1) за рахунок визначення конкретних обов'язків працівника і роботодавця, які напряму не випливають зі змісту трудової функції працівника, а спрямовані на нормальне протікання трудового процесу (утримувати і прибирати робоче місце, додержуватися чистоти і порядку, берегти майно роботодавця тощо - з боку працівника; зобов'язання роботодавця по організації працівникові робочого місця та інших нормальних умов для виконання роботи, охорони і безпеки праці, забезпечення трудової дисципліни тощо);

2) через встановлення регламентації використання робочого часу і часу відпочинку (див. п. 4 - 6 Форми трудового договору);

3) у напрямку встановлення заходів забезпечення трудової дисципліни. Чинний КЗпП України чітко регламентує процедурні питання притягнення до дисциплінарної відповідальності. Що стосується заходів заохочення, то порядок їх застосування має визначатися правилами внутрішнього трудового розпорядку. На нашу думку це питання цілком можливо врегулювати у трудовому договорі.

По-друге, деякі положення чинного трудового законодавства потребують конкретизації саме за допомогою індивідуального узгодження між працівником та роботодавцем: встановлення випробування та його тривалість, розширення змісту трудової функції, встановлення (скасування) неповного робочого часу, особливі умови оплати праці, надання відпусток (в тому числі і додаткових), переїзд на роботу у іншу місцевість та інші. Деякі з них є вельми актуальними у відносинах між фізичними особами.

Так, наприклад, п. 3 ст. 29 КЗпП зобов'язує роботодавця визначити працівникові робоче місце і забезпечити усім необхідним для роботи. У багатьох випадках фізична особа - роботодавець нездатна це зробити. Стаття 125 КЗпП України надає право працівникові, який використовує власні інструменти для потреб підприємства, установи, організації, право на компенсацію за їх зношування (амортизацію). Розмір цієї компенсації, якщо він не визначений централізовано, має встановлюватися за домовленістю між сторонами трудового договору. Для суб'єкта підприємницької діяльності взірцем у цьому може стати розділ "Амортизація основних засобів" Положення (стандарту) бухгалтерського обліку 7 "Основні засоби" [113][269], але конкретний розмір компенсації і порядок використання інструментів можуть обумовлюватися у трудовому договорі. Втім, необхідно відзначити, що у деяких випадках такі питання можуть бути вирішені лише за допомогою цивільно-правових договорів, наприклад, у разі оренди автомобіля безпосередньо роботодавцем і прийняття його власника на роботу водієм.

По-третє, існує значна кількість питань, які трудове законодавство у відносинах між фізичними особами взагалі не враховує. Це може стосуватися надання працівнику можливості мешкати за місцем проживання роботодавця,  наприклад для особи, яка виконує хатню роботу, здійснює догляд за дітьми, охорону тощо. У деяких випадках коло трудових обов'язків працівника може розширюватися за рахунок того, що окрім роботи під час здійснення підприємницької діяльності роботодавця працівник може прийняти деякі зобов'язання і у сфері обслуговуючої праці в особистому господарстві. Визначення конкретних зобов'язань працівника і роботодавця у трудовому договорі має сприяти у такому разі реальному забезпеченню їх інтересів та захисту суб'єктивних прав, які складають зміст індивідуального трудового правовідношення. Це стосується також проблеми захисту комерційної таємниці, а також відомостей, що стосуються особистого життя роботодавця, забезпечення його комерційних інтересів [108, с.78-84][270].

Протягом терміну існування між працівником та роботодавцем трудових правовідносин між ними створюється взаємозв'язок майнових та особистих інтересів. За родом своєї діяльності працівник може бути обізнаний з інформацією, розголошення якої може спричинити шкоду роботодавцю. Тому у трудовому договорі сторони можуть передбачити певні заходи для збереження інформації. За загальним правилом за розголошення або втрату інформації конфіденційного характеру або комерційної таємниці працівника може бути притягнуто лише до обмеженої матеріальної відповідальності в межах заробітку і лише за пряму дійсну шкоду. Не отримані доходи в такому разі стягувати не дозволено. Повна матеріальна відповідальність має місце лише у випадках, передбачених ст. 134 КЗпП, а саме п. 3, 4 та 7.  Невиконання обов'язку із забезпечення нерозголошення або втрата комерційної таємниці має виступати додатковою підставою для припинення трудового договору.

Головною проблемою, яка виникає під час визначення змісту додаткових (факультативних) умов трудового договору, є питання забезпечення реального виконання прийнятих не себе зобов'язань. В літературі цілком обґрунтовано звертається увага на недосконалість трудового законодавства у цьому питанні. Так, автори науково-практичного коментарю до законодавства України про працю вказують, що на відміну від цивільного, трудове право не передбачає системи забезпечення виконання  зобов'язань, що випливають з факультативних умов. Більше того, не завжди можливим є і судовий захист інтересів працівника, наприклад у разі ненадання квартири у найом чи власність [95, с.127][271].

Тому цілком доречною виглядає пропозиція П.Д. Пилипенка щодо можливості субсидіарного застосування до трудових відносин деяких цивільно-правових норм зобов'язального права у разі відсутності відповідних норм у трудовому праві, якщо вони не суперечать його принципам [108, с.127][272].  В.В. Жернаков, заперечуючи проти можливості застосування цивільного права до регулювання трудових відносин, вказує, що сучасне цивільне право не зможе виконувати соціальну функцію трудового права, потреба в якій і зумовила виникнення останнього. Трудове право - право захисту у відносинах, пов'язаних з працею, слабшої сторони - працівника [55, с.51][273]. Але все ж таки, враховуючи соціальну спрямованість трудового права, необхідність захисту інтересів конкретної людини, незалежно від того, ким вона є - працівником чи роботодавцем, застосування деяких цивільно-правових способів забезпечення виконання трудових зобов'язань (особливо у сфері матеріальних інтересів сторін) навряд чи слід вважати протиправним, таким, що похитне самостійність трудового права як галузі права.