботи необхідно розуміти як місце її проживання. Відповідно до ст. 29 нового Цивільного кодексу України [205][257] місцем проживання фізичної особи є житловий будинок, квартира, інше приміщення, придатне для проживання в ньому (гуртожиток, готель тощо), у відповідному населеному пункті, в якому фізична особа проживає постійно, переважно або тимчасово.

В процесі виконання роботи працівник підлягає включенню не лише у господарську сферу роботодавця, але і в особисту. Здійснення самостійної підприємницької діяльності передбачає виділення окремого майна саме для цього. Обслуговування особистих потреб фізичної особи цього не передбачає. Працівник має доступ до речей, які є особистою власністю роботодавця та членів його родини, може надавати послуги для усієї сім'ї. Більше того, у певних випадках він забезпечує особисту безпеку, охороняючи роботодавця або виконуючи функції водія транспортного засобу. Чинне законодавство про працю не враховує таких особливостей, тому розширення кола взаємних прав і обов'язків повинно відбуватися саме за допомогою визначення їх у трудовому договорі. Можливість виходу сторін у визначенні змісту трудового договору за межі затвердженої Форми дозволяє це робити. Пункт 2 Форми трудового договору передбачає докладну характеристику обов'язків працівника, і, на наш погляд, їх коло може значно відрізнятися від обов'язків, які встановлюються централізовано.

Застосування праці під час здійснення підприємницької діяльності також базується на відносинах довіри, але причини цього інші.

Твердження в літературі щодо нерівного економічного становища працівника та роботодавця, яке вимагає підвищеного правового захисту інтересів працівника [27, с.21], [55, с.51][258], потребує переосмислення у разі, коли роботодавцем є фізична особа. Більшість підприємців в Україні - це колишні наймані працівники, які через економічну кризу були змушені змінити вид діяльності. Здебільшого, їхня діяльність ґрунтується на незначній фінансовій базі. Вони визнаються державою суб'єктами малого підприємництва (ст. 1 Закону України "Про державну підтримку малого підприємництва [135][259] і, як правило, потребують підтримки з її боку [96][260]. Як вказує О. Гордієнко, індивідуальне підприємництво сьогодні - це досить приваблива з точки зору податкових пільг форма здійснення малого підприємництва. Однак підприємець, порівняно з іншими учасниками господарських відносин, є найбільш уразливими через те, що він безпосередньо на себе приймає проблеми і ризики підприємницької діяльності, відповідає за господарськими зобов'язаннями не тільки майном, залученим до підприємницької діяльності, а практично всім, що він має [40, с.17][261].

Прорахунки найманого працівника в процесі його роботи, зловживання своїм становищем в особистих інтересах, неналежне ставлення до майна роботодавця і інші чинники можуть спричинити банкрутство підприємця (ст. 47 - 49 Закону України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом [123][262], що матиме значні соціально-негативні наслідки як для самого підприємця, так і його утриманців.

Тому трудове право має виконувати захисну функцію не лише по відношенню до найманого працівника, але і його роботодавця - фізичної особи. Одним із напрямків прояву цієї функції і може виступати розширення можливостей регулювати в індивідуально-договірному порядку свої взаємини, забезпечуючи належне виконання взаємних зобов'язань, дотримання суб'єктивних прав та інтересів. При цьому соціальний фактор використання одним громадянином праці іншого буде якнайкраще врахований.

 Індивідуально-договірне регулювання трудових відносин може здійснюватися у двох напрямках. По-перше, воно стосується  встановлення трудових відносин, їх зміни, припинення, а також визначення їх змісту [108, с.30-86][263]. Ця сфера є традиційною в тому сенсі, що таке регулювання притаманне будь-яким трудовим правовідносинам за участю суб'єктів трудового права.  Другий напрямок має забезпечувати специфічні інтереси роботодавця - фізичної особи та його найманого працівника і враховувати особливості такого трудового правовідношення.

Сторони трудового договору мають узгодити ті умови, досягнення згоди за якими дає підстави вважати трудовий договір укладеним. Вони традиційно іменуються у науці необхідними (обов'язковими). Доктринальне тлумачення ст. 21 КЗпП дає підстави віднести до них домовленості про: місце роботи, трудову функцію працівника, оплату праці та момент початку роботи [199, с.160], [108, с.62-75], [193, с.73][264]. Не вдаючись поки до докладного аналізу цих умов (це зроблено у підрозділі 3.1), зазначимо таке.

Для теорії трудового права характерно виділення умов трудового договору, які встановлені законодавством і поширюються на сторони трудового договору з моменту його укладення. Ці умови сторони змінити угодою сторін не мають права. Вони підлягають застосуванню незалежно від того, чи обізнаний про них працівник чи роботодавець. Аналіз Форми трудового договору між працівником і фізичною особою дає підстави зробити висновок про  можливість існування як елементу змісту трудового договору між фізичними особами інформаційних умов, тобто найважливіших нормативних положень, які підлягають включенню у зміст трудового договору. Метою таких умов є недопущення можливості погіршення становища працівника і спричинення на цій підставі недійсності умов укладеного трудового договору згідно зі ст. 9 КЗпП. Вони стосуються: мінімального розміру оплати праці, обов'язків роботодавця з її охорони (п. 3 Форми), максимальної тривалості робочого часу (п. 4 Форми), можливість виконання роботи у вихідні, святкові та неробочі дні (п. 5 Форми)[265], мінімальна тривалість відпустки (п. 6 Форми), поширення на найманих працівників загальнообов'язкового державного соціального страхування (п. 12 Форми). Сторони трудового договору не опосередковують своєю волею ці умови, але вони впливають на фактичну їх поведінку, підвищують рівень захисту трудових прав працівників. Слід визнати доцільною їх наявність у сучасних перехідних умовах хоча б із метою підвищення рівня правосвідомості роботодавця і працівника.

Для визначення змісту трудових правовідносин між фізичними особами великого значення набувають факультативні умови трудового договору. Вони, на відміну від обов'язкових, не мають вирішального впливу на процес виникнення трудового правовідношення, вони "виходять за межі трудового договору як юридичного факту, що породжує трудові правовідносини. Відсутність факультативних умов не може похитнути юридичну силу трудового договору" [95, с.126][266]. Внаслідок взаємного волевиявлення сторін договору ці умови перетворюються у необхідні і вносять до змісту трудових правовідносин специфіку, необхідну його суб'єктам. Вважаємо, що для використання праці фізичними особами якраз її і потребує, хоча в літературі висловлено інші погляди. Так, на думку Н.Б. Болотіної, правовий статус найманого працівника, який уклав трудовий договір з фізичною особою, нічим не відрізняється від правового становища інших найманих працівників [17, с.44][267].

Зміст трудового договору між фізичними особами має бути значно багатшим, порівняно з договорами, укладеними з юридичними особами за рахунок більш широкого використання факультативних умов для його визначення.

По-перше, законодавством про працю не передбачено регулювання трудового розпорядку у разі використання фізичними особами найманої праці. Зазвичай, за невеликої кількості працюючих у цьому немає і потреби. Але окремі елементи трудового розпорядку є об'єктивно притаманними для будь-якого виду трудових правовідносин, в тому числі і за участю фізичних осіб. Аналіз  чинних Типових правил внутрішнього трудового розпорядку [186][268] (розділи 3 - 6) у співвідношенні з Формою трудового договору дозволяє зробити висновок, що зміст трудового договору між фізичними особами має розширюватися: