Аналіз чинного законодавства про публічну службу дає можливість виокремити два види підстав припинення публічної служби:

•  загальні, передбачені КЗпП України (статті 36, 38, 39, 40, 41);
•  спеціальні, передбачені спеціальними законами: Конституцією, законами України "Про державну службу", "Про службу в органах місцевого самоврядування", "Про Кабінет Міністрів України", "Про прокуратуру", "Про міліцію" та ін.

Важливо зазначити, що загальні підстави припинення службових відносин у переважній більшості є характерними для такого виду публічної служби, як державна служба. Саме на даному аспекті й буде акцентовано увагу при розгляді цих підстав.

До загальних підстав звільнення державних службовців належать підстави, передбачені ст. 36 КЗпП: угода сторін; закінчення строку (пп. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимоги про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи керівника державного органу (статті 110

40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45); переведення службовця за його згодою в інший державний орган, установу, організацію або перехід на виборну посаду; відмова службовця від переведення на роботу в іншу місцевість разом із державним органом, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким службовця засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи; підстави, передбачені контрактом.

Із наведених підстав щодо публічних службовців найчастіше застосовуються такі: розірвання трудового договору з ініціативи службовця (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи керівника державного органу (статті 40, 41 КЗпП).

Припинення службових відносин з ініціативи службовця в юридичній літературі часто іменують звільненням за власним бажанням, з чим можна погодитися. При цьому службовець повинен попередити про свої наміри про звільнення письмово за два тижні. У деяких випадках закон зобов'язує керівника звільнити працівника у такий строк, про який той просить, тобто йдеться про скорочення двотижневого строку. До таких випадків згідно зі ст. 38 КЗпП належать: а) переїзд на нове місце проживання; б) переведення одного із подружжя в іншу місцевість (підтверджується довідкою про переведення); в) вступ до навчального закладу (підтверджується довідкою навчального закладу); г) неможливість проживання у даній місцевості (підтверджується медичним висновком); д) вагітність (підтверджується медичним висновком); е) догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом (як правило, про це є відповідний запис в особовій справі працівника, в необхідних випадках повинні бути подані відповідні документи); є) догляд за хворим членом сім' ї або інвалідом 1 групи (підтверджується медичним висновком); ж) вихід на пенсію (достатньо перевірити факт призначення пенсії, представлення документів на призначення пенсії або досягнення пенсійного віку); з) прийняття на роботу за конкурсом [56].

Державний службовець має право на звільнення у визначений ним строк у випадку, якщо керівником або органом не виконується законодавство про працю або умови трудового договору з цих питань.

Важливим є те, що у разі відсутності зазначених причин керівник не має права звільнити службовця до закінчення двотижневого строку, якщо він про це не просить. Якщо ж таке звільнення відбудеться, то суд поновить державного службовця на роботі. Водночас службовцю надається право відізвати заяву про звільнення до закінчення двотижневого строку. При цьому треба відмітити, що чинне законодавство не передбачає обов'язкової письмової форми відзиву заяви про звільнення, тому він може бути і в усній формі. Проте у разі, коли на дане місце запрошено іншого службовця, якому не може бути відмовлено у прийнятті на роботу (ст. 24 КЗпП), державний службовець втрачає право на відзив заяви про звільнення. Якщо після закінчення двотижневого строку про розірвання трудового договору службовця не було звільнено, він продовжує працювати і не наполягає на звільненні, керівник не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви [56].

Підстави розірвання службових відносин з ініціативи керівника або державного органу передбачено у ст. 40 КЗпП України. Важливим є те, що керівник органу, на відміну від державного службовця, позбавлений права на свій розсуд припиняти службу працівника. Він лише вправі за своєю ініціативою звільнити його за наявності підстав, передбачених указаною статтею, або не звільнити. Такими підставами є:

•  зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання органу, установи, скорочення чисельності або штату працівників;
•  виявлені невідповідності державного службовця займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Важливо зазначити, що підставою звільнення за даним пунктом є саме виявлена невідповідність. Якщо державного службовця, який не має документа про освіту або трудову діяльність, передбаченого кваліфікаційними характеристиками, було прийнято на роботу, в подальшому він не може бути, за загальним правилом, звільнений з роботи з причини відсутності документа про освіту і досвіду трудової діяльності, оскільки про таку невідповідність службовця було відомо й раніше;

- систематичне невиконання службовцем без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Визначальним у цьому пункті є термін "систематичне". Систематичним є вчинення двох або більше порушень трудової дисципліни, за які до службовця застосовувалися дисциплінарні або громадські стягнення. При цьому важливо, щоб стягнення застосовувалися протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні стягнення погашаються, якщо протягом року після їх застосування службовець не порушив дисципліну знову. З огляду на це при звільненні службовця на підставі цього пункту орган повинен навести конкретні факти допущеного ним невиконання зазначених обов' язків, визначити, коли саме вони мали місце, які і коли проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнень. Крім того, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен урахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Наприклад, постановляючи рішення у справі за позовом гр. С. до голови районної державної адміністрації про визнання незаконними розпоряджень та дій голови районної державної адміністрації, поновлення на посаді та відшкодування моральної шкоди [237], суд першої інстанції визнав встановленим, що позивач за час попередньої роботи виявив себе як висококваліфікований фахівець, досконало володіє питаннями функціонування галузі в регіоні, під його керівництвом район став одним із кращих в області в галузі культури, про що свідчать численні почесні грамоти, дипломи, подяки. Тому Вищий адміністративний суд України не погодився з доводами постанови апеляційного суду про те, що розпорядження про звільнення позивача з публічної служби є законним та обґрунтованим;